一、干部能“下”工作研究（论文文献综述）
张珊珊[1]（2020）在《新时代党政干部能上能下机制建设研究》文中提出推动党政干部能上能下机制建设是深化干部人事体制改革的重要组成,关系着国家治理体系和治理能力现代化水平的提升。长期以来,由于社会、历史等因素导致我国党政干部难以实现既能上又能下的动态管理。党的十八大以来,党的治国理政新战略为推动党政干部能上能下机制的建设提供了新的契机,因此对党政干部能上能下机制的研究具有十分重大的现实意义。2015年7月,中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》,该规定按照全面从严治党、从严管理干部的要求,解决干部能上不能下问题作出具体规定,但是就目前来看党政干部能上能下机制仍未实现常态化和自然通畅。因此文章以如何建设好新时代党政干部能上能下机制为研究目的,结合前人的研究经验以及西方国家文官制度中的做法与经验,认为我国党政干部能上能下机制顺利实施的关键在于能“下”。历史不断发展,党和国家做出了一定的探索和努力,但干部难“下”的顽疾始终没有得到根治。其主要原因在于党政干部对能“下”的心里认同度不高、干部调整程序不科学、党政干部能“下”监督机制不够有力。此外,一直以来干部能“上”的通道虽有,但“上”的途径较为单一且选拔标准存在特定偏向。机制创新是实现党政干部能上能下的有效途径,加强党政干部能上能下机制的建设,不仅要培育党政干部能上能下的正确权力观,还要科学制定党政干部能上能下机制、创建党政非领导干部能上能下机制,更要丰富和畅通党政干部合理进出口以及建立完善的监督体系。
王静[2]（2020）在《常州市天宁区基层领导干部“能下”问题探索》文中进行了进一步梳理在经历了多年的干部人事制度改革后,我国在干部人事制度管理方面虽取得了巨大的进步,然而干部“能进不能出,能上不能下”的现象仍是存在。在从严治党、深化改革的新阶段,推动干部“能上能下”,特别是重点处理干部“能下”的方面,是从严管理干部、科学有效建设领导班子的重要行动,是增进干部队伍新陈代谢、优胜劣汰、构建高素质专业化干部,从而达到班子整体合力好、高效运转的重要突破口。本文基于公共部门人力资源管理理论、彼得原理等理论,采用文献研究法、调查研究法、案例分析法等研究方法,以常州市天宁区基层领导干部作为研究对象,对基层领导干部现状和“能下”相关案例进行分析,发现基层领导干部存在“不愿下”、“不敢下”、“不能下”三大现实难题,分析了微观传统理念禁锢、中观制度执行、宏观机制不健全等原因,通过分析中央、省、市相关政策,借鉴国内外相关经验,提出了创造干部“能下”的良好氛围、建立大众信服的认定标准、健全务实有效的评价体系、建立“下”后干部的善后保障机制等一些意见建议。本文的创新点主要体现在:立足于当前基层在干部“能上能下”,尤其是“能下”方面的突出问题,分析制约干部“能下”的社会、制度、实施等方面原因,探索干部“能下”的主要路径和方式,不仅力在解决基层领导干部“能下”问题,也通过考核制度、培训制度、跟踪管理制度等善后保障机制,加强“下”的干部的后续管理,希望构建起进出上下皆可、高效有序活力充沛的干部队伍。该论文有表1个,参考文献69篇。
柯琳[3]（2019）在《党政领导干部任用能上能下机制创新研究》文中认为党政领导干部是公务员队伍的重要组成部分,是治国理政的主体,承担着管理国家公共事务和社会事务的主要职能。随着党政领导干部队伍的不断壮大,外界对党政领导干部群体关注度的不断提高,对党政领导干部的管理制度、方式和法律法规等提出了更高的要求。如何合理、有效地提高党政领导干部管理的规范化、科学化水平,成为现实党政领导干部人事管理工作的重中之重。根据现行中共中央办公厅印发的《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》,该《规定》按照全面从严治党、从严管理干部要求,对解决干部能上不能下问题作出具体规定,规范了工作程序,建立了工作责任制,是做好新时期干部工作的重要遵循。但各地区各部门能否不折不扣地遵照执行也是亟待现实的考验,同时值得我们思考的是任用能上能下机制存在什么问题以及形成原因,如何真正做到有效创新。本文以如何实现党政领导干部任用能上能下机制创新为研究旨趣,然后从公共管理的角度对党政领导干部任用能上能下机制创新的问题进行全面透析,并据此从根本上提出如何解决党政领导干部任用能上不能下的问题,并深入探讨如何创新干部能上能下机制。论文由五章构成:第一章是序论,主要介绍研究背景、国内外研究现状、研究意义和研究方法等。