一、关于完善人力资源管理机制的对策（论文文献综述）
王锐杰[1]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中指出本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
付骁[2]（2021）在《政府在人力资源服务产业园运营中的作用研究 ——以R市为例》文中认为党的十九大明确提出要加快聚集高端人力资源服务机构,从中央到地方,陆续出台了一系列政策加快人力资源服务产业园建设发展,通过对人力资源服务产业园的规划和引导,推动上下游产业协同发展,培育新的行业切入点,发挥了人力资源服务产业园的培育、孵化、展示与服务功能,形成了以人力资源公共服务枢纽型基地和产业平台、多组织构成的运营模式。同时,各级政府聚焦全面深化改革、加快转变政府职能,不断推进“放管服”、“一次办好”改革优化营商环境,激发和释放市场机制活力,为人力资源服务产业园的发展提供更肥沃的土壤。人力资源服务产业园汇集了各种资源优势,有效带动了人力资源开发配置,促进了人力资源服务产业的整体发展,是中国特色的产业集聚表现形式。论文主要运用了新公共管理理论、产业集聚理论和政府职能理论。引入“公共管理”、“人力资源服务产业园”、“产业集聚”等核心概念,选取R市人力资源服务产业园中的政府作用为研究对象,总结了R市政府管理下人力资源服务产业园中的发展概况,包括其政策背景、运营管理模式、机构入驻情况等方面。R市人力资源服务产业园的运营管理模式主要为“政府主导、行业引导、市场化运作”,R市人力资源服务产业园取得的成效表现在较好地集聚了园区各类资源,有效调动和实现了资源的有效配置;一定程度上激发了大众创业万众创新的热情,带动了区域经济社会发展。R市人力资源服务产业园运营中政府作用存在诸多短板,短板背后折射出深层次的原因。主要表现为:政府在人力资源服务产业园运营中管理体制机制有待理顺、人力资源服务产业园中政府管理水平不高、政府关于人力资源服务产业园的配套政策与平台设施建设不完善等。究其根源,实质上是政府职能未完全与市场经济体制相适应导致,政府与市场的关系不协调,市场未能在资源配置中的决定性作用,政府在职能范围外“错位、失位、越位”导致市场机制活力难以迸发,很大程度上阻碍了人力资源服务产业园的发展。如何解决以上问题,强化政府在人力资源服务产业园作用,政府应做好以下几方面工作:首先是要立足本职,明确人力资源服务产业园发展特色和功能定位,理顺管理体制机制,调动各项资源为人力资源服务产业园的发展营造健康环境;其次是多措并举,提升人力资源服务产业园综合管理水平,建立健全人力资源服务行业标准,加快行业内部同类整合优化提升,运用技术手段加快人力资源服务产业园的改革创新等;最后是完善政府关于人力资源服务产业园的配套政策与平台设施建设,重视监督考核与绩效管理,丰富完善人力资源服务产业园产业链,灵活运用政策工具为人力资源服务产业园的发展提供政策服务和优惠措施,不仅要打造以人力资源服务产业园为平台的多产业集聚地,实现精细化专业化的服务标准,更要努力培育壮大特色的人力资源服务品牌。自2018年9月开园至今,R市政府管理下的人力资源服务产业园取得了可喜成绩,对全市人力资源服务产业、人力资源有效配置、人才引进及带动经济社会发展等方面作用显着,“政府主导、行业引导、市场化运作”的混合型运营管理模式是符合R市现阶段具体实际、适合R市发展的。
胡鑫[3]（2021）在《乡村振兴战略人才支撑体系建设研究》文中认为党的十九大报告明确提出实施乡村振兴战略,并强调要按照“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”的总要求,建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系,加快推进农业农村现代化。这是以习近平同志为核心的党中央在新时代对“三农”工作作出的符合中国社会发展方向和发展目标的战略部署。加强乡村人才队伍建设是实现乡村振兴伟大事业的重要组成部分,也是全面建成小康社会的重要推动力量。加快乡村人才资源开发,提升农民整体素质,推动乡村经济社会长足发展,已成为中国特色社会主义乡村建设的重要课题。目前,在中国农业农村发展滞后的众多原因中,最为根本的原因是乡村人才队伍发展瓶颈制约,这就为农业农村人才资源开发提出了新的课题。论文采用比较研究、系统分析、规范研究等方法,通过分析乡村振兴战略对人才支撑的诉求,探寻了乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容,探究了乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径,构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。具体来说,论文由以下六个章节构成:第一章是绪论。这一章主要阐述了论文的选题依据和研究意义,国内和国外相关研究现状,研究思路与研究方法,论文的创新之处与不足之处等问题。第二章是乡村振兴战略人才支撑体系概述。这一章首先对人力、人才、人力资本、人才资源、人才支撑体系等概念进行了释义;其次阐述了乡村振兴战略的总要求,即产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕;最后明确了乡村振兴战略对人才支撑的诉求,包括实施乡村振兴战略必须破解人才制约,乡村振兴战略人才支撑体系建设所面临的挑战,乡村振兴战略人才支撑体系建设所拥有的机遇。第三章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源。乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源包括经典马克思主义的相关思想,即乡村发展与城乡空间正义相关联、人才作用的发挥要立足社会实践、人民群众是最充沛的人才储备库;中国化马克思主义的相关思想,即农业农村现代化攸关国计民生、人才是经济社会发展第一资源、要通过教育挖掘培养乡村人才;国外学者的相关思想,即人力资本核心是提高人口素质、人力资本积累是经济增长源泉、人力资本获得需要后天的投资;中国传统文化中的相关思想,即以农为本思想、政以才治思想、养护农民思想。第四章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容。乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容包括在释义和阐述职业农民、新型农民、新型职业农民、乡村振兴培育新型职业农民紧迫性等问题的基础上,强调要培育新型职业农民;在释义和阐述乡村专业人才内涵、类型、作用以及乡村振兴加强乡村专业人才队伍建设重要性等问题的基础上,强调要加强乡村专业人才队伍建设;在释义和阐述农民工、新生代农民工、农民工返乡创业浪潮、乡村振兴支持农民工返乡创业合理性等问题的基础上,强调要积极支持农民工返乡创业;在释义和阐述科学技术是第一生产力、科技人才是新生产力的开拓者、科技人才是科技知识的传播者、乡村振兴发挥科技人才支撑作用客观性等问题的基础上,强调要发挥科技人才支撑作用;在阐述社会各界内涵、社会各界是乡村人才队伍的新鲜血液、社会各界是城乡要素双向流动的载体、乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设必然性等问题的基础上,强调要鼓励社会各界投身乡村建设。第五章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径。乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径是培育新型职业农民,包括实施阳光工程、实施雨露计划、实施新型职业农民培育工程、加强新型职业农民的认定和管理工作;加强乡村专业人才队伍建设,包括实施特岗教师计划、实施“三支一扶”计划、实施“三区”人才支持计划、实施高校毕业生基层成长计划、实施扶贫创业致富带头人培训工程;开展农民工返乡创业培训,包括实施农民工返乡创业培训行动计划、实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划、打造“星创天地”就业创业服务平台;发挥科技人才支撑作用,包括推行科技特派员制度、实施农业科研杰出人才培养计划、实施杰出青年农业科学家项目、全面实施农技推广服务特聘计划;鼓励社会各界投身乡村建设,包括公民个人通过多种方式服务乡村振兴、鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴、群团组织发挥人才优势支持乡村振兴、行业部门利用资源优势推进乡村振兴。