一、加强职业院校师资队伍建设（论文文献综述）
曲亚楠[1]（2021）在《江西南昌职业大学师资队伍建设问题研究》文中提出本文以江西南昌职业大学师资队伍建设情况为考察对象,通过系统地调研访谈、问卷调查和规范分析,综合运用马斯洛需求层次理论、双因素激励理论和绩效管理理论,深入剖析了江西南昌职业大学师资队伍专业结构建设中的供需失衡、师资队伍学历水平总体偏低、中青年学术骨干占比较低、高级职称占比低等问题及其深层次原因。最后,结合江西南昌职业大学的实际情况及相关理论,提出加强江西南昌职业大学师资队伍建设的规范化管理,健全人才引进薪资福利水平动态调整机制,加强江西南昌职业大学“传帮带”师资平台建设,完善江西南昌职业大学职称评审制度,拓展以校政、校企和校社合作拓宽薪资福利资金来源等对策建议。
张呈旭[2]（2020）在《民办高职院校师资培训体系改进研究 ——以DL学院为例》文中研究表明伴随着国家出台的一系列民办教育的政策,民办高职院校的数量和规模迅速扩张,大量的教师进入民办高职院校的师资队伍中,但是由于各种因素的存在,民办高职院校的教师的整体职业素质明显偏低,数量也严重不足。想要实现中国民办高职院校发展的更全面,更完善的培养高级应用技能型人才,必须加强民办高职院校师资培训,提升教师自身的理论和实践能力,增强民办高职院校教师的职业素养。本文采取文献分析法、实地访谈法、调查问卷法获取民办高职院校师资及师资培训的相关数据,首先分析了DL民办高职院校师资培训现状,得出DL学院师资培训存在的问题包括:培训时间和教学冲突、培训方式缺乏灵活性、培训内容缺乏“双师型”和校本培训和师资培训效果评价标准较为随意。导致问题的原因主要是:人力资源管理观念陈旧、学校和教师对培训认识存在不足、学院师资培训资金来源单一和培训激励机制不完善。其次,在明确了DL学院师资培训体系改进的原则、重点和思路的基础上,从培训需求诊断分析精准化和科学化、师资培训内容明确化、层次化优化和职业化、师资培训模式网络化、双师型和特色化、开设互联网远程培训,建立创新型的师资培养培训方式和师资培训评价体系系统化方面制定具体的师资培训改进方案。最后,从完善学院规章制度、完善师资培训中心职能、完善培训激励机制、建立教师绩效评估体制和多渠道筹措培训经费方面提出了DL学院师资培训改进体系的保障措施。
付含菲[3]（2020）在《产教融合背景下高职院校“双师型”教师队伍建设研究 ——以湖北省为例》文中指出2017年国务院办公厅印发《关于深化产教融合的若干意见》,提出要加强产教融合师资队伍建设。支持企业技术和管理人才到职校任教,推动校企合作建设“双师型”教师培养培训基地。随后三年,国务院出台多项文件反复强调要全面提高职业院校教师质量,包括支持校企共建培养培训基地,建立校企联合培养“双师型”教师的机制,多措并举打造“双师型”教师队伍。“双师型”教师作为我国职业教育的本土化创造,始终是职业院校教育工作关注的重点与难点。本文以湖北省高职院校“双师型”教师队伍建设现状为研究对象,运用文献分析法、文本分析法、混合研究法,试图剖析湖北省高等职业院校“双师型”教师队伍建设现状,找到现有问题及原因,并结合产教融合背景提出了相应的改进对策。阐述了加强高职院校“双师型”教师队伍建设是在国家深化产教融合的政策导向、产业结构转型升级的经济驱动以及高职院校内涵式发展的内生驱动等背景下开展。分析了产结融合背景下校企合作培养“双师型”教师的必要性在于实现校企互利双赢、保障人才培养质量以及符合发展本质要求,并且其具有技术、经济、社会三方面的可行性。通过数据统计分析及文本分析得出湖北省高职院校“双师型”教师队伍建设的多维现状,并在此基础上总结了其存在的问题及问题成因。主要包括校企之间培训的渠道还不畅通,专任教师的实践场所和实践机会缺乏、兼职教师队伍不稳定、“双师型”教师内涵的界定不清,学校投入培养培训经费不足、师资数量紧张,教师无暇参加培训等。基于问题及原因分析,本研究提出应从加强人才引进力度、加大教师培训力度、落实企业参与主体地位,完善校企联合培养“双师型”教师责任机制以及加强制度保障四方面着手,为更好的建设湖北省高职院校“双师型”教师队伍提供建议与参考。
庞润泽[4]（2020）在《21世纪以来我国职业教育师资队伍建设政策发展研究》文中认为21世纪以来,我国社会主义现代化建设的步伐开始加快。经济发展模式逐步转型,工业现代化建设进程稳步推进,城乡一体化建设逐步落实,现代制造业与服务行业快速发展,各个行业高精尖人才聚焦能力不断提升,职业教育的重要地位日益突出。高质量、高水平的职业化教师队伍建设成为提高技能型人才培养质量、完善现代职业教育体系的关键所在,日益引起国家的重视。2019年1月颁布的《国家职业教育改革实施方案》提出了教师队伍建设的标准与方向,要求全国各地院校应加大双师型师资力量培育力度,提高职业教育教师整体素质。制定并完善职业教育师资队伍建设相关政策、制度,引导和促进职业教育师资队伍素质水平整体提升,对于培养技能型人才、大国工匠,增强国际竞争力、提高国际地位有着重要意义。目前,我国已经初步建立起了包括综合性政策、培养培训政策、资格政策、聘任政策和薪酬与奖励政策在内的职业教育师资队伍建设政策体系,这一体系在扩大职业教育教师队伍规模、提升职业教育教师素质、调整职业教育教师队伍结构方面发挥了有效的推动作用,为我国职业教育社会功能的发挥提供了必要的、有力的政策支撑。本文的研究内容主要由五个部分组成,第一部分详细介绍了我国教师队伍的职业化发展现状,介绍了职业师资队伍建设的意义与概念,阐述了课题研究的思路与研究方法,提出了课题研究的创新点与不足;第二部分,梳理了 21世纪以来我国职业教育师资队伍建设的相关政策,并依据政策的纲领和文本要点将其划分为四个阶段,阐述了相关政策的发展特点与未来发展方向;第三部分着重分析了职业教育教师队伍建设中存在的问题与相关因素,主要问题包括政策制定缺乏因地制宜的尝试与创新、政策执行缺乏相关配套的法律保障、政策内容中部分概念标准不清晰、政策措施对所需人才引力不足以及政策过程中行业企业的角色尚不明确,这一系列的问题都需要在政策及具体制度的制定与执行层面进行思考和完善;第四部分,在比较借鉴的视域中总结了德、美、日、澳四国职业教育师资队伍建设相关政策,并在此基础上阐述了对完善我国职业师资队伍建设相关政策所具有的启示意义;第五部分,提出了完善我国职业教育师资队伍的政策建议,包括注重新形势下的政策权力下放和政策创新、健全职业教育师资相关的法律法规、完善和明确政策描述,加快标准制定、刚柔并济优化人才吸引相关政策以及转变思路多元主体参与政策过程。本文在课题研究之前,首先收集并整理了大量的文献资料,然后采用多种研究方法对相关资料进行了深入的分析,以期能够找出我国职业教育师资队伍建设政策在新时代发展中的特点,指出发展中存在的问题,结合对发达国家职业教育师资队伍建设的成熟经验,提出一些改进方法,以求对我国职业教育师资队伍建设政策的发展带来一些理论价值。