第二章是详细分析基本概念与支撑理论。从人力资源管理的能级对应原理、新公共管理理论以及公共部门人力资本理论分析党政领导干部任用能上能下机制的相关内容。第三章是简述党政领导干部任用机制变迁历程,对党政领导干部任用能上能下机制运行成效分析,以此指出党政领导干部任用能上能下机制运行实际存在的问题。第四章是对党政领导干部任用能上能下机制存在问题进行原因分析。第五章是对英国、美国等国家公务员能上能下执行情况的分析,以及对我国有效创新公务员能上能下机制带来的启示。第六章是推进领导干部能上能下机制改革创新的对策建议,从把控好程序和细则、做好干部“下”的工作、改进考核评价机制完善管理监督机制等方面进行详细分析。最后概括和提炼本文的研究结论,主要包括研究得出的主要结论及研究的不足。
台秀珍,李怀,赵晓敏[4]（2018）在《高校中层干部能“下”的现实困境及其突破》文中提出高校中层干部能"上"难"下"问题一直是深化高校干部制度改革的瓶颈。文章明确了推进高校中层干部能"下"的紧要性,分析了高校中层干部难"下"的原因,并提出了推进高校中层干部能"下"机制的突破:一是突破观念禁锢,走出认识误区,为高校中层干部能"下"营造良好氛围;二是完善考核机制,创新考核方法,为干部能"下"提供准确依据;三是加大执行力度,强化责任担当,使干部能"下"严格落实到位;四是坚持以人为本,完善配套机制,为干部能"下"提供有力保障。
刘明霞[5]（2017）在《深入推进干部能上能下研究报告》文中认为从严管理干部队伍制度体系建设,核心是构建领导干部能上能下的系统规范体系。把握领导干部能上能下的科学内涵,是研究领导干部能上能下必须要解决的问题。推进领导干部能上能下应遵循坚持人岗相适、人尽其才的原则;坚持依法依规、积极稳妥的原则;坚持明确重点、注重实效的原则。本文对推进干部能上能下工作中存在的问题进行了分析探究,希望对推进此项工作有所裨益。
余长财[6]（2017）在《领导干部“能上能下”制度创新研究》文中指出推动领导干部“能上能下”是深化干部人事体制改革的重要组成部分,关系国家治理体系和治理能力现代化水平的提升。由于社会历史等多种复杂因素导致领导干部“难下”的困境长期存在。中共十八大以来,党的治国理政新战略为推动领导干部“能上能下”提供了新的契机,因此对领导干部“能上能下”制度研究具有十分重大的现实价值和历史意义。实现领导干部“能上能下”的关键在于干部“能下”。在不同的历史时期,党和国家都做出了一定的探索和努力,但干部“难下”的顽疾始终没有得到根治。主要原因在于国家法制建设长期落后,导致有效制度供给不足以及由此造成的相关实践机制的缺失;此外领导干部“能上不能下”的传统思想观念的束缚也是不可忽视的重要原因。制度创新是实现领导干部“能上能下”有效进路,加强领导干部“能上能下”制度创新应该坚持三个逻辑,首先是问题意识引领相关机制建立健全,即以解决干部“难下”为突破口带动干部“能上能下”制度机制完善;其次是国家顶层制度设计带动地方实践机制创新,国家政策与制度为地方解决实际问题提供规范和指导依据;第三,以干部“能上能下”制度创新为切入点促进干部人事体制的完善与发展,从而提升党的执政能力和水平,这也是干部人事制度创新和发展的目的和归宿。在全面从严治党深化干部人事制度改革的大背景下,多地为解决干部“难下”问题进行了深入探索,也为我们研究的提供了丰富的样本。以湖北“任期+实绩考核”制为典型案例进行分析,文章结合试点单位具体做法,探讨“任期+实绩考核”制的指导理念和实践机制。这种实践机制为给干部队伍带来活力,为进一步深化干部制度改革,推进干部“能上能下”提供宝贵经验。但也存在一些不足与缺陷,如过分注重量化考评与竞争,导致用人导向和考评效果的异化。坚持制度建设为核心,充分释放制度创新带来的红利,优化选人用人的政治生态,回归干部“能上能下”的政治常识。通过探索顶层设计与地方实践的良性互动来促进制度体系的不断完善发展,提升实践机制的科学性。这些应该成为未来制度创新发展的主要方向。
王子蕲,孙会岩[7]（2016）在《领导干部“能下”制度的困境与出路——从制度变迁理论视角分析》文中指出在全面从严治党的战略下,推进干部"能上能下",重点解决干部"能下"问题,是实现干部队伍新陈代谢、促进领导干部队伍科学发展的重中之重。因此,从制度变迁视阈对领导干部"能下"制度进行历史考察,分析其现实困境的制度约束与路径依赖,从塑造政治生态、构建制度体系、完善配套机制3方面探讨领导干部"能下"的路径,对于全面从严治党下打造"三严三实"的干部队伍具有重要启示。