第六章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制包括建立多种方式并举的人才资源开发机制,即自主培养与人才引进相结合、学历教育与技能培训相结合、以“半农半读”接受农业职业教育;建立多层次的人才培养合作与交流机制,即城乡间人才培养合作与交流、区域间人才培养合作与交流、校地间人才培养合作与交流;建立城市人才定期服务乡村机制,即教师定期服务乡村、医生定期服务乡村、科技人才定期服务乡村、文化人才定期服务乡村;建立有效激励机制,即科技成果转化收益、科技人才兼职取酬、农技推广服务绩效纳入职务（称）评聘;建立资金保障机制,即增加财政涉农资金、提高金融服务水平、拓宽资金筹集渠道。总之,通过系统研究乡村振兴战略人才支撑体系建设,论文主要提出如下创新观点:一是论文在系统梳理了人力、人才、人才资本、人才资源等概念基础上,聚焦乡村振兴战略具体维度,全面阐释了人才支撑体系概念。二是论文以各类人才资源为研究主体,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容与实践路径。三是论文完整构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。
华婷[4]（2020）在《A公司项目人力资源配置优化研究》文中研究指明“人是管理第一要素”,无效的人力资源管理会在企业的经营中产生浪费,甚至导致整个项目失败。因此,在建筑项目的管理中,对人力资源的管理是一项重要的内容,对人才的合理配置最终会关系项目的成败。本研究旨在以A公司项目的人力资源管理现状为基础,对人力资源管理的重要环节和影响因素进行分析,以期探索出以高效、合理、科学的人力资源管理模式,促使项目工程的实际效果和管理水平得到有效的提升。在文献基础上,本文以A公司项目为具体研究对象,采用实证分析与理论分析相结合的方式,通过实地调查发现A公司项目人力资源管理中存在的具体问题,进而提出优化的对策。具体地说,论文首先对建筑工程项目人力资源管理的相关概念和理论进行了阐述,包括工程项目的概念和特征、人力资源管理的内容和原则,建筑项目人力资源管理的技术路线等;其次对A公司项目进行了实地调查,调查内容包括现场人员、核心人员以及外围人员的配置情况,分析了A公司项目人力资源配置的现状,确定了该项目在人力资源配置上存在的主要问题以及问题优化的策略,并从人力资源的规划、招聘、使用、流失等几个方面提出了该项目人力资源配置的风险,并提出应对风险的对策。具体来讲,A公司项目人力资源管理存在的主要问题:项目组织结构不合理;核心人员不足,选拔机制不健全;整体素质不高,人岗不匹配;激励机制与绩效考核体系不健全等。问题的优化策略:一是项目人力资源组织结构优化;二是引入竞争选拔机制;三是强化能力建设,提高员工素质;四是建立有效的绩效考核和激励机制等。风险及对策:人力资源配置的风险主要存在于规划、招聘、使用和流失等四个方面。应对风险的主要策略在于避重就轻,实现动态管理;内外兼收,接受外部人才;完善激励,降低流失风险;战略保障,制定长远规划等。论文研究结果为A公司项目人力资源的配置提供了指导,并对该项目的成功提供了支撑,也为同类建筑项目人力资源的配置提供了有益的借鉴。
吴迪[5]（2020）在《秦皇岛市南戴河街道办人力资源管理现状及优化对策分析》文中指出随着中国政治经济体制改革的深入,街道办事处的治理领域和管理职能不断扩大,街道办作为地方政府的派出机关,直接承担着城市管理、社区建设、维护稳定等各项具体工作,与百姓生活息息相关。如何进一步优化政府组织的人力资源管理水平,有效变革人力资源管理方式,提高政府服务的质量和效率,推动街道办事处的良性可持续发展,已然成为我国城市管理和社会发展不可忽视的问题。论文通过运用问卷调查法和借鉴国内其他地方政府人力资源管理的典型实践经验,对南戴河街道办事处人力资源管理的现状进行研究,发现了南戴河街道办事处存在人力资源的管理水平不高、人员配置规划不合理、绩效考核不健全、培训体系与实际需求脱节、人力资源激励机制不完善、人力资源信息管理不到位等一系列问题,分析其原因,提出树立新时代人力资源管理理念,调节人力资源配置、完善激励机制与考核体系,建立科学的培训方式,加强人力资源信息管理等对策,做到最大限度的有效开发利用人才,全面提升人力资源管理的水平,提升街道办的综合服务能力和百姓的满意度,并为其他基层政府优化人力资源管理提供参考。
程宇[6]（2020）在《中国职业教育与经济发展互动效应研究》文中认为百年大计,教育为本。作为国民教育体系和人力资源培养重要组成部分的职业教育,承担着为国家培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责,并发挥着持续深化教育供给侧结构性改革,提高全民素质和技术技能水平,促进社会发展和经济增长的重要作用。改革开放以来,我国职业教育取得了长足的进步,职业教育招生规模、在校生规模均为世界第一,初步搭建完成现代职业教育体系,为我国经济持续快速发展作出了突出贡献。但同时也应该看到,我国职业教育仍长期存在着供需失衡、政策实践异化、结构不尽合理、布局亟需优化、政府市场职责不清、企业主体缺位、整体办学条件薄弱和体制机制不通畅等问题,滞后的职业教育发展已经成为阻碍我国经济发展和国家战略落实的重要瓶颈。现阶段,我国职业教育发展面临新的环境和动能,在传统制造业转型升级、乡村振兴战略和新型城镇化建设、互联网技术应用背景下,职业教育所面临的宏观环境、生产方式、需求结构、技术环境都面临一些新的变化。而这些变化都对职业教育的发展带来了冲击,亟需我们对职业教育的趋势、矛盾、功能和发展路径进行重新认识。同时,更需要我们从理论上对职业教育与经济发展的互动效应做深入研究,以便为职业教育的顶层设计和实践发展提供正确的改革思路。本文的研究思路是:首先,从职业教育的属性特征出发,与义务教育和高等教育相对更加强调公益性属性的不同,职业教育在长期实践中形成的“以服务为宗旨、以就业为导向”,产教融合、工学结合,围绕产业社会需求办专业等方针,使中国职业教育带有更强烈的“经济属性”。职业教育属性的界定为合理界定政府和市场边界奠定了基础,决定了职业教育在供给上应当主要采取市场化运作方式,使市场在资源配置中起决定性作用,重视供给效率,同时也要加强政府引导作用。政府引导和市场运作结合,多元主体协同共治将是我国职业教育未来深化改革的方向;其次,从职业教育的内涵出发,结合已有文献成果,坚持问题导向,对职业教育的相关概念进行了界定。本文认为,在社会主义市场经济条件下,所谓职业教育与经济互动发展就是指在国民经济体系中,在市场机制和竞争机制的双重作用下,能够确保合理配置职业教育的各种资源,优化职业教育结构,使职业教育与其他教育体系和国民经济发展相协调,在与经济互动发展过程中形成职业教育自身的良性循环和可持续发展;再次,从职业教育发展的轨迹出发,总结中国职业教育发展的变迁历程,借鉴国外职业教育与经济互动发展成熟模式和优秀经验,并结合我国职业教育发展与经济协调发展的实际情况,将顶层设计和基层视野相结合,提出我国职业教育与经济互动发展的原则和切实对策,对进一步完善职业教育发展相关研究具有重要的现实意义和理论意义。基于上述思路,本文包括以下几个部分:第一部分,理论基础。本部分为全文的研究提供理论支撑。一方面对相关概念进行了界定,清晰界定职业教育、产业发展、职业教育与经济互动发展的相关概念和内涵,是全文研究的逻辑起点;另一方面梳理了职业教育与经济互动发展领域的基础理论,人力资本理论揭示了职业教育促进经济发展的内涵,现代产权理论延展了职业教育研究的边界,教育经济学理论为职业教育战略规划提供了动力支持,现代产业组织理论框定了职业教育与经济互动发展研究的理论框架。本部分为全文的研究奠定了理论基础。第二部分,现实问题。本部分梳理改革开放40年来中国职业教育发展的历史演进,总结改革开放40年来中国职业教育发展的政策变迁逻辑和宏观发展特征,以及详细阐述中国职业教育发展所面临的主要问题。在此基础上,并深入探讨中国职业教育发展中出现问题的深层次原因,为后文的相关实证研究和政策建议提供问题导向和现实依据。第三部分,实证研究。本部分重点对职业教育资源配置效率及影响因素分析和现代职业教育的经济效应进行研究。运用F?re-Primont全要素生产率指数法对职业教育市场资源配置效率进行估算,并使用2003-2016年面板数据对职业教育市场资源配置效率的影响因素进行分析。进一步的,运用灰色关联系统模、因子分析方法对职业教育与经济互动效应的综合评价进行测量。结果表明,应加大政府扶持力度和转变政府职能,提高市场主体共治能力,增加职业教育与经济社会发展协调程度,缩小职业教育区域发展不平衡等方面促进职业教育健康发展,所得出实证结论为我国职业教育与经济互动发展研究提供理论支撑和现实依据。第四部分,国际经验。本部分首先对德国、美国、日本的职业教育市场发展的基本情况、运营模式和成功经验进行了详细的考察,并对这些国家的职业教育与经济发展互动模式都进行了深入的比较分析,总结职业教育与经济协调发展的理论实践经验和不足之处。其次为中国职业教育与经济协调发展的顶层设计和基层实践提供了经验借鉴和启示。第五部分,对策建议。结合国内职业教育发展历程、现实问题以及国内外职业教育发展经验,在职业教育与经济的协调发展的实证研究的基础上,对我国职业教育与经济互动发展提出对策建议。我国职业教育与经济互动发展原则应当遵循以人为本发展、公益性与经济性兼顾、本土化与国际化融通、权责明确与多元制衡等相关原则。坚持政府引导和市场运作的职业教育运行模式,不断提高多元主体协同共治水平,增强行业组织指导的有效性,促进企业主体作用充分发挥,再进一步强化学校具体实施的执行力,建立基于经济发展与产业转型人才需求导向的职业教育供给模式,并完善与之配套的职业教育保障体系。