王伟[5]（2020）在《基于应用型人才培养的“双师型”师资队伍建设探讨 ——以W职业学院为例》文中研究说明进入新时代,我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段,经济结构战略性调整和转型升级加快推进,经济发展步入了新阶段,这对高技能应用型人才的培养、高职教育产教深度融合发展带来了历史机遇和全新挑战。高职教育人才培养质量的提高,离不开具有高水平的“双师型”师资队伍。从某种程度上讲,“双师型”教师的数量和质量决定了高职院校的办学质量,加强师资队伍建设是高职院校人才培养工作的关键环节。基于这样的现实背景,本研究以W职业学院为研究对象,以学院管理人员、教师群体为切入点,重点研究该学院在“双师型”师资队伍建设中存在的问题及成因分析,并从教师的引进、培养、激励等多层面、多视角去探讨“双师型”师资队伍建设的改进措施,以加快推动学院内涵式发展。本文主要从以下六个方面展开分析。第一部分为绪论,阐述研究背景和意义,针对研究的问题,提出研究的思路和方法。第二部分为相关概念界定及理论依据介绍,介绍本文的几个重要概念,并就研究的理论支撑作以介绍。第三部分为具体案例调查与分析,通过问卷调查和深度访谈,梳理、分析存在的瓶颈问题,为后续研究提供数据基础。第四部分为问题的成因分析,多维度分析学院“双师型”师资队伍建设存在问题的原因,力求客观深入地找准问题症结所在。第五部分为国内外研究成果梳理,系统地阐述国内外研究现状,并梳理汇总可借鉴的经验做法。第六部分为对策建议,突出问题导向,有针对性地提出学院加强“双师型”师资队伍建设的优化策略。
张亚南[6]（2020）在《改革开放以来我国中职师资培训政策演变研究》文中研究表明改革开放以来,我国中等职业教育飞速发展。教育大计,教师为本,教师是教育的核心要素,中职教师的发展受到了极大的关注,国家出台了一系列政策,对中职师资培训做出系统规划。回顾改革开放40多年以来的中职师资培训政策,在不断的探索和实践中,我国逐渐建立起了比较完善的师资培训体系,但政策的制定并不完善,仍存在诸如师资培训监督机制不健全等问题。因此,本文对改革开放以来的中职师资培训政策演变历程进行梳理,归纳其不同发展时期的政策重点,分析当前政策存在的问题,并提出合理建议。本文使用文献研究法、历史研究法和政策文本分析法对改革开放以来的中职师资培训政策演变进行深入探究。论文分五章进行论述。第一章绪论,阐述研究背景、目的与意义,对论文中涉及的相关概念进行了界定,分析了国内外有关职教师资培训的研究现状,阐明了使用的研究方法,为后续研究奠定了基础。第二章从颁布数量、颁布机构、主题分布三个方面对中职师资培训政策进行统计分析。第三章按照时间顺序,对改革开放以来有关中职师资培训的政策进行梳理,将政策演变历程分为四个时期,分别为:萌芽期（1978-1989年）、探索期（1990-1999年）、发展期（2000-2009年）、变革期（2010-2019年）,对每一时期的政策重点进行了概括与总结。第四章从培训制度、培训主体、培训途径、培训管理四个方面阐明中职师资培训政策的演变趋势。第五章对我国中职师资培训政策进行反思,针对中职师资培训政策存在的中职师资培训监督机制不健全、中职师资培训激励制度不完善、中职师资培训经费规定不全面、师资培养培训一体化体系不成熟等问题,提出相应的建议。
夏敏[7]（2020）在《新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设策略研究 ——以广西A学院为例》文中研究指明高等职业技术教育是我国高等教育体系的重要组成部分,其“双师型”教师队伍是关系到高等职业教育健康发展的根本问题。近年来,党中央、国务院高度重视职业院校教师队伍建设工作,对建设高素质“双师型”教师队伍进行了决策部署。2018年,中共中央、国务院颁布的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出要“全面提高职业院校教师质量,建设一支高素质双师型的教师队伍。”因此,对高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设问题研究,成为今天高等教育研究者和高等职业院校相关管理者努力探索实践的重要课题。基于高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设这一主题,本文采用文献法、调查法和个案研究法,注重定量研究与定性研究相结合、理论研究与实践研究相结合,深入分析新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设的内涵,调查分析广西高等职业院校“双师型”教师队伍建设现状,提出新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设策略建议。本文共分为六部分,主要内容如下:第一部分是绪论,主要介绍本研究的背景与选题缘由、研究目的和意义、主要概念界定、研究的理论基础、国内外研究现状,以及本研究的内容、思路与方法。第二部分对我国高等职业院校“双师型”教师队伍建设进行历史回顾,阐明新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的内涵及其重要意义。第三部分基于对广西四所高等职业院校展开调查,分析广西高职院校高素质“双师型”教师队伍建设现状并得出相关结论。第四部分对广西区内具有示范性作用的高等职业院校A学院高素质“双师型”教师队伍建设情况进行深入分析,总结A学院高素质“双师型”教师队伍建设的举措、成效以及问题、不足。第五部分阐述加强新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设的策略。第六部分是结语,对全文进行归纳总结,指出其创新及不足之处。
文君[8]（2020）在《高职院校创新创业师资队伍建设影响因素研究 ——基于江西五所职业院校教师主体视角》文中研究说明高职院校是我国高等教育的重要组成部分,创新创业教育是我国建设创新型国家战略举措的有效路径。近年来,国家加大对高职院校创新创业教育工作的实施力度,高职院校成为了开展创新创业教育的核心阵地。同时教师是培养创新创业人才的核心力量,高质量创新创业师资的缺乏成为制约创新创业教育发展的主要因素。因此,对高职院校创新创业师资队伍建设进行研究,探索高职院校创新创业师资队伍建设的影响因素,对推动江西高职院校创新创业教育事业的进步与发展起着重要的作用。本文基于文献研究,将创新创业师资队伍建设分为师资管理、专业发展、工作环境与考核选拔四个维度;将高职院校创新创业师资队伍建设影响因素从教师主体视角分为教师个人背景、创新创业工作类型、创新创业实践经验与科研能力三大部分。文章采用问卷调查和访谈等方式,以江西省五所高职院校院校创新创业教师为调查对象发放问卷,并使用SPSS22.0软件,运用描述性统计、T检验与方差分析法来分析数据。为了更好地进行江西高职院校创新创业师资队伍建设,基于对研究结果的分析和江西高职院校的特点,进行了研究反思,并从强化顶层设计,树立科学的师资管理理念;健全创新创业师资培训体系,提升教师专业化水平;改善创新创业教师工作外部环境,提高教师满意度;构建科学的考评选拔机制,完善激励体系等几个方面对高职院校创新创业师资队伍建设提出了展望。