祝奉明,龚睿[8]（2016）在《政党能力提升论——以干部能下制度化发展为切入点》文中提出政党能力建设是现代政党建设的必然要求,亦是现代政党政治的题中应有之义。其中,人才建设是政党能力建设的核心问题。政党干部的制度化用人机制是达到党员干部能上能下要求,并促成政党能力提升的关键措施之一。从干部能下制度化入手推进政党干部队伍建设成为提升政党能力的必然选择。
中共湖北枣阳市委组织部课题组[9]（2016）在《新形势下推进干部能“下”的实践困境与对策》文中进行了进一步梳理党的十八届三中全会指出:"要破除‘官本位’观念,推进干部能上能下、能进能出。"能上不能下,是长期困扰干部队伍建设的"老大难"问题,也是深化干部人事制度改革的瓶颈,会极大地降低干部管理措施的有效性,消解广大干部的事业心和创造活力,危害党的政治生态。近些年,各地对此做了很多探索,2015年,中央又专门就此出台了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（以下简称《规定》）,为解决能上难下问题提供了新
徐琼[10]（2016）在《解决干部“能下”的思考》文中研究指明文章根据中共中央印发的《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》阐述了领导干部能下的标准、程序、方式、规范,推进领导干部能下的措施,疏通领导干部能下的渠道等问题。
二、干部能“下”工作研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、干部能“下”工作研究（论文提纲范文）
（1）新时代党政干部能上能下机制建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、 研究背景 |
| 二、 国内外研究现状 |
| （一） 国内研究现状 |
| （二） 国外研究现状 |
| （三） 小结 |
| 三、 研究方法和创新点 |
| （一） 研究方法 |
| （二） 创新点 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 一、 党政干部的概念 |
| 二、 能上能下机制的概念 |
| 三、 能“上”的形式 |
| 四、 能“下”的形式 |
| 五、 新时代党政干部能上能下机制建设现实意义 |
| 第三章 英美国家文官制度中能上能下的做法及其借鉴 |
| 一、 英国文官能上能下制度及其借鉴意义 |
| 二、 美国文官能上能下制度及其借鉴意义 |
| 第四章 当前党政领导干部能上能下机制建设主要障碍 |
| 一、 当前党政领导干部能“上”机制建设主要障碍 |
| （一） 党政领导干部能“上”途径比较单一 |
| （二） 党政领导干部能“上”晋升标准存在偏向 |
| 二、 当前党政领导干部能“下”机制建设主要障碍 |
| （一） 党政领导干部能“下”的心理认同度不高 |
| 1. 对能“下”的认同存在偏差 |
| 2. “官本位”观念的消极影响 |
| 3. 社会舆论对“下”的干部负面影响 |
| （二） 干部调整程序不科学 |
| 1. 调整程序缺乏严谨性 |
| 2. 调整渠道不合理，调整下来的干部难安置 |
| （三） 党政干部能“下”监督机制不够有力 |
| 1. 体制内监督不严格 |
| 2. 社会群众监督不力或不关心 |
| 3. 舆论监督不通畅 |
| 第五章 新时代党政干部能上能下机制健全与完善 |
| 一、 树立党政干部能上能下的正确观念 |
| （一） 树立马克思主义世界观、人生观和价值观 |
| （二） 营造能上能下的良好氛围 |
| 二、 科学制定党政领导干部能上能下机制 |
| （一） 设定科学化的标准体系 |
| （二） 完善领导干部能“上”机制 |
| （三） 完善领导干部能“下”机制 |
| 三、 创建党政非领导干部能上能下机制 |
| （一） 创建党政非领导干部能上能下机制的意义 |
| （二） 创建党政非领导干部能上能下的方式 |
| 四、 丰富和通畅党政干部合理“进出口” |
| （一） 丰富和通畅党政干部能“上”机制的合理“入口” |
| （二） 丰富和通畅党政干部能“下”机制的合理“出口” |
| 五、 强化党政干部能上能下机制实施监督 |
| （一） 强化体制内监督 |
| （二） 强化群众监督 |