朱丽娅[7]（2020）在《基层统计机关人力资源管理问题分析研究 ——以呼和浩特市基层统计部门为例》文中研究说明在当前政府职能部门结构中,统计部门是非常关键的一个部门。该部门的基本职能表现为统计、监督与国民经济、社会发展有关的各项宏观数据,对整体运行状况进行评估分析,同时也需要为政府政策、社会需求提供相应的数据信息作为重要决策依据。在社会主义经济体制健全完善的过程中,经济主体的类型日益丰富,利益主体也呈现出多元化的发展趋势,而国际经济一体化发展更是导致了更加复杂的外部环境,对统计工作的质量水平提出了更高要求,也对统计体系传统的工作模式与管理方式提出了更高要求,对其职能行为造成了巨大影响。作为统计工作的具体实施者及各项政策的最终执行者,基层统计人员的能力水平也将直接决定统计数据的整体质量。因此,若想确保统计工作质量,充分满足社会各界的数据需求,首先就要做好基层统计人员的教育培养工作,确保其良好的业务素质与队伍的稳定发展,才能满足现代统计工作的具体要求,充分保证统计工作质量水平,为社会提供真实、准确的统计数据,实现统计工作与社会需求的科学统一。因此,必须进一步健全完善人力资源管理机制,发挥其积极有效的教育培训功能作用,不断提升基层统计人员的业务素质和工作能力。本研究在收集和整理国内外相关课题研究成果的基础上对主流思想进行把握,然后以呼和浩特市基层统计部门为例,采用调查问卷法对其人力资源管理问题进行调查。通过调查发现,呼和浩特市基层统计部门在人员招录、人员培训、薪酬福利和绩效考核四个方面存在问题,因此,呼和浩特市基层统计机关可通过制定科学全面的招录计划、科学制定笔试内容、建立基于胜任力模型的面试和建立健全监督机制,以完善人员招录机制;通过发展基层统计培训理念、明确基层统计培训需求、拓展和丰富培训内容和丰富基层统计培训方式,以优化人员培训;通过制定科学的薪酬制度、实现薪酬与考核挂钩、健全和完善晋升制度,从而优化薪酬福利体系;应基于平衡计分卡设计呼和浩特市基层统计部门绩效考核体系,从而进一步完善其绩效考核体系。通过本文的研究,对于完善和提高当地统计部门的管理水平、提高基层统计人员业务素质将表现出良好的借鉴价值,同时也为其他地区统计工作的科学开展提供科学指导以此提升我国基层统计工作质量水平。
张彪[8]（2020）在《南昌JZ教育学校专业教师激励机制研究》文中提出近年来,随着对教育投入的加大,我国教育培训市场发展迅速,涌现出许多教育培训机构。但是,由于校外培训机构的自身特点、社会环境、企业的文化氛围等因素,很多教育培训机构却面临着人才流失、师资力量不足等多方面问题,对学校的发展产生较大的伤害。其中,激励机制不完善是导致一系列问题出现的重要原因之一。因此,为了稳定教师队伍,提升专业教师的工作积极性,促进学校健康持续的发展,对培训机构专业教师建立行之有效的激励机制有着非常重要的意义和作用。本论文运用需要层次理论,ERG理论,双因素理论等激励理论,采用文献研究,案例分析,问卷调查,访谈等方法,对南昌JZ教育学校专业教师激励机制进行研究与探讨,拟解决其现有激励机制中存在的问题,并结合学校实际情况,提出了健全教师激励机制的具体对策,以便更有效地调动教师的工作积极性,提高学校核心竞争力,满足南昌JZ教育学校不断发展和壮大的需要,促进学校可持续发展。
朱晓萌[9]（2020）在《NYH农场有限公司员工激励机制研究》文中指出农垦作为农业国有经济的主要形式,是国有农业经济的核心和代表,是加快中国特色新型农业现代化建设的最重要力量。2015年《中共中央国务院关于进一步推进农垦改革发展的意见》印发,从体制机制改革、优化融资结构、减轻农垦负担、降低企业运营成本、产业融合发展、人才队伍建设等方面为农垦改革保驾护航,给农垦发展改革带来了千载难逢的历史机遇。激励是现代经济学和管理学的重要内容。对于现代企业而言,能否有效的开发、运用人力资源管理策略,最大限度展示出员工的聪明才智,提高企业核心竞争力,决定了企业能否市场长久生存和发展。激励机制是企业人力资源管理的核心,尤其是针对国有农垦企业,在当前新的经济形势下,伴随着农垦企业改革发展的不断推进,农垦企业在国家“三农”战略全局中的地位将更加突出。有效优化、开发、利用人力资源,可以提高员工的工作积极性,进而提高实现企业组织目标的进程。NYH农场有限公司是一个典型的国有农垦企业,员工的积极性对公司业务的影响非同小可。由于企业的国有性质,在发展过程中存在着很多体制问题,使得激励手段的运用存在着不平衡现象,诸多问题不同程度影响着企业发展,使员工缺乏工作积极性,进而不能充分激发员工的最大潜能,不能为企业创造更高效益,影响了NYH农场有限公司的健康发展。本文先从理论的角度出发,总结了经典的激励理论和激励机制理论,在此基础上,再从实践的角度出发,以NYH农场有限公司的员工的激励机制作为主要研究对象,通过本人的实地调研,结合公司的内外部环境和管理体制现状,通过问卷调查和访谈调查等方法,从薪酬体系、绩效考核、奖惩管理、就修培训、企业文化等方面对现有的激励机制分析研究并进行效果评价,总结出存在的薪酬激励效果不明显、绩效考核机制不完善、缺少晋升淘汰机制、培训激励作用有限、沟通渠道不畅通四个方面的问题,分析出产生问题的原因有传统管理体制的影响、人力资源管理机制不完善、激励形式不够丰富,并从考虑员工需求实行差别激励制度、构建公平合理的薪酬制度、制定完善的绩效考核制度、建立完善人才培养体系五个方面提出了完善NYH农场有限公司员工激励机制的对策建议,同时指出了优化公司员工激励机制的实施保障为:保持激励体系的动态性、建立现代化人力资源管理制度、建立激励监督机制和创新多样化激励形式和手段,为该国有农垦企业的发展提供了理论参考,最大限度地激发员工积极性,进而提高企业的管理效率。
兰芳[10]（2020）在《我国区域金融人才集聚中政府行为研究》文中提出“人才聚则事业兴”,在中国经济社会建设的攻坚时期,经济的发展离不开人才资源,三期叠加时代的中国发展与人才的集聚共享有着紧密的联系。十九大报告中关于人才管理曾指出:要实行更加积极、开放、有效的人才政策,把党内外、国内外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。同时,在我国区域经济建设中,在国家的各项政策之下,区域金融集聚区纷纷被创建,随着其地位和作用的不断提升,区域金融的发展对于金融人才的需求也越来越大,通过金融人才集聚促进区域经济发展的手段也越来越明确。从理论上来讲,金融人才的集聚既要依靠市场,又要依靠政府行为的创新。所以,有效吸引金融人才、加快金融人才集聚成为当前政府关注的重点。在人才强国战略背景下,“筑巢引凤”正成为各地推动高质量发展的重要战略。近年来,各地方政府纷纷出台各种政策吸引金融人才,着力在本地打造金融人才集聚区。本文之所以选择政府行为作为研究区域金融人才集聚的切入点,原因有两个方面:第一,区域金融人才集聚中外部环境对区域人才集聚的效应至关重要,而区域外部环境的质量主要取决于政府的行为和绩效,它对人才集聚效应的产生与发挥具有宏观的支撑作用。这里的区域既是指行政区域,也指经济区域和地理区域。由于区域的差异性,不同区域的人才集聚模式只能借鉴,不能模仿,区域地方政府只有经过不断试错、多次博弈才能找到适宜于本区域人才集聚特点的合作机制。第二,政府提供的人才集聚环境表现为两种效应,分别是人才集聚的经济性效应和不经济性效应。