张双双[9]（2020）在《应用技术型高校师资队伍转型研究 ——基于S学院的个案研究》文中认为应用技术型高校是我国高等教育的供给侧结构性改革的必然要求,既有高等教育性质,又具有职业教育性质,是解决目前高等教育毕业生就业难、培养高素质应用型人才的办学类型。由于我国应用技术型高校主要是由教学型大学、高等职业技术学院以及独立学院转型发展而成,因而原有的师资队伍无论从教师结构还是教师知识与能力都与应用技术型高校的办学定位与人才培养目标不符。为保证应用技术型高校人才培养的质量,师资队伍的转型发展势在必行。本研究采用文献研究法、调查研究法及个案研究法,对S应用技术学院师资队伍转型的现状进行考察研究,分析S学院在师资队伍转型过程中取得的成就以及存在的问题,在此基础上提出应用技术型高校师资队伍转型的对策。本研究一共分为四个部分。第一部分引言,该部分主要交代研究的背景与研究现状,并对相关核心概念进行界定,同时介绍此次研究所采用的研究方法。第二部分从国家政策背景、S学院转型发展的进程以及转型前师资队伍的基本情况等方面,分析S学院师资队伍转型发展所面临的机遇与挑战。第三部分围绕教师数量与结构、教师的知识与能力两个要素,通过运用文献资料法与问卷调查法对S学院师资队伍转型的现状进行调查。通过分析院校与教师个人采取的转型措施,对S学院师资队伍转型的成就与存在的问题进行总结分析。第四部分结合S学院转型的情况,从完善转型环境,为教师转型提供必备的条件为基础,教师个人加强转型认知、积极参与转型工作为,院校“外引”、“内培”、健全激励机制为主要措施,对目前我国应用技术型高校师资队伍转型的路径提出相应的建议。
肖洁[10]（2020）在《广州华南商贸职业学院专任教师师资队伍建设研究》文中指出本文结合中国已有的关于高等教育特别是民办高等职业教育师资队伍建设相关的政策、理念和方针及广东省高等职业教育理念和政策的基础上,为了了解和解决广州华南商贸职业学院发展进程中专任教师建设过程中碰到的问题,依据马斯洛需要层次理论、亚当斯的公平理论、胜任特征模型等理论,有效地针对广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设的实际情况进行了问卷设计,实地研究并解决该学院在师资队伍建设方面存在的问题。本文主要涉及的到内容包括:第一,广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设存在专任教师队伍结构不合理、薪酬结构不合理、学院领导不重视和制度建设不规范、教师感受不公平和激励体制不明显和能力培养体系不完善等问题。第二,广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设存在问题的原因主要有学院规章制度不完善,薪酬管理制度未落到实处;教师付出与汇报不成正比,教师公平得不到体现;教师薪资低,事务多,缺乏有效的激励措施;教师需求得不到满足,丧失培训积极性;教师培训内容缺乏针对性,能力得不到提升,浪费时间等。第三,综合国外职业院校专任教师队伍建设的经验,广州华南商贸职业学院师专任教师资队伍建设对策可从优化专任教师队伍结构、重塑高职专任教师薪酬制度、体现专任教师公平感受、完善专任教师师资队伍激励机制、落实高职专任教师培训进程、提升高职专任教师胜任能力等方面入手去解决。总之,本文通过问卷调查法和文献分析法以及比较研究法等方法,分析广州华南商贸职业学院目前专任教师师资队伍建设存在的问题及原因,借鉴国外职业教育队伍建设等一些比较好的方法和措施,找出当前适合广州华南商贸职业学院专任教师师资队伍建设的对策,为广州华南商贸职业学院专任教师的发展提供一定的实际指导意义,与此同时,希望能够为跟该学院类似的民办高职院校专任教师师资队伍建设提供一定的案例指导,为广东省民办高职院校专任教师师资队伍建设提供一定的借鉴意义,进一步丰富我国民办高职院校专任教师师资队伍建设的案例资源。
二、加强职业院校师资队伍建设（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、加强职业院校师资队伍建设（论文提纲范文）
（1）江西南昌职业大学师资队伍建设问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状与发展趋势 |
| (一)国内研究现状及发展趋势 |
| (二)国外研究现状及发展趋势 |
| (三)综合评述 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、创新点 |
| 第一章 民办职业大学师资队伍建设的相关理论概述 |
| 第一节 民办职业大学师资队伍建设的相关概念界定 |
| 一、高等职业院校的概念 |
| 二、民办高等职业院校概念 |
| 三、民办职业大学的概念与特点 |
| 四、师资队伍的概念 |
| 第二节 民办职业大学师资队伍建设的目标任务与重要性 |
| 一、民办职业大学师资队伍建设的目标任务 |
| 二、民办职业大学师资队建设的重要性 |
| 第三节 民办职业大学师资队伍建设的理论基础 |
| 一、马斯洛需求层次理论 |
| 二、双因素激励理论 |
| 三、绩效管理理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 江西南昌职业大学师资队伍建设现状、问题与原因分析 |
| 第一节 江西南昌职业大学师资队伍建设现状 |
| 一、江西南昌职业大学师资队伍的专业结构 |
| 二、江西南昌职业大学师资队伍的学历结构 |
| 三、江西南昌职业大学师资队伍的年龄结构 |
| 四、江西南昌职业大学师资队伍的职称结构 |
| 五、江西南昌职业大学师资队伍薪资福利情况 |
| 第二节 江西南昌职业大学师资队伍建设中存在的问题 |
| 一、师资队伍的专业结构存在一定供需失衡 |
| 二、师资队伍的学历水平总体偏低 |
| 三、中青年学术骨干占比较低 |
| 四、高级职称占比低不利于教师发展 |
| 五、薪资福利水平较低不利于吸引和留住优秀人才 |
| 第三节 江西南昌职业大学师资队伍建设存在问题的原因分析 |
| 一、师资队伍建设的系统规划性不足 |
| 二、高学历人才更愿意选择到公立学校执教 |
| 三、“传帮带”的师资队伍建设平台欠缺 |
| 四、民办职业院校的职称评审制度不完善 |
| 五、筹资来源单一导致的薪资福利水平上升空间有限 |
| 本章小结 |
| 第三章 完善江西南昌职业大学师资队伍建设的对策建议 |
| 第一节 加强江西南昌职业大学师资队伍建设的规范化管理 |
| 一、明确师资队伍建设目标任务 |
| 二、完善师资队伍建设组织架构 |
| 三、细化师资队伍建设工作流程 |
| 第二节 完善江西南昌职业大学人才引进机制 |
| 一、建立人才引进计划论证机制 |
| 二、健全人才引进薪资福利水平动态调整机制 |
| 三、完善高层次人才引进风险防范机制 |
| 第三节 加强江西南昌职业大学“传帮带”师资平台建设 |
| 一、以学科和教研室为基础完善“传帮带”师资培养专业平台 |
| 二、以跨学科跨院系合作打造“传帮带”师资培养综合平台 |
| 三、以优秀教育教学资源共享建设“传帮带”师资培养网络平台 |
| 第四节 健全江西南昌职业大学职称评审制度 |
| 一、进一步完善职称结构设置 |
| 二、规范职称评审标准与评审流程 |
| 三、完善职称评审结果公示与申诉机制 |
| 第五节 以校政、校企和校社合作拓宽薪资福利资金来源 |
| 一、以校政合作拓宽薪资福利资金来源 |
| 二、以校企合作拓宽薪资福利资金来源 |
| 三、以校社合作拓宽薪资福利资金来源 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 职业大学师资队伍建设问题调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（2）民办高职院校师资培训体系改进研究 ——以DL学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 培训管理 |