| （三） 强化舆论监督 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）常州市天宁区基层领导干部“能下”问题探索（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 国内外研究动态与评析 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 创新点与研究难点 |
| 2 基层领导干部“能下”问题的理论阐述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.2 领导干部“能下”政策概述 |
| 2.3 相关理论基础 |
| 3 常州市天宁区基层领导干部“能下”现状分析 |
| 3.1 基层领导干部队伍概况 |
| 3.2 基层领导干部“能下”现状——基于案例分析 |
| 4 基层领导干部“难下”问题及归因 |
| 4.1 基层领导干部“难下”的现实问题 |
| 4.2 基层领导干部“难下”问题的归因 |
| 5 国内外公务员先进管理经验及借鉴 |
| 5.1 国外公务员管理制度的经验 |
| 5.2 国内领导干部管理制度创新改革的经验 |
| 5.3 国内外公务员先进管理经验借鉴 |
| 6 完善基层领导干部“能下”的一些建议 |
| 6.1 积极营造干部“下”的良好氛围 |
| 6.2 建立群众信服的认定标准 |
| 6.3 健全务实高效的评判体系 |
| 6.4 建立“下”的干部善后保障机制 |
| 7 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（3）党政领导干部任用能上能下机制创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究价值 |
| 1.2.1 理论价值 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3.1 国内关于党政领导干部任用能上能下的研究 |
| 1.3.2 国外关于公务员管理问题的研究 |
| 1.3.3 述评 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 1.4.1 研究的结构和流程 |
| 1.4.2 论文框架 |
| 1.5 研究方法 |
| 第二章 任用机制的基本概念与支撑理论 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 党政领导干部 |
| 2.1.2 能上能下机制 |
| 2.2 支撑理论 |
| 2.2.1 人力资源管理能级层序原理 |
| 2.2.2 新公共管理理论 |
| 2.2.3 公共部门人力资本理论 |
| 第三章 党政领导干部任用能上能下机制运行现状 |
| 3.1 党政领导干部任用机制变迁历程 |
| 3.1.1 党管干部模式的变迁:统一管理到分类管理 |
| 3.1.2 选拔任用标准的变迁:以德为先和以才为先 |
| 3.1.3 干部选拔任用方式的变迁:单一到多元,集权到民主 |
| 3.2 能上能下机制运行成效分析(肯定成绩) |
| 3.2.1 “上”、“进”机制改革力度大,日趋规范 |
| 3.2.2 “下”、“出”制度不断完善,实践显成效 |
| 3.3 能上能下机制运行实际存在的能上不能下问题 |
| 3.3.1 “下”的机制尚未真正形成 |
| 3.3.2 监督约束机制未起到实质性作用 |
| 第四章 党政领导干部任用能上能下机制存在问题的原因分析 |
| 4.1 制度设计上的纰漏 |
| 4.1.1 “下”的法制不健全 |
| 4.1.2 “下”的政策不配套 |
| 4.2 “下”来的辅助机制不全 |
| 4.2.1 “下”来的安置工作不到位 |
| 4.2.2 “下”来的教育管理未成体系 |
| 4.3 考核机制亟待改善 |
| 4.3.1 考核评价体系不全面 |
| 4.3.2 “上”、“下”考核落实不严 |
| 第五章 境外公务员能上能下做法与经验的分析借鉴 |
| 5.1 香港公务员职业生涯管理的做法与启示 |
| 5.2 英国公务员职业生涯管理的做法与启示 |
| 5.3 美国公务员职业生涯管理的做法与启示 |
| 第六章 创新党政领导干部任用能上能下机制的对策建议 |
| 6.1 规范任用程序和方法 |
| 6.1.1 细化和创新标准和方法 |
| 6.1.2 严格程序,扎牢“上”关口 |
| 6.2 做好干部“下”的工作 |