当政府制定了合理的人才集聚政策和长期发展战略,为人才集聚提供了良好的发展环境,使人才集聚在不断的动态博弈中处于一种和谐的发展机制下,人才资源与其他生产要素的配置和组合达到理想状态时,人才集聚就表现为经济性效应;当政府没有制定或者制定了违背区域发展规律的人才集聚政策和长期发展战略,人才集聚中各要素就会相互冲突、形成内耗,使人才集聚总效应低于人才分散状态下的效应之和。如果人才集聚表现为经济性效应,那么政府就应该进一步加强人才集聚的相关政策和战略;如果人才集聚表现为不经济性效应,那么政府和企业就应该改变各自的战略政策或者采取措施防止人才集聚不经济效应进一步恶化。基于上述问题的提出,本文围绕政府行为与区域金融人才集聚,从理论、实证、对策三个层面进行研究分析。按照“政府行为的动因需求——现实考量——运行机制——绩效检验——路径提升”的思路,沿着从理论到事实,从事实到对策,理论结合事实并指导对策,事实检验理论和对策的途径,综合分析政府行为与人才集聚的逻辑关系问题,以期为区域金融人才的集聚与政府行为的良性互动提供一种可能的思路与参考。首先,理论层面。主要阐述了本文的现实背景、写作目的以及理论与实践意义,概括了本文的主要内容、基本思路以及所用的分析方法,在此基础上提出了本文的创新点、不足之处以及后续的研究展望。随后对文章涉及的如政府行为、金融人才集聚等核心概念进行了进一步的界定。并分别对政府行为、人才集聚等相关基础理论做了归纳,作为本文研究的理论依据;最后,梳理了相关文献。其次,事实层面。第一,对区域金融人才集聚过程中政府行为的动因需求进行分析。从行为对象层面看,金融作为现代经济的重要组成,人才的积累有助于推动区域经济的发展。从行为主体层面看,政府是区域金融人才集聚中资源的提供者和管理者,同时,政府行为影响着组织和个体行为的选择。第二,对区域金融人才集聚中政府行为的现实情况进行了考量。首先,利用区位熵系数法完成了对京津冀、长三角、珠三角地区金融人才集聚程度的测定,总结了各省市金融人才的集聚情况,并进一步分析了各区域当前在金融人才集聚过程中存在的共性问题。同时,通过对各区域间各级政府促进金融人才集聚的政府行为资料、政策文件的分析和对政府部门的深度访谈,整理分析了现有的政府行为内容,归纳总结当前我国区域金融人才集聚过程中政府行为的运行机制,指出了政府在区域金融人才集聚过程中主要的行为内容包含四个方面,分别是制度建构行为、组织协调行为、经济管理行为和社会服务行为。同时指出政府在区域金融人才集聚中也面临着各种困境、存在着不足。第三,通过实证方法检验了政府行为的绩效。主要采用面板回归模型从政府行为促进金融人才集聚的有效性,以及政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验两方面来分析区域金融人才集聚中政府行为的有效性。第四,对国外发达国家区域人才集聚过程中政府行为的经验梳理总结。选取美国、新加坡和日本作为借鉴对象,比较了不同国家促进区域人才集聚的具体政府行为模式,具体分析了不同国家的移民政策、税收优惠政策、法律环境建设举措及政府创新服务行为等。提炼国外政府在推动金融人才集聚中可供借鉴的经验,作为我国政府的参考借鉴。最后,对策层面。为进一步推动区域金融人才集聚,本文提出了金融人才集聚中政府行为的优化路径。首先明确了政府的角色定位,而后从制度建构、组织协调、经济管理和社会服务四个方面的内容具体建议,完善政府政策体系、优化区域金融人才集聚,以寻找政府行为与区域金融人才集聚的最佳契合模式。
二、关于完善人力资源管理机制的对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于完善人力资源管理机制的对策（论文提纲范文）
（1）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（2）政府在人力资源服务产业园运营中的作用研究 ——以R市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.学术价值 |
| 2.现实意义 |
| (三)研究综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| (四)研究方案 |
| 1.研究目标 |
| 2.研究内容 |
| 3.研究方法 |
| 一、核心概念与理论基础 |
| (一)核心概念 |
| 1.公共管理 |
| 2.人力资源服务产业园 |
| 3.产业集聚 |
| (二)相关理论 |
| 1.新公共管理理论 |
| 2.政府职能理论 |
| 3.产业集聚理论 |
| 二、R市政府在人力资源服务产业园运营中的具体实践 |
| (一)R市人力资源服务产业园中的政府行为 |
| 1.R市人力资源服务产业园基本概况 |
| 2.R市人力资源服务产业园的发展政策 |
| 3.R市人力资源服务产业园运营模式 |
| 4.R市人力资源服务产业园机构概况 |
| (二)R市政府在人力资源服务产业园运营中的作用 |
| 1.对人力资源服务产业的推动作用 |
| 2.对大众创业万众创新的激发作用 |
| 3.对区域社会经济发展的带动作用 |
| 三、R市政府在人力资源服务产业园运营中存在的问题分析 |
| (一)政府与产业园管理体制机制有待理顺 |
| 1.公共管理组织角色不清晰 |
| 2.公共管理主体职能不到位 |
| 3.公共组织投入机制不成熟 |
| (二)政府配套政策与平台设施建设不完善 |
| 1.政府监督考核与绩效管理体系不健全 |
| 2.公共政策工具作用未实现有效发挥 |
| 3.人力资源服务产业园规划设置不合理 |
| 4.人力资源服务产业园缺乏特色服务品牌 |
| (三)政府在人力资源服务产业园中管理水平较低 |
| 1.产业园同质化现象较为显着 |
| 2.从业人员的综合素质有待提升 |
| 3.产业园专业化服务水平较低 |
| 4.先进信息技术使用程度落后 |
| 四、完善R市政府在人力资源服务产业园运营中作用的对策建议 |
| (一)理顺政府关于产业园管理的体制机制 |
| 1.明确功能定位发挥本职作用 |
| 2.强化宏观调控搞好管理服务 |
| 3.建立健全多元投入体制机制 |
| (二)完善政府配套政策与平台设施建设 |
| 1.重视公共服务的监督考核与绩效管理 |
| 2.灵活运用政策工具提供配套服务 |
| 3.推动产业集聚实现园区高质量发展 |
| 4.培育壮大特色人力资源服务品牌 |
| (三)提升政府管理水平强化产业园竞争力 |
| 1.加快行业内部同类整合优化提升 |
| 2.提高从业人员综合素质和服务水平 |
| 3.建立健全人力资源服务行业标准 |
| 4.运用先进信息技术创新发展模式 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）乡村振兴战略人才支撑体系建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据及研究意义 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 乡村振兴战略人才支撑体系概述 |
| 2.1 相关概念阐释 |
| 2.1.1 人力 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 人力资本 |
| 2.1.4 人才资源 |
| 2.1.5 人才支撑体系 |
| 2.2 乡村振兴战略的总要求 |
| 2.2.1 产业兴旺 |
| 2.2.2 生态宜居 |
| 2.2.3 乡风文明 |
| 2.2.4 治理有效 |
| 2.2.5 生活富裕 |
| 2.3 乡村振兴战略对人才支撑的诉求 |
| 2.3.1 实施乡村振兴战略必须破解人才制约 |
| 2.3.2 乡村振兴战略人才支撑体系建设的挑战 |
| 2.3.3 乡村振兴战略人才支撑体系建设的机遇 |
| 第3章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源 |
| 3.1 经典马克思主义相关思想 |
| 3.1.1 乡村发展与城乡空间正义相关联 |
| 3.1.2 人才作用的发挥要立足社会实践 |
| 3.1.3 人民群众是最充沛的人才储备库 |
| 3.2 中国化马克思主义相关思想 |
| 3.2.1 农业农村现代化攸关国计民生 |
| 3.2.2 人才是经济社会发展第一资源 |
| 3.2.3 要通过教育挖掘培养乡村人才 |
| 3.3 国外学者相关思想 |
| 3.3.1 人力资本核心是提高人口素质 |
| 3.3.2 人力资本积累是经济增长源泉 |