| 2.1.2 民办高职院校 |
| 2.1.3 民办高职院校师资培训 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 教师专业化发展理论 |
| 2.2.2 培训系统理论 |
| 2.2.3 学习型组织培训理论 |
| 第3章 DL学院师资培训现状分析 |
| 3.1 DL学院人力资源状况 |
| 3.2 DL学院师资培训体系现状调查的组织实施 |
| 3.2.1 新时代要求重新思考师资培训体系 |
| 3.2.2 问卷调查与访谈的实施 |
| 3.3 师资培训调查结果分析 |
| 3.3.1 教师对师资培训整体较为认可 |
| 3.3.2 培训课程的效用参差不齐 |
| 3.3.3 培训师资水平较高 |
| 3.3.4 师资培训考核评价缺乏合理性 |
| 3.3.5 师资培训时间安排不合理 |
| 3.3.6 教师青睐于现场培训方式 |
| 3.3.7 教师对培训需求不明确 |
| 3.3.8 教师对师资培训的重要性较为认可 |
| 3.3.9 校方对培训工作关注度有限 |
| 3.3.10 师资培训效果获得认同,但效果评价方式值得改进 |
| 3.4 DL学院师资培训存在的问题 |
| 3.4.1 培训时间和教学冲突 |
| 3.4.2 培训方式缺乏灵活性 |
| 3.4.3 培训内容缺乏“双师型”和校本培训 |
| 3.4.4 师资培训效果评价标准较为随意 |
| 3.5 DL学院师资培训存在问题的原因 |
| 3.5.1 人力资源管理观念陈旧 |
| 3.5.2 学校和教师对培训认识存在不足 |
| 3.5.3 学院师资培训资金来源单一 |
| 3.5.4 培训激励机制不完善 |
| 第4章 DL学院师资培训体系改进方案 |
| 4.1 DL学院师资培训体系改进的原则和思路 |
| 4.1.1 改进的原则 |
| 4.1.2 改进的重点 |
| 4.1.3 改进的流程 |
| 4.2 培训需求诊断分析精准化、科学化 |
| 4.2.1 精准分析培训需求 |
| 4.2.2 制定科学的培训计划 |
| 4.3 师资培训内容明确化、层次化优化、职业化 |
| 4.3.1 明确师资培训内容 |
| 4.3.2 培训内容层次化 |
| 4.3.3 加强教师的职业道德培养 |
| 4.4 师资培训模式网络化、双师型、特色化 |
| 4.4.1 开设互联网远程培训,建立创新型的师资培养培训方式 |
| 4.4.2 创建融合型“双师型”教师校企合作培养模式 |
| 4.4.3 “校本结合,”营造师资培训氛围 |
| 4.4.4 构建高职“实践性教学”特色培训模式 |
| 4.5 师资培训评价体系系统化 |
| 4.5.1 建立师资培训效果评估体系 |
| 4.5.2 明确培训效果评估的方式 |
| 4.5.3 培训内容成果转化 |
| 第5章 DL学院师资培训改进体系优化的保障措施 |
| 5.1 完善学院规章制度 |
| 5.2 完善师资培训中心职能 |
| 5.3 完善培训激励机制 |
| 5.4 建立教师绩效评估体制 |
| 5.5 多渠道筹措培训经费 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 本论文的主要创新点 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况 |
| 附录一:民办高职院校师资培训体系改进的研究访谈调查 |
| 附录二:民办高职院校师资培训情况调查问卷 |
（3）产教融合背景下高职院校“双师型”教师队伍建设研究 ——以湖北省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究缘由 |
| 1.1.1 政策导向:国家对职教师资队伍建设的重点关注 |
| 1.1.2 经济驱动:产业结构转型升级推动产教深度融合的现实趋势 |
| 1.1.3 质量关切:高职院校内涵式发展的内生驱动与必然选择 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究方法和研究框架 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 产教融合 |
| 2.1.2 高等职业教育 |
| 2.1.3 “双师型”教师 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 教师专业化理论 |
| 2.2.2 现代组织理论 |
| 2.2.3 教育生态理论 |
| 第3章 产教融合背景下建设“双师型”教师队伍的必要性与可行性分析 |
| 3.1 必要性 |
| 3.1.1 实现校企互利双赢 |
| 3.1.2 保障人才培养质量 |
| 3.1.3 符合发展本质要求 |
| 3.2 可行性 |
| 3.2.1 技术可行性:校企合作的逐步深入 |
| 3.2.2 经济可行性:社会发展的现实需求 |
| 3.2.3 社会可行性:政策体系的逐渐完善 |
| 第4章 产教融合背景下湖北省高职院校“双师型”教师队伍建设的现状及问题分析 |
| 4.1 湖北省高职院校“双师型”教师队伍建设现状 |
| 4.1.1 任课教师结构现状 |
| 4.1.2 学位结构现状 |
| 4.1.3 职称结构现状 |
| 4.1.4 双师素质教师比例现状 |
| 4.1.5 “双师型”教师认定及管理制度建设现状 |
| 4.1.6 兼职教师队伍建设现状 |
| 4.2 湖北省“双师型”教师队伍建设的问题及原因分析 |
| 4.2.1 “双师型”教师比例整体有待提升 |
| 4.2.2 “双师型”结构教学团队质量有待提升 |
| 4.2.3 “双师型”教师内涵界定不清 |
| 4.2.4 “双师型”教师培养培训制度有待完善 |
| 第5章 产教融合背景下湖北省高职院校“双师型”教师队伍建设的改进对策 |
| 5.1 加强人才引进力度,充实专兼职“双师型”教师队伍 |
| 5.1.1 扩大人才引进渠道 |
| 5.1.2 加强兼职教师引进力度 |
| 5.1.3 提高薪资福利待遇 |
| 5.2 加大教师培训力度,提高“双师型”教师队伍整体素质 |
| 5.2.1 加大教师培训力度 |
| 5.2.2 完善教师培训体系 |
| 5.3 落实企业参与主体地位,完善校企联合培养“双师型”教师责任机制 |
| 5.3.1 发挥政府职能,明确企业参与的法律地位与职责 |
| 5.3.2 落实行业组织的约束与监管职责 |
| 5.4 加强制度保障,营造良好用人环境 |
| 5.4.1 完善“双师型”教师资格认证制度 |
| 5.4.2 完善“双师型”教师考核激励机制 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论与创新 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（4）21世纪以来我国职业教育师资队伍建设政策发展研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状与评述 |