| 6.2.1 严格把控“下”的工作 |
| 6.2.2 完善“下”的配套政策 |
| 6.3 改进考核评价机制 |
| 6.3.1 思想上重视考核评价 |
| 6.3.2 建立科学的评价体系 |
| 6.3.3 严抓落实考核评价程序 |
| 6.4 完善管理监督机制 |
| 6.4.1 实施立体监督 |
| 6.4.2 实行动态跟踪考察 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
（4）高校中层干部能“下”的现实困境及其突破（论文提纲范文）
| 一、推进高校中层干部能“下”的紧要性 |
| (一) 推进高校中层干部能“下”是贯彻落实全面从严治党所必需 |
| (二) 推进高校中层干部能“下”是建设高素质专业化干部队伍所必需 |
| (三) 推进高校中层干部能“下”是深化干部管理制度改革所必需 |
| 二、高校中层干部能“下”的现实困境 |
| (一) 观念桎梏 |
| (二) 利益影响 |
| (三) 制度壁垒 |
| (四) 执行乏力 |
| (五) 保障不够 |
| 三、高校中层干部能“下”机制的突破 |
| (一) 突破观念禁锢, 走出认识误区, 为高校中层干部能“下”营造良好氛围 |
| (二) 完善考核机制, 创新考核方法, 为干部能“下”提供准确依据 |
| (三) 加大执行力度, 强化责任担当, 使干部能“下”严格落实到位 |
| (四) 坚持以人为本, 完善配套机制, 为干部能“下”提供有力保障 |
（5）深入推进干部能上能下研究报告（论文提纲范文）
| 一、深入推进领导干部能上能下的重要意义 |
| (一) 推进领导干部能上能下是完善从严管理干部制度体系的重要内容 |
| (二) 推进领导干部能上能下是落实全面从严治党、优化政治生态的制度保障 |
| (三) 推进领导干部能上能下是建设高素质干部队伍的战略之举 |
| 二、准确把握领导干部能上能下的内涵 |
| 三、当前推进领导干部能上能下面临的挑战 |
| (一) 领导干部能上能下的舆论氛围没有形成 |
| (二) 领导干部能上能下的标准与考核难以把握 |
| (三) 被调整干部的妥善安置较难 |
| (四) 部分领导干部缺乏担当精神 |
| 四、深入推进领导干部能上能下的原则与对策 |
| (一) 推进领导干部能上能下的原则 |
| 1. 坚持人岗相适、人尽其才的原则。 |
| 2. 坚持依法依规、积极稳妥的原则。 |
| 3. 坚持明确重点、注重实效的原则。 |
| (二) 推进领导干部能上能下的对策 |
| 1. 要着力扫清干部能上不能下的观念障碍。 |
| 2. 强化各级党委的主体责任, 严格落实现有制度体系。 |
| 3. 扩大党政领导干部“任期+竞岗”制。 |
| 4. 健全完善科学的干部考核评价体系。 |
| 5. 合理安置被调整干部。 |
（6）领导干部“能上能下”制度创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一) 选题缘由与意义 |
| (二) 国内外相关研究述评 |
| (三) 核心概念界定 |
| (四) 研究目标及内容 |
| (五) 主要研究方法 |
| (六) 创新与不足 |
| 一、领导干部“能上能下”制度创新起点 |
| (一) 长期存在的干部“难下”痼疾 |
| 1. 干部“难下”的历史渊源 |
| 2. 对干部“难下”的历史探索 |
| 3. 干部“难下”沉疴的成因 |
| (二) 十八大以来治国理政新战略带来制度创新新契机 |
| 1. 全面从严治党营造干部“能下”良好氛围 |
| 2. 以制度建设祛除干部“难下”历史沉疴 |
| (三) 干部“能上能下”制度创新的相关文本解读 |
| 1. 干部“能下”的法规依据 |
| 2. 干部“能下”的对象与路径 |
| 二、领导干部“能上能下”制度创新逻辑 |
| (一) 以问题意识推动机制建立健全 |
| 1. 问题意识:聚焦干部“难下”的突出问题 |
| 2. 问题解决:以机制健全攻克干部“难下” |
| (二) 以顶层制度设计带动地方机制创新 |
| 1. 顶层制度引领地方法规完善 |
| 2. 顶层制度促进地方机制创新 |
| (三) 以制度创新提升党的执政能力和水平 |
| 1. 制度创新促进干部管理体系完善 |
| 2. 体系完善提升党的执政能力水平 |
| 三、地方实践:以湖北“任期+实绩考核”制改革为例 |
| (一) “任期+实绩考核”制指导理念 |