| 3.3.3 人力资本获得需要后天的投资 |
| 3.4 中国传统文化中的相关思想 |
| 3.4.1 以农为本思想 |
| 3.4.2 政以才治思想 |
| 3.4.3 养护农民思想 |
| 第4章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容 |
| 4.1 培育新型职业农民 |
| 4.1.1 职业农民 |
| 4.1.2 新型农民 |
| 4.1.3 新型职业农民 |
| 4.1.4 乡村振兴培育新型职业农民的紧迫性 |
| 4.2 加强乡村专业人才队伍建设 |
| 4.2.1 乡村专业人才 |
| 4.2.2 乡村专业人才的类型 |
| 4.2.3 乡村专业人才的作用 |
| 4.2.4 乡村振兴加强专业人才队伍建设的重要性 |
| 4.3 支持农民工返乡创业 |
| 4.3.1 农民工 |
| 4.3.2 新生代农民工 |
| 4.3.3 农民工返乡创业浪潮 |
| 4.3.4 乡村振兴支持农民工返乡创业的合理性 |
| 4.4 发挥科技人才支撑作用 |
| 4.4.1 科学技术是第一生产力 |
| 4.4.2 科技人才是新生产力的开拓者 |
| 4.4.3 科技人才是科技知识的传播者 |
| 4.4.4 乡村振兴发挥科技人才支撑作用的客观性 |
| 4.5 鼓励社会各界投身乡村建设 |
| 4.5.1 社会各界 |
| 4.5.2 社会各界是乡土人才队伍的新鲜血液 |
| 4.5.3 社会各界是城乡要素双向流动的载体 |
| 4.5.4 乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设的必然性 |
| 第5章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径 |
| 5.1 培育新型职业农民的路径 |
| 5.1.1 实施阳光工程 |
| 5.1.2 实施雨露计划 |
| 5.1.3 实施新型职业农民培育工程 |
| 5.1.4 加强新型职业农民的认定和管理工作 |
| 5.2 加强乡村专业人才队伍建设的路径 |
| 5.2.1 实施特岗教师计划 |
| 5.2.2 实施“三支一扶”计划 |
| 5.2.3 实施“三区”人才支持计划 |
| 5.2.4 实施高校毕业生基层成长计划 |
| 5.2.5 实施扶贫创业致富带头人培训工程 |
| 5.3 开展农民工返乡创业培训的路径 |
| 5.3.1 实施农民工返乡创业培训行动计划 |
| 5.3.2 实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划 |
| 5.3.3 打造“星创天地”就业创业服务平台 |
| 5.4 发挥科技人才支撑作用的路径 |
| 5.4.1 推行科技特派员制度 |
| 5.4.2 实施农业科研杰出人才培养计划 |
| 5.4.3 实施杰出青年农业科学家项目 |
| 5.4.4 全面实施农技推广服务特聘计划 |
| 5.5 鼓励社会各界投身乡村建设的路径 |
| 5.5.1 公民个人通过多种方式服务乡村振兴 |
| 5.5.2 鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴 |
| 5.5.3 群团组织发挥人才优势支持乡村振兴 |
| 5.5.4 行业部门利用资源优势推进乡村振兴 |
| 第6章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制 |
| 6.1 建立多种方式并举的人才资源开发机制 |
| 6.1.1 自主培养与人才引进相结合 |
| 6.1.2 学历教育与技能培训相结合 |
| 6.1.3 以“半农半读”接受农业职业教育 |
| 6.2 建立多层次的人才培养合作与交流机制 |
| 6.2.1 城乡间人才培养合作与交流 |
| 6.2.2 区域间人才培养合作与交流 |
| 6.2.3 校地间人才培养合作与交流 |
| 6.3 建立城市人才定期服务乡村机制 |
| 6.3.1 教师定期服务乡村 |
| 6.3.2 医生定期服务乡村 |
| 6.3.3 科技人才定期服务乡村 |
| 6.3.4 文化人才定期服务乡村 |
| 6.4 建立有效激励机制 |
| 6.4.1 科技成果转化收益 |
| 6.4.2 科技人才兼职取酬 |
| 6.4.3 农技推广服务绩效纳入职务(称)评聘 |
| 6.5 建立资金保障机制 |
| 6.5.1 增加财政涉农资金 |
| 6.5.2 提高金融服务水平 |
| 6.5.3 拓宽资金筹集渠道 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在读期间科研成果 |
| 后记 |
（4）A公司项目人力资源配置优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外相关文献综述 |
| 1.2.1 国外相关文献综述 |
| 1.2.2 国内相关文献综述 |
| 1.3 论文研究方法与研究框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 第2章 工程项目人力资源配置的主要内容与方法 |
| 2.1 工程项目的概念和特征 |
| 2.1.1 工程项目的概念 |
| 2.1.2 工程项目的特征 |
| 2.1.3 工程项目的生命周期 |
| 2.2 工程项目管理中人力资源配置的主要内容 |
| 2.2.1 工程项目人力资源配置 |
| 2.2.2 工程项目核心人员的配置 |
| 2.2.3 工程项目外围人员的配置 |
| 2.3 工程项目管理的人力资源配置应考虑的主要因素 |
| 2.3.1 工程项目管理的目标 |
| 2.3.2 人力资源的基本属性及投入 |
| 2.3.3 工程项目不同阶段的人力资源需求 |
| 第3章 A公司项目人力资源配置关键问题分析 |
| 3.1 A公司项目人力资源配置现状 |
| 3.1.1 项目人员配置基本情况 |
| 3.1.2 项目人力资源配置的特点 |
| 3.2 A公司项目人力资源现状调研与分析 |
| 3.2.1 问卷调查表的设计 |
| 3.2.2 问卷的发放与回收 |
| 3.2.3 问卷的统计与分析 |
| 3.3 A公司项目人力资源配置存在的问题分析 |
| 3.3.1 项目组织结构不合理 |
| 3.3.2 核心人员不足,选拔机制不健全 |
| 3.3.3 整体素质不高,人岗不匹配 |
| 3.3.4 激励机制与绩效考核不健全 |
| 第4章 A公司项目人力资源配置优化策略 |
| 4.1 A公司项目人力资源配置优化的原则 |
| 4.1.1 公平竞争原则 |
| 4.1.2 要素同构原则 |
| 4.1.3 激励强化原则 |
| 4.1.4 能级层序原则 |
| 4.2 优化人力资源组织结构 |
| 4.3 引入竞争选拔机制,提高岗位配置合理性 |
| 4.4 强化能力建设,提高员工素质 |
| 4.5 建立有效的绩效考核和激励机制 |
| 4.5.1 A公司项目人力资源激励机制建设 |
| 4.5.2 优化A公司项目绩效考核体系 |
| 第5章 A公司项目人力资源配置优化的风险分析与对策 |
| 5.1 A公司项目人力资源配置优化风险源分析 |
| 5.1.1 人力资源规划风险分析 |
| 5.1.2 人力资源招聘风险分析 |
| 5.1.3 人力资源使用风险分析 |
| 5.1.4 人力资源流失风险分析 |
| 5.2 A公司项目人力资源配置优化的风险应对策略 |
| 5.2.1 避重就轻,实现动态管理 |
| 5.2.2 内外兼收,接受外部人才 |
| 5.2.3 完善激励,降低流失风险 |
| 5.2.4 战略保障,制定长远规划 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 论文的不足之处 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录:A公司项目人力资源管理问卷调查表 |
（5）秦皇岛市南戴河街道办人力资源管理现状及优化对策分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第2章 相关理论和实践 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.1.3 政府人力资源管理 |