| 1.2.1 研究现状 |
| 1.2.2 研究现状的评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 相关概念界定与理论基础 |
| 1.4.1 相关概念界定 |
| 1.4.2 理论基础 |
| 1.5 研究的不足与创新之处 |
| 1.5.1 不足之处 |
| 1.5.2 创新之处 |
| 第2章 21世纪以来我国职业教育师资队伍建设政策的发展历程、特点及趋势 |
| 2.1 21世纪以来我国职业教育师资队伍建设政策的发展历程 |
| 2.1.1 职业教育师资队伍建设的规模壮大和大力发展阶段(2000-2009) |
| 2.1.2 职业教育师资队伍建设的质量提升阶段(2010-2013) |
| 2.1.3 职业教育师资队伍建设的内涵建设和持续发展阶段(2014-2017) |
| 2.1.4 职业教育师资队伍建设的现代特色化阶段(2018-至今) |
| 2.2 21世纪以来我国职业教育师资队伍建设政策的发展特点及趋势 |
| 2.2.1 政策重点从规模扩张,到更注重内涵建设 |
| 2.2.2 政策主题围绕“双师型”“专兼职”始终未变 |
| 2.2.3 政策基调越来越注重落实和创新 |
| 2.2.4 政策内容以基础能力建设为主 |
| 2.2.5 政策模式逐渐倾向于权力下放、赋权管理 |
| 第3章 21世纪以来我国职业教育师资队伍建设政策中存在的问题及原因分析 |
| 3.1 21世纪以来我国职业教育师资队伍建设政策中存在的问题 |
| 3.1.1 政策制定中地方性尝试、政策创新不足 |
| 3.1.2 政策执行中相关保障机制缺位 |
| 3.1.3 政策内容中部分概念标准不清 |
| 3.1.4 政策措施对“双师型”人才引力不足 |
| 3.1.5 政策过程中行业企业角色不明确 |
| 3.2 政策中现存问题的原因分析 |
| 3.2.1 历史原因 |
| 3.2.2 现实原因 |
| 第4章 发达国家职业教育教师政策及对我国的启示 |
| 4.1 发达国家职业教育教师政策 |
| 4.1.1 德国 |
| 4.1.2 美国 |
| 4.1.3 日本 |
| 4.1.4 澳大利亚 |
| 4.2 发达国家职业教育教师政策的成功经验及对我国的启示 |
| 4.2.1 法律与具体制度保障政策的执行 |
| 4.2.2 换位思考提升师资建设的内生动力 |
| 4.2.3 充分重视校企合作政策的制定和执行 |
| 第5章 对完善我国职业教育师资队伍建设政策的思考 |
| 5.1 注重新形势下的政策权力下放和政策创新 |
| 5.2 健全职业教育师资相关的法律法规 |
| 5.3 明确政策描述,完善标准制定 |
| 5.4 刚柔并济,优化人才吸引相关政策 |
| 5.5 转变思路,多元主体参与政策过程 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、论文类 |
| 二、电子资源类 |
| 三、着作类 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）基于应用型人才培养的“双师型”师资队伍建设探讨 ——以W职业学院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究背景和意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| 三、研究方法和技术路线 |
| 四、研究的创新之处 |
| 第一章 概念界定及理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、高职院校 |
| 二、应用型人才 |
| 三、“双师型”教师 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、学习型组织理论 |
| 二、需求层次理论 |
| 三、激励理论 |
| 第二章 W职业学院“双师型”师资队伍建设实证调查 |
| 第一节 调查设计 |
| 一、调查思路 |
| 二、调查内容 |
| 三、调查对象 |
| 第二节 W职业学院“双师型”教师结构分析 |
| 一、性别结构 |
| 二、年龄结构 |
| 三、学历结构 |
| 四、职称结构 |
| 五、教龄情况 |
| 六、教师来源 |
| 第三节 W职业学院“双师型”师资队伍建设现状分析 |
| 一、内涵认知 |
| 二、培训现状 |
| 三、科研工作 |
| 四、考核激励 |
| 五、职业态度 |
| 第四节 存在的问题 |
| 一、认定标准尚不明确,“双师”素质仍需规范 |
| 二、实操能力欠缺,培训体系仍待完善 |
| 三、科研能力不足,管理模式有待创新 |
| 四、教师发展内动力不足,考核激励机制亟待完善 |
| 五、职业技能强调过多,个体专业发展需求关注不够 |
| 第三章 W职业学院“双师型”师资队伍建设存在问题的原因分析 |
| 第一节 社会因素 |
| 一、“双师型”教师资格认定机制仍需完善 |
| 二、校企联合培养“双师型”教师队伍渠道受阻 |
| 三、政策和投入建设的不足制约着“双师型”教师专业发展 |
| 四、应用型技术人才企业重使用轻培养 |
| 第二节 学校因素 |
| 一、管理体系和管理模式有待革新 |
| 二、“双师型”教师队伍培养培训缺乏针对性 |
| 三、现有激励制度不足以激发教师活力 |
| 四、关注教师的自主发展和个人的全面发展不够 |
| 第三节 个人因素 |
| 一、“双师型”教师的专业化程度不高 |
| 二、“双师型”教师缺乏转型发展动力 |
| 三、“双师型”教师自身专业发展意识淡薄 |
| 第四章 国内外高职院校师资队伍建设经验借鉴 |
| 第一节 国外职业教育教师培养经验 |
| 一、德国“双元制”职业教育 |
| 二、美国社区学院 |
| 三、澳大利亚技术与继续教育 |
| 第二节 国内高职院校师资队伍建设先进经验 |
| 一、金华职业技术学院“三维”打造双师队伍 |
| 二、武汉职业技术学院打造“3+X”教师团队 |
| 三、江苏建筑职业技术学院全面提升教师“双师”能力 |
| 第三节 国内外高职院校师资队伍建设经验借鉴 |
| 一、严格教师职业资格准入制度 |
| 二、多维度培养“双师型”教师 |
| 三、关注教师职业持续发展 |
| 第五章 W职业学院“双师型”师资队伍建设改进对策与建议 |
| 第一节 建立健全“双师型”教师资格准入制度 |
| 一、健全学院教师准入制度,完善教师队伍建设机制 |
| 二、规范资格认定标准,明确“双师”素质要求 |
| 三、拓宽教师引进渠道,加强兼职教师队伍建设 |
| 第二节 健全“双师型”教师培养培训体系 |
| 一、加强职前职后培训的衔接 |
| 二、开展多形式的培养培训活动 |
| 三、深化校企合作共育工匠 |
| 第三节 深化科研体制改革 |
| 一、拓宽资金来源,搭建科研平台 |
| 二、加大培养力度,强化科研管理 |
| 三、组建科研团队,提高科研能力 |
| 第四节 健全“双师型”教师考核激励机制 |
| 一、改革考核评价制度,推动教师团队建设 |
| 二、突出“双师”素质,建立科学的考核评价体系 |
| 三、加大激励保障力度,促进教师持续发展 |
| 第五节 引导教师专业自主发展 |
| 一、秉承以人为本,实现科学管理 |