| 1. 以实绩为核心综合考核 |
| 2. 以重点突破促进制度完善 |
| (二) “任期+实绩考核”制模式分析 |
| 1. 届满离任 |
| 2. 实绩考核 |
| (三) “任期+实绩考评”制成效评述 |
| 1. 激活干部队伍“一池春水” |
| 2. “任期+实绩考评”制的局限 |
| 四、干部“能上能下”创新愿景:观念、体系再优化 |
| (一) 坚持制度创新,充分释放制度红利 |
| 1. 优化政治生态 |
| 2. 回归政治常识 |
| (二) “顶层设计”与地方探索良性互动 |
| 1. 地方探索为“顶层设计”提供智慧与动力支持 |
| 2. “顶层设计”为地方探索构筑政策与制度保障 |
| (三) 干部“能上能下”实践机制再创新 |
| 1. 标准科学:因岗制宜全面评价 |
| 2. 考评公正:摒除唯票、唯分倾向 |
| 3. 完善机制:科学保障后续安排 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）领导干部“能下”制度的困境与出路——从制度变迁理论视角分析（论文提纲范文）
| 一、制度变迁理论在领导干部“能下”研究中的应用 |
| 二、领导干部“能下”制度变迁的历史考察 |
| 三、领导干部“能下”制度建设的现实困境分析 |
| 1. 官本位思想认知对领导干部“能下”的约束 |
| 2. 干部“能下”制度改革与超稳定干部队伍之间的博弈 |
| 3. 历史路径依赖使得干部“能下”制度要素建立滞后 |
| 4. 传统的政治生态带来党政机关改革中人员分流难 |
| 四、全面从严治党下干部“能下”制度的路径思考 |
| 1. 塑造领导干部“能下”的政治生态环境是基础 |
| 2. 构建领导干部“能下”的制度体系是关键 |
| 3. 完善领导干部“能下”的配套机制是保障 |
（8）政党能力提升论——以干部能下制度化发展为切入点（论文提纲范文）
| 一、干部能下制度化:政党能力提升的必然选择 |
| (一)干部能下制度化是衡量政党执政能力的主要标志 |
| (二)干部能下制度化是增强政党能力和合法性的必然选择 |
| (三)干部能下制度化是增强政党能力建设的保障 |
| 二、干部能下制度化建设的现实梗阻 |
| (一)从价值角度而言,传统文化中的消极因素制约着干部能下的制度化 |
| (二)政治过程中的制约因素 |
| 三、干部能下制度化提升政党能力的可行性意见 |
| (一)塑造具有时代特征的政党文化促进干部能下的制度化建设,推动政党能力提升 |
| (二)以法治建设促进干部能下的制度化建设,推动政党能力提升 |
| (三)以党内民主制度建设促进干部能下制度化建设,推动政党能力提升 |
（9）新形势下推进干部能“下”的实践困境与对策（论文提纲范文）
| 一、当前推进干部能“下”的实践困境 |
| 二、着力推进干部能“下”的有效途径 |
| 三、深化推进干部能“下”的改革措施 |
（10）解决干部“能下”的思考（论文提纲范文）
| 一、实事求是,合理界定干部“能下”的标准 |
| 二.健全机制,稳妥推进干部“能下”的措施 |
| 三、多策并举,努力疏通干部“能下”的渠道 |
四、干部能“下”工作研究（论文参考文献）
- [1]新时代党政干部能上能下机制建设研究[D]. 张珊珊. 中共湖北省委党校, 2020(12)
- [2]常州市天宁区基层领导干部“能下”问题探索[D]. 王静. 中国矿业大学, 2020(01)
- [3]党政领导干部任用能上能下机制创新研究[D]. 柯琳. 华南理工大学, 2019(02)
- [4]高校中层干部能“下”的现实困境及其突破[J]. 台秀珍,李怀,赵晓敏. 河北工程大学学报(社会科学版), 2018(03)
- [5]深入推进干部能上能下研究报告[J]. 刘明霞. 兵团党校学报, 2017(03)
- [6]领导干部“能上能下”制度创新研究[D]. 余长财. 华中师范大学, 2017(02)
- [7]领导干部“能下”制度的困境与出路——从制度变迁理论视角分析[J]. 王子蕲,孙会岩. 晋阳学刊, 2016(04)
- [8]政党能力提升论——以干部能下制度化发展为切入点[J]. 祝奉明,龚睿. 理论视野, 2016(07)
- [9]新形势下推进干部能“下”的实践困境与对策[J]. 中共湖北枣阳市委组织部课题组. 领导科学, 2016(10)
- [10]解决干部“能下”的思考[J]. 徐琼. 经济师, 2016(03)