| 2.1.4 街道办事处 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求层次论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.3 实践经验 |
| 2.3.1 洸河街道先进人力资源管理理念 |
| 2.3.2 文陂镇重在制度放活 |
| 2.3.3 精武镇“以区带片” |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 南戴河街道办人力资源管理现状 |
| 3.1 南戴河街道办概况 |
| 3.1.1 组织结构 |
| 3.1.2 人力资源构成 |
| 3.2 现状调查 |
| 3.2.1 调查问卷的设计 |
| 3.2.2 调查问卷的发放与回收 |
| 3.2.3 描述性统计分析 |
| 3.2.4 调查结果分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 南戴河街道办人力资源管理存在的问题及原因 |
| 4.1 南戴河街道办人力资源管理存在的问题 |
| 4.1.1 人力资源管理水平不高 |
| 4.1.2 人力资源配置规划不合理 |
| 4.1.3 绩效考核体系不健全 |
| 4.1.4 培训体系与实际需求脱节 |
| 4.1.5 人力资源激励机制不完善 |
| 4.1.6 人力资源信息管理不到位 |
| 4.2 南戴河街道办人力资源管理存在问题的原因 |
| 4.2.1 管理观念滞后 |
| 4.2.2 职权配置不清 |
| 4.2.3 制度流于形式 |
| 4.2.4 缺乏沟通反馈 |
| 4.2.5 监督力度较弱 |
| 4.2.6 人才流失严重 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 南戴河街道办人力资源优化管理的对策 |
| 5.1 树立新时代人力资源管理理念 |
| 5.1.1 树立以人为本的管理理念 |
| 5.1.2 组织文化建设以思想教育为引领 |
| 5.1.3 行政文化框架以法治建设为基础 |
| 5.2 优化人力资源配置 |
| 5.2.1 人力资源结构合理化 |
| 5.2.2 完善竞聘上岗机制 |
| 5.2.3 优化职权配置和机构设置 |
| 5.3 构建完善的绩效考核体系 |
| 5.3.1 制定有效的日常考勤管理制度 |
| 5.3.2 完善年终量化考核 |
| 5.3.3 加大对考核结果的奖惩力度 |
| 5.4 构建科学规范的培训与开发体系 |
| 5.4.1 建立终身教育的培训体系 |
| 5.4.2 创新培训方式 |
| 5.5 建立健全人力资源管理激励制度 |
| 5.5.1 构建合理的晋升机制 |
| 5.5.2 构建科学的薪酬激励机制 |
| 5.5.3 健全完善人力资源流动机制 |
| 5.5.4 加强人力资源监督机制 |
| 5.6 加强人力资源信息管理 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 问卷调查 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（6）中国职业教育与经济发展互动效应研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究方法及思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 主要内容及框架 |
| 1.4.1 研究的内容 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 可能的创新与不足 |
| 1.5.1 可能的创新点 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 第2章 职业教育相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 职业教育 |
| 2.1.2 产业发展 |
| 2.1.3 职业教育与经济互动发展 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 现代产权理论 |
| 2.2.3 教育经济学理论 |
| 2.2.4 产业组织理论 |
| 第3章 中国职业教育历史演进与问题分析 |
| 3.1 中国职业教育发展的历史脉络 |
| 3.1.1 中国职业教育探索与恢复时期(1977-1984) |
| 3.1.2 中国职业教育粗放发展时期(1985-1998) |
| 3.1.3 中国职业教育优化调整时期(1999-2012) |
| 3.1.4 中国职业教育稳健发展时期(2012—至今) |
| 3.2 中国职业教育政策演变规律 |
| 3.2.1 中国职业教育政策不断适应经济发展 |
| 3.2.2 中国职业教育政策不断适应产业形态变迁 |
| 3.2.3 中国职业教育政策逐步由政府主导向政府引导转型 |
| 3.3 中国职业教育发展面临的主要问题 |
| 3.3.1 职业教育发展水平与经济发展不协调 |
| 3.3.2 中国职业教育政策实践异化问题 |
| 3.3.3 中国职业教育结构不合理 |
| 3.3.4 中国职业教育布局不优化与发展不平衡 |
| 3.3.5 社会环境缺乏利于职业教育发展的厚植土壤 |
| 第4章 职业教育资源配置效率及影响因素分析 |
| 4.1 全要素生产率的测算方法与指标选取 |
| 4.1.1 F?re-Primont全要素生产率指数 |
| 4.1.2 F?re-Primont全要素生产率分解 |
| 4.1.3 职业教育投出产出指标选取 |
| 4.2 职业教育资源配置效率演进分析 |
| 4.2.1 全国职业教育资源配置效率 |
| 4.2.2 分区域职业教育资源配置效率 |
| 4.3 职业教育资源配置效率影响因素分析 |
| 4.3.1 变量选取 |
| 4.3.2 模型构建 |
| 4.3.3 实证过程 |
| 4.3.4 实证结论 |
| 第5章 中国职业教育的经济效应研究 |
| 5.1 中国职业教育经济效应的逻辑起点 |
| 5.1.1 中国职业教育经济效应的现实基础 |
| 5.1.2 中国职业教育经济效应的特点 |
| 5.2 中国职业教育经济效应的主要体现 |
| 5.2.1 确保经济发展战略有效实施 |
| 5.2.2 促使经济发展软环境不断完善 |
| 5.2.3 加快产业结构优化升级 |
| 5.2.4 实现创新驱动的快速转变 |
| 5.2.5 推进扶贫助困效果提升 |
| 5.3 经济发展对职业教育的影响 |
| 5.3.1 经济发展方向决定职业教育发展方向 |
| 5.3.2 经济状况决定职业教育发展规模 |
| 5.3.3 经济状况决定职业教育人才培养层次 |
| 5.3.4 经济结构调整决定职业教育的专业结构 |
| 5.4 中国职业教育影响经济效应的现存问题 |
| 5.4.1 人才培养同质化程度较高 |
| 5.4.2 职业教育发展均衡性较差 |
| 5.4.3 校企合作机制仍不完善 |
| 5.4.4 人才培养立交桥尚未建立 |
| 5.5 中国职业教育与经济协调发展实证分析 |
| 5.5.1 中国职业教育与经济协调发展的内涵 |
| 5.5.2 指标选取与数据来源 |
| 5.5.3 综合指标值测定方法与理论模型构建 |
| 5.5.4 职业教育与经济发展综合评价结果 |
| 5.5.5 职业教育经济协调度测评结果 |
| 5.5.6 职业教育经济协调质量 |
| 第6章 国外职业教育与经济互动发展经验及其借鉴 |
| 6.1 德国职业教育与经济互动发展经验 |
| 6.1.1 “双元制”职业教育的基本形式 |
| 6.1.2 “双元制”职业教育与经济互动发展脉络与阶段特征 |
| 6.1.3 “双元制”职业教育政策特点与问题 |
| 6.1.4 德国职业教育与经济互动发展启示 |
| 6.2 美国职业教育与经济互动发展经验 |
| 6.2.1 美国职业教育与经济互动发展脉络与阶段特征 |
| 6.2.2 美国职业教育与经济互动发展特点与面临问题 |
| 6.2.3 美国职业教育与经济互动发展启示 |
| 6.3 日本职业教育与经济互动发展经验 |
| 6.3.1 日本职业教育与经济互动发展脉络与阶段特征 |
| 6.3.2 日本职业教育与经济互动发展启示 |
| 第7章 中国职业教育与经济互动发展的对策建议 |
| 7.1 中国职业教育参与主体及功能定位 |
| 7.1.1 政府主体及其功能 |
| 7.1.2 行业组织主体及其功能 |
| 7.1.3 企业主体及其功能 |