| 二、建设教师综合发展中心,关注教师个体需求 |
| 三、准确把握自身角色,培养自主专业发展意识与能力 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）改革开放以来我国中职师资培训政策演变研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景、目的及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究目的 |
| (三)研究意义 |
| 二、概念界定 |
| (一)中职师资 |
| (二)师资培训 |
| (三)政策 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)研究现状述评 |
| 四、研究方法和研究思路 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究思路 |
| 第二章 我国中职师资培训政策统计分析 |
| 一、中职师资培训政策文本的颁发数量统计 |
| 二、中职师资培训政策文本的颁布机构统计 |
| 三、中职师资培训政策文本的主题分布统计 |
| 第三章 我国中职师资培训政策的演变脉络 |
| 一、中职师资培训政策的萌芽期(1978—1989 年) |
| (一)确立中职师资培训目的 |
| (二)明确中职师资培训主体 |
| (三)指明中职师资培训途径 |
| 二、中职师资培训政策的探索期(1990—1999 年) |
| (一)中职师资培训开始走向制度化 |
| (二)职教师资培训基地成为培训主体 |
| (三)中职校长培训成为重点关注对象 |
| 三、中职师资培训政策的发展期(2000—2009 年) |
| (一)明确中职教师企业实践制度 |
| (二)重点建设职教师资培训基地 |
| (三)注重中职校长与骨干教师培训 |
| (四)提出职业院校教师素质提高计划 |
| 四、中职师资培训政策的变革期(2010—2019 年) |
| (一)逐步完善中职师资培训制度建设 |
| (二)师资培训基地向内涵式发展转变 |
| (三)改革职业院校教师素质提高计划 |
| 第四章 我国中职师资培训政策的演变趋势 |
| 一、以健全师资培训制度为导向完善中职师资培训政策实施 |
| 二、以完善师资培训主体为抓手保障中职师资培训政策实施 |
| 三、以改革师资培训途径为基点创新中职师资培训政策实施 |
| 四、以调整师资培训管理为手段监督中职师资培训政策实施 |
| 第五章 对改革开放以来中职师资培训政策的反思 |
| 一、中职师资培训政策存在的问题 |
| (一)中职师资培训监督机制不健全 |
| (二)中职师资培训激励制度不完善 |
| (三)中职师资培训经费规定不全面 |
| (四)师资培养培训一体化体系不成熟 |
| 二、中职师资培训政策的反思 |
| (一)健全中职师资培训监督机制 |
| (二)完善中职师资培训激励制度 |
| (三)规范中职师资培训经费制度 |
| (四)构建师资培养培训一体化体系 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 中职师资培训政策(1978—2019 年) |
| 附录2 全国重点建设职教师资培训基地 |
| 附录3 全国职业教育师资专业技能培训示范单位 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 |
（7）新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设策略研究 ——以广西A学院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| 1.党中央立足新时代做出了对教师队伍建设的重大制度安排 |
| 2.教育部等四部门联合印发了《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》 |
| (二)研究目的和意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)主要概念界定 |
| 1.高等职业教育 |
| 2.高等职业院校 |
| 3.高素质“双师型”教师 |
| 4.高素质“双师型”教师队伍建设 |
| 5.策略 |
| (四)研究现状 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究现状 |
| (五)研究的理论基础 |
| 1.系统论 |
| 2.人的全面发展理论 |
| 3.激励理论 |
| 4.习近平新时代教师队伍建设理念 |
| (六)研究内容、思路和方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究思路 |
| 3.研究方法 |
| 二、新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的理论概述 |
| (一)我国高等职业院校“双师型”教师队伍建设的历史回顾 |
| 1.高等职业教育的发展历程 |
| 2.高等职业院校“双师型”教师队伍的建设历程 |
| (二)新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的内涵 |
| 1.新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的建设目标 |
| 2.新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的建设原则 |
| 3.新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的建设路径 |
| (三)新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的重要意义 |
| 1.满足高等职业院校高质量发展的需要 |
| 2.推动职业教育内涵发展的需要 |
| 3.适应社会经济转型发展的需要 |
| 三、广西高等职业院校“双师型”教师队伍建设现状调查分析 |
| (一)调查研究设计与实施 |
| 1.问卷及访谈提纲编制 |
| 2.样本选取 |
| (二)调查结果与分析 |
| 1.教师比例与结构情况 |
| 2.教师认知与资格认定情况 |
| 3.教师培养培训情况 |
| 4.教师考评激励情况 |
| 5.教师职业规划与师德情况 |
| (三)调查结论与思考 |
| 1.“双师型”教师数量存在缺口,结构待优化 |
| 2.全区建立了认定制度,但还需实行动态管理 |
| 3.“双师”培训形式丰富,但还有待完善 |
| 4.没有专门“双师”考核,激励措施不足 |
| 5.教师职业信念不足,师德准入考察不严谨 |
| 四、高素质“双师型”教师队伍建设的个案分析——以广西A学院为例 |
| (一)A学院简介 |
| (二)A学院高素质“双师型”教师队伍建设的举措及成效 |
| 1.“双师型”教师队伍坚持内培与外引 |
| 2.教学导师制指引新手教师职业方向 |
| 3.鼓励校企合作以提高教师“双师”能力 |
| 4.重视师德建设出台考评办法 |
| (三)A学院高素质“双师型”教师队伍建设的问题与不足 |
| 1.“双师型”教师数量存在差距 |
| 2.资格定期再认定管理不足 |
| 3.缺乏“双师”特色的考核激励 |
| 4.企业挂职锻炼融入效果欠佳 |
| 五、加强新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设的策略建议 |
| (一)各主体明确自身定位,合力培育“双师型”教师 |
| 1.政府引导合作,促进产教融合 |
| 2.学校积极配合,扩大师资规模 |
| 3.企业转变观念,树立合作意识 |
| (二)建立健全“双师型”教师资格准入制度 |
| 1.规范制定标准,实行动态认定 |
| 2.严谨考察师德,完善师德建设 |
| 3.严把准入路径,引进兼职教师 |
| (三)构建多元培养格局,完善培训模式 |
| 1.注重职前和职后培训的衔接 |
| 2.进一步推进校企合作培训 |
| 3.整合资源提升“双师”领头人及团队能力 |
| (四)结合“双师”特色,设置考核激励措施 |
| 1.建立考核评价体系,注重发展性评价 |
| 2.实施激励保障,促进教师发展 |
| (五)依托专业平台,提升“双师型”教师职业能力 |
| 1.培养教师职业信念,明确发展方向 |
| 2.设置教职工发展中心,关注教师成长 |
| 3.建设心理健康咨询中心,关注个体需求 |
| 六、结语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 攻读硕士学位期间的学术成果 |
| 致谢 |
（8）高职院校创新创业师资队伍建设影响因素研究 ——基于江西五所职业院校教师主体视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 国内外研究现状及分析 |
| 1.4.1 国外研究现状 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 1.4.3 文献述评 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究思路与技术路线 |
| 1.6.1 研究思路 |
| 1.6.2 技术路线图 |
| 1.7 研究方法及创新点 |
| 1.7.1 研究方法 |
| 1.7.2 研究创新点 |
| 1.8 相关概念界定及理论基础 |
| 1.8.1 相关概念 |
| 1.8.2 理论基础 |
| 2 研究设计与实施 |
| 2.1 问卷调查的设计 |
| 2.1.1 调查对象的选择 |
| 2.1.2 研究假设 |
| 2.1.3 问卷的编制 |
| 2.1.4 专家评价问卷效度 |
| 2.1.5 问卷预测 |
| 2.1.6 编制成正式问卷 |
| 2.2 访谈的设计与实施 |
| 2.2.1 访谈的内容设计 |
| 2.2.2 访谈对象的确定 |
| 2.2.3 访谈内容的实施 |
| 3 数据分析与假设验证 |
| 3.1 正式问卷的实测 |
| 3.1.1 正式问卷的发放与回收情况 |
| 3.1.2 调查样本情况呈现 |
| 3.2 高职院校创新创业师资队伍建设现状的描述性统计 |
| 3.2.1 师资管理逐步规范,但师资力量较薄弱 |
| 3.2.2 建立了教师专业发展途径,但培训效果有待加强 |
| 3.2.3 优化了工作环境,但教师满意度较低 |
| 3.2.4 构建了考评选拔机制,但效果一般 |
| 3.3 高职院校创新创业师资队伍建设影响因素的差异性分析 |
| 3.3.1 不同性别教师在创新创业师资队伍建设中差异不显着 |
| 3.3.2 不同年龄教师在创新创业师资队伍建设中存在显着差异 |
| 3.3.3 不同教龄教师在创新创业师资队伍建设中差异不显着 |
| 3.3.4 不同学历教师在创新创业师资队伍建设中差异不显着 |
| 3.3.5 不同职称级别教师在创新创业师资队伍建设中存在显着差异 |
| 3.3.6 不同学科背景教师在创新创业师资队伍建设中差异不显着 |
| 3.3.7 从事创新创业教育不同时长教师在创新创业师资队伍建设中差异显着 |
| 3.3.8 不同专兼类别教师在创新创业师资队伍建设中差异不显着 |
| 3.3.9 不同岗位类型教师在创新创业师资队伍建设中差异不显着 |
| 3.3.10 是否拥有双创教育资格认证教师在创新创业师资队伍建设中差异显着 |
| 3.3.11 是否拥有企业管理、创业经历教师在创新创业师资队伍建设中差异显着 |
| 3.3.12 是否主持或参与过创新创业课题教师在创新创业师资队伍建设中差异显着 |
| 3.4 研究假设的验证与分析 |
| 4 研究的反思与展望 |
| 4.1 研究的反思 |
| 4.1.1 师资队伍管理机制不完善 |
| 4.1.2 教师专业化发展需加强 |
| 4.1.3 教师工作环境有待改善 |
| 4.1.4 考评与选拔机制待改进 |
| 4.2 研究的展望 |
| 4.2.1 强化顶层设计,树立科学的师资管理理念 |
| 4.2.2 健全创新创业师资培训体系,提升教师专业化水平 |
| 4.2.3 改善创新创业教师工作外部环境,提高教师满意度 |
| 4.2.4 构建科学的考评选拔机制,完善激励体系 |
| 参考文献 |
| 附录一 高职院校创新创业教育师资队伍建设现状问卷调查 |
| 附录二 访谈提纲 |
| 致谢 |
（9）应用技术型高校师资队伍转型研究 ——基于S学院的个案研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 引言 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、高等教育结构性改革的要求 |
| 二、发展应用技术型高校构建职业教育新篇章 |
| 三、应用技术型高校转型要求师资队伍转型 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 研究综述 |
| 一、关于应用技术型高校教师标准的研究 |
| 二、关于应用技术型高校师资转型存在的问题研究 |
| 三、关于应用技术型高校师资队伍转型的路径研究 |
| 四、关于国外应用科学大学师资队伍建设的研究 |
| 五、研究述评 |
| 第四节 核心概念界定 |
| 一、应用技术型高校 |
| 二、转型 |
| 三、师资队伍转型 |
| 第五节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 S学院师资队伍转型的机遇与挑战 |
| 第一节 S学院教师转型的背景 |
| 一、国家政策背景 |
| 二、S学院转型发展的进程 |
| 第二节 S学院师资队伍转型面临的机遇 |
| 一、政府对院校转型的重视,提供转型保障 |
| 二、S学院转型的成效显着,促进教师转型 |
| 三、S学院的职业性底蕴,奠定转型基础 |
| 第三节 S学院师资队伍转型面临的挑战 |
| 一、转型标准缺乏法律层面的明确规定 |
| 二、专业设置缺乏应用性,加重转型障碍 |
| 三、课程改革浮于表面,加大转型困难 |
| 第三章 S学院师资队伍转型的现状 |
| 第一节 S学院师资队伍转型的现状调查 |
| 一、院校的转型措施 |
| 二、教师个人的转型 |
| 第二节 S学院师资队伍转型的成效 |