| 7.1.4 学校主体及其功能 |
| 7.2 中国职业教育与经济互动发展的指导原则 |
| 7.2.1 以人为本发展原则 |
| 7.2.2 公益性与经济性兼顾原则 |
| 7.2.3 本土化与国际化融通原则 |
| 7.2.4 权责明确与多元制衡原则 |
| 7.3 中国职业教育与经济互动发展的策略 |
| 7.3.1 提高多元主体协同共治水平 |
| 7.3.2 坚持政府引导职业教育治理 |
| 7.3.3 增强行业组织指导的有效性 |
| 7.3.4 促进企业主体作用充分发挥 |
| 7.3.5 强化学校实施的自主执行力 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的主要论文及研究成果 |
| 致谢 |
（7）基层统计机关人力资源管理问题分析研究 ——以呼和浩特市基层统计部门为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景及意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外文献综述 |
| 1.关于公共部门人力资源开发与管理的文献综述 |
| 2.关于政府统计及其人员建设的文献综述 |
| (三)研究内容及方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| 一、相关概念及理论基础 |
| (一)相关概念 |
| 1.基层政府 |
| 2.统计人员 |
| (二)理论基础 |
| 1.政府管制理论 |
| 2.绩效管理理论 |
| 3.激励理论 |
| 4.能力素质模型理论 |
| 二、呼和浩特市基层统计机关人力资源管理现状分析 |
| (一)呼和浩特市基层统计机关概况 |
| (二)呼和浩特市基层统计机关人力资源管理的情况 |
| 1.呼和浩特市基层统计人员结构情况 |
| 2.呼和浩特市基层统计机关人力资源管理的主要做法 |
| (三)呼和浩特市基层统计机关人力资源管理取得的成绩 |
| 1.人员素质逐步提高 |
| 2.薪酬待遇逐步落实 |
| 3.管理考核逐步完善 |
| 三、呼和浩特市基层统计机关人力资源管理问题及原因调查 |
| (一)统计人员考录存在的问题及原因调查情况 |
| 1.招录信息简单模糊 |
| 2.笔试内容明显僵化 |
| 3.面试形式过于单一 |
| 4.资格审查裁量权大 |
| (二)人员培训存在的问题及原因调查情况 |
| 1.组织培训者重视程度不够 |
| 2.参训人员积极性不高 |
| 3.培训内容不科学 |
| 4.培训方式单一 |
| (三)薪酬福利存在的问题及原因调查情况 |
| 1.薪酬制度不合理 |
| 2.薪酬调整缓慢 |
| 3.福利待遇不好落实 |
| (四)绩效考核存在的问题及原因调查情况 |
| 1.考核周期较长 |
| 2.考核维度单一 |
| 3.考核过程过于简单 |
| 4.考核结果无反馈,激励作用欠缺 |
| 四、完善呼和浩特市基层统计机关人力资源管理的对策建议 |
| (一)完善人员招录机制 |
| 1.制定科学全面的招录计划 |
| 2.科学制定笔试内容 |
| 3.建立基于胜任力模型的面试 |
| 4.建立健全监督机制 |
| (二)优化人员培训对策 |
| 1.发展基层统计培训理念 |
| 2.明确基层统计培训需求 |
| 3.拓展和丰富培训内容 |
| 4.丰富基层统计培训方式 |
| (三)优化薪酬福利体系 |
| 1.科学制定薪酬制度 |
| 2.实现薪酬与考核挂钩 |
| 3.健全和完善晋升制度 |
| (四)优化绩效考核体系设计 |
| 1.优化设计的步骤 |
| 2.绩效考核体系优化设计 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（8）南昌JZ教育学校专业教师激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文独特的见解与研究的不足 |
| 1.4.1 本文独特的见解 |
| 1.4.2 研究的不足 |
| 第2章 相关概念与理论 |
| 2.1 教育培训学校的概念及相关特点 |
| 2.1.1 教育培训的概念 |
| 2.1.2 教育培训学校发展的模式 |
| 2.1.3 我国中小学教育培训现状 |
| 2.2 培训学校教师 |
| 2.3 激励理论及其发展 |
| 2.3.1 激励的概念 |
| 2.3.2 激励理论 |
| 2.3.3 激励理论应用的发展 |
| 第3章 南昌JZ教育学校及其专业教师激励机制现状分析 |
| 3.1 南昌JZ教育学校简介 |
| 3.1.1 南昌JZ教育学校的发展现状 |
| 3.1.2 南昌JZ教育学校现有员工组织结构 |
| 3.1.3 南昌JZ教育学校师资现状 |
| 3.2 南昌JZ教育学校现有专业教师激励机制现状调查 |
| 3.2.1 激励机制问卷调查 |
| 3.2.2 教师访谈 |
| 3.2.3 教师薪酬福利的调查与数据分析 |
| 3.2.4 奖励类别和受奖励教师比重的调查与数据分析 |
| 3.2.5 教师流失的调查与数据分析 |
| 第4章 南昌JZ教育学校专业教师激励机制存在的问题及原因分析 |
| 4.1 薪酬激励不足及其原因 |
| 4.2 福利体系不完善及其原因 |
| 4.3 人事管理制度不够专业及其原因 |
| 4.4 对教师的重要性认识不够及其原因 |
| 4.5 对教师培训不重视及其原因 |
| 4.6 缺乏精神激励及其原因 |
| 第5章 南昌JZ教育学校专业教师激励机制的对策 |
| 5.1 优化薪酬体系 |
| 5.1.1 调整基本工资和义务课时量 |
| 5.1.2 增加薪酬形式 |
| 5.2 优化福利体系 |
| 5.2.1 落实好法定福利 |
| 5.2.2 提供可选择的菜单福利 |
| 5.3 健全管理机制,创造民主管理 |
| 5.3.1 完善人力资源管理制度 |
| 5.3.2 实行民主管理,开通教师参与渠道 |
| 5.4 重视教师激励,提升教师激励规模和层次 |
| 5.4.1 加大对教师激励的重视 |
| 5.4.2 提升教师教学激励的规模与层次 |
| 5.5 加强教师培训学习,满足教师成长需求 |
| 5.5.1 建立内部培训机制 |
| 5.5.2 鼓励和支持教师进修 |
| 5.5.3 做好教师学术交流 |
| 5.6 准确把握教师需求,加大精神激励 |
| 5.6.1 打造职称评定路径,提高教师职业认同感 |
| 5.6.2 关注新教师,为其规划职业生涯 |
| 5.6.3 加强企业文化建设,构建教师人文关怀环境 |
| 第6章 南昌JZ教育学校专业教师激励机制的运行保障 |
| 6.1 学校领导的支持 |
| 6.2 建立激励反馈渠道,做好协调与改进工作 |
| 6.3 扩大资金渠道,提供财政保证 |
| 6.4 引入相配套的信息管理系统,高效优化人资管理 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一 调查问卷 |
| 附录二 访谈提纲 |
（9）NYH农场有限公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 国有农垦企业 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 需求型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.2.3 行为改造型激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 NYH农场有限公司员工激励机制现状分析与效果评价 |
| 3.1 NYH农场有限公司基本概况和人力资源现状 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.1.3 人力资源情况 |
| 3.2 NYH农场有限公司员工激励机制现状 |
| 3.2.1 薪酬体系方面 |
| 3.2.2 绩效考核方面 |
| 3.2.3 奖惩管理方面 |
| 3.2.4 进修培训方面 |
| 3.2.5 企业文化方面 |
| 3.3 NYH农场有限公司现行激励机制的效果评价 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 被调查员工的基本情况 |
| 3.3.3 员工对公司激励机制的满意度调查结果 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 NYH农场有限公司员工激励机制存在问题及原因分析 |
| 4.1 NYH农场有限公司农场激励机制存在问题 |
| 4.1.1 薪酬激励效果不明显 |
| 4.1.2 绩效考核机制不完善 |
| 4.1.3 缺少晋升淘汰机制 |
| 4.1.4 培训激励作用有限 |
| 4.1.5 沟通渠道不畅通 |
| 4.2 NYH农场有限公司员工激励机制问题的原因分析 |
| 4.2.1 传统管理体制的影响 |
| 4.2.2 人力资源管理机制不完善 |
| 4.2.3 激励形式不够丰富 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 完善NYH农场有限公司员工激励机制的对策建议及实施保障 |
| 5.1 完善NYH农场有限公司员工激励机制的对策建议 |
| 5.1.1 考虑员工需求实行差别激励制度 |
| 5.1.2 构建公平合理的薪酬制度 |
| 5.1.3 制定完善的绩效考核制度 |
| 5.1.4 建立完善人才培养体系 |
| 5.2 优化NYH农场有限公司员工激励机制的实施保障 |
| 5.2.1 建立现代人力资源管理制度 |
| 5.2.2 保持激励体系的动态性 |
| 5.2.3 建立激励监督机制 |
| 5.2.4 创新多样化激励形式和手段 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 研究结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（10）我国区域金融人才集聚中政府行为研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景、缘由与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究缘由 |
| (三)研究意义 |
| 二、研究思路、内容与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| (三)研究方法 |
| 三、可能的创新与研究不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)研究不足 |
| 第一章 理论基础与文献综述 |
| 一、核心概念的界定 |
| (一)政府行为 |
| (二)人才与人才集聚 |
| (三)区域金融人才集聚 |
| 二、理论基础 |
| (一)政府行为相关理论 |
| (二)人才集聚相关理论 |
| (三)区域集聚经济学理论 |
| 三、研究综述 |
| (一)关于政府行为研究综述 |
| (二)关于人才集聚研究综述 |
| (三)关于政府行为对人才集聚作用研究综述 |
| (四)简要评述 |
| 第二章 区域金融人才集聚中政府行为的动因分析 |
| 一、金融人才集聚对区域经济发展的正反馈效应 |
| (一)金融人才集聚促进区域经济发展作用机制 |
| (二)研究设计 |
| (三)实证研究结果 |
| (四)研究结论 |
| 二、政府行为影响着组织和个人的行为选择 |
| (一)从人才角度出发 |
| (二)从政府角度出发 |
| (三)从区域共享角度出发 |
| 第三章 区域金融人才集聚中政府行为的现实考量 |
| 一、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚比较 |
| (一)我国区域金融人才集聚的现状分析 |
| (二)区域金融人才集聚的共性问题 |
| 二、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚的政府行为实践 |
| (一)长三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (二)珠三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (三)京津冀地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (四)区域金融人才集聚中政府行为的内容 |
| 三、区域金融人才集聚中政府行为的困境 |
| (一)法律法规体系不健全与人才流动障碍 |
| (二)人才集聚政策同质与引才留才机制保守 |
| (三)政府行政权力主导与市场力量调动乏力 |
| (四)人才评价体系缺乏与政府政策效力不足 |
| (五)激励机制滞后与人才积极性不足 |
| 第四章 区域金融人才集聚中政府行为的绩效分析 |
| 一、政府行为促进区域金融人才集聚的实证检验 |
| (一)实证模型设定 |
| (二)变量定义与样本选取 |
| (三)实证结果分析 |
| 二、政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验 |
| (一)模型构建 |
| (二)变量选取与统计描述 |
| (三)实证结果分析 |
| 三、区域金融人才集聚中的政府行为绩效评价 |
| 第五章 国外区域人才集聚中政府行为的比较与借鉴 |
| 一、国外政府推动区域人才集聚的具体实践 |
| (一)美国 |
| (二)新加坡 |
| (三)日本 |
| 二、国外区域人才集聚中政府行为典型模式分析 |
| (一)基础服务型政府行为模式 |
| (二)战略指导型政府行为模式 |
| (三)计划控制型政府行为模式 |
| 三、国外区域人才集聚中政府行为的经验借鉴 |
| (一)明确政府的角色地位,政府行为本土化 |
| (二)坚持市场的主导地位,政府行为辅助化 |
| (三)遵循区域的个性发展,政府行为协同化 |
| 第六章 区域金融人才集聚中政府行为的优化路径 |
| 一、明确政府角色定位 |
| (一)领路者:完善科学目标规划 |
| (二)监督者:强化组织运行管控 |
| (三)服务者:重视载体环境建设 |
| (四)赋能者:强化“政府引导、市场主导”模式 |
| 二、创新制度建构行为 |
| (一)重视人才集聚的制度环境,宏观调控人才资源 |
| (二)健全人才集聚法治和信用体系建设 |
| (三)保持政策连贯性,升级迭代创新政策 |
| (四)强化政策协调性,加强区域的协同共生 |
| 三、完善组织协调行为 |
| (一)创新聚才引智机制 |
| (二)完善市场化引才育才机制 |
| (三)完善人才激励机制 |
| (四)推进区域金融人才互认机制,创新人才共享渠道 |
| 四、提升经济管理行为 |
| (一)转变经济增长方式,提高区域经济发展水平 |
| (二)加强城市基础设施建设,优化宏观经济环境 |
| (三)关注和引导优质企业发展,加强区域金融产业集聚 |
| (四)完善政府对人才的经济投入,建立多元化管理机制 |
| 五、优化社会服务行为 |
| (一)营造良好的金融人才环境平台 |
| (二)促进人才集聚服务机构发展 |
| (三)完善人才资源市场化配置监督体系 |
| (四)优化金融教育理念,实施科学的金融人才培养体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
四、关于完善人力资源管理机制的对策（论文参考文献）
- [1]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [2]政府在人力资源服务产业园运营中的作用研究 ——以R市为例[D]. 付骁. 曲阜师范大学, 2021(02)
- [3]乡村振兴战略人才支撑体系建设研究[D]. 胡鑫. 吉林大学, 2021(01)
- [4]A公司项目人力资源配置优化研究[D]. 华婷. 南京邮电大学, 2020(04)
- [5]秦皇岛市南戴河街道办人力资源管理现状及优化对策分析[D]. 吴迪. 燕山大学, 2020(06)
- [6]中国职业教育与经济发展互动效应研究[D]. 程宇. 吉林大学, 2020(03)
- [7]基层统计机关人力资源管理问题分析研究 ——以呼和浩特市基层统计部门为例[D]. 朱丽娅. 内蒙古师范大学, 2020(08)
- [8]南昌JZ教育学校专业教师激励机制研究[D]. 张彪. 南昌大学, 2020(01)
- [9]NYH农场有限公司员工激励机制研究[D]. 朱晓萌. 东北农业大学, 2020(05)
- [10]我国区域金融人才集聚中政府行为研究[D]. 兰芳. 吉林大学, 2020(08)
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