| 一、教师转型态度积极意愿较高 |
| 二、教师的数量扩大质量提升 |
| 三、教师的实践能力逐步提升 |
| 四、教师转型培训逐步多样化 |
| 第三节 S学院师资队伍转型的问题 |
| 一、教师的结构性矛盾仍较突出 |
| 二、教师的知识与能力有待提升 |
| 三、教师培养培训工作力度不足 |
| 四、考核评价与激励机制不完善 |
| 第四章 应用技术型高校师资队伍转型的对策 |
| 第一节 完善教师转型环境,奠定转型基础 |
| 一、政府加强顶层设计,加大扶持力度 |
| 二、健全院校转型措施,完善教师转型条件 |
| 第二节 教师加强转型认知,积极参与转型工作 |
| 一、教师转变思想观念,加强转型认知 |
| 二、教师积极参与,主动寻求转型路径 |
| 第三节 高校外引内培,积极探索转型措施 |
| 一、加强专兼教师引进,完善双师素质结构 |
| 二、开展针对性的培训,促进知识与能力转型 |
| 三、健全考核评价制度,完善激励机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 致谢 |
（10）广州华南商贸职业学院专任教师师资队伍建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容、思路与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第二章 民办高职院校师资队伍建设相关理论 |
| 2.1 民办高职院校师资队伍建设相关概念界定 |
| 2.1.1 高等职业教育 |
| 2.1.2 民办高职院校 |
| 2.1.3 师资队伍 |
| 2.1.4 师资队伍建设 |
| 2.1.5 兼职教师与专任教师 |
| 2.1.6 “双师型”专任教师 |
| 2.2 相关理论引用 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 胜任特征模型 |
| 第三章 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设问题调查分析 |
| 3.1 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设问题设计 |
| 3.2 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设问题调查实施 |
| 3.3 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设现状分析 |
| 3.3.1 教师对学院关于人才培养整体工作的全面评价 |
| 3.3.2 教师综合能力和素质概况分析 |
| 3.3.3 学院激励政策和硬件设施建设分析 |
| 3.3.4 专业课程体系建设分析 |
| 3.3.5 学校管理制度分析 |
| 3.4 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设问题分析 |
| 3.4.1 专任教师师资结构问题 |
| 3.4.2 专任教师薪酬福利问题 |
| 3.4.3 专任教师激励相关问题 |
| 3.4.4 专任教师提升培训相关问题 |
| 3.4.5 专任教师教科研能力培养问题 |
| 3.5 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设问题成因分析 |
| 3.5.1 学院薪酬管理制度不完善 |
| 3.5.2 教师贡献与报酬不成正比 |
| 3.5.3 教师缺乏有效的激励措施 |
| 3.5.4 教师需求得不到满足 |
| 3.5.5 教师教科研能力得不到提高 |
| 第四章 国外职业院校师资队伍建设经验借鉴 |
| 4.1 国外职业院校师资队伍建设特点 |
| 4.1.1 英国高等职业院校师资队伍建设特点 |
| 4.1.2 美国高等职业院校师资队伍建设特点 |
| 4.1.3 德国职业教育师资队伍建设特点 |
| 4.1.4 澳大利亚高职院校师资队伍建设特点 |
| 4.1.5 意大利职业教育师资队伍建设特点 |
| 4.1.6 瑞士职业教育师资队伍建设特点 |
| 4.2 国外职业院校师资队伍建设经验借鉴 |
| 4.2.1 多渠道增加对高职院校专业师资建设的投入力度 |
| 4.2.2 携手社会、企业和政府等多方协同共建师资项目 |
| 4.2.3 加强与标杆院校、企业间的师资建设交流合作 |
| 第五章 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设对策 |
| 5.1 优化高职院校专任教师队伍结构 |
| 5.1.1 合理引进欠缺的专任教师 |
| 5.1.2 培育专任教师骨干人才 |
| 5.1.3 优化专任教师职称队伍 |
| 5.2 重塑高职专任教师薪酬制度 |
| 5.2.1 薪酬制度应该结合公平与效率 |
| 5.2.2 薪酬制度应该设计公正与合理 |
| 5.2.3 薪酬制度应该兼具学院人文关怀 |
| 5.3 体现高职院校专任教师公平感受 |
| 5.3.1 让专任教师感受到人员公平 |
| 5.3.2 让专任教师感受到地位公平 |
| 5.3.3 让专任教师感受到待遇公平 |
| 5.4 完善专任教师师资队伍激励机制 |
| 5.4.1 改善专任教师办公环境和工作氛围 |
| 5.4.2 高效合理安排专任教师的奖励措施 |
| 5.4.3 加重对专任教师的项目资金支持 |
| 5.5 落实高职专任教师培训进程 |
| 5.5.1 夯实民办高职院校专任教师基础培训 |
| 5.5.2 推进民办高职院校专任教师专业培训 |
| 5.5.3 支持民办高职院校专任教师个人培训 |
| 5.6 提升高职专任教师胜任能力 |
| 5.6.1 高度重视专任教师的职业道德塑造能力 |
| 5.6.2 逐步提升专任教师的社会职业实践能力 |
| 5.6.3 加强专任教师的心理素质锻炼能力 |
| 5.6.4 丰富专任教师的教学和科研能力 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A:广州华南商贸职业学院专任教师师资队伍建设问题调查问卷 |
| 附录B:广州华南商贸职业学院教师对人才培养工作满意度调查问卷 |
| 致谢 |
四、加强职业院校师资队伍建设（论文参考文献）
- [1]江西南昌职业大学师资队伍建设问题研究[D]. 曲亚楠. 黑龙江大学, 2021(09)
- [2]民办高职院校师资培训体系改进研究 ——以DL学院为例[D]. 张呈旭. 广西大学, 2020(07)
- [3]产教融合背景下高职院校“双师型”教师队伍建设研究 ——以湖北省为例[D]. 付含菲. 湖北工业大学, 2020(10)
- [4]21世纪以来我国职业教育师资队伍建设政策发展研究[D]. 庞润泽. 山东大学, 2020(10)
- [5]基于应用型人才培养的“双师型”师资队伍建设探讨 ——以W职业学院为例[D]. 王伟. 青岛大学, 2020(02)
- [6]改革开放以来我国中职师资培训政策演变研究[D]. 张亚南. 河北师范大学, 2020(07)
- [7]新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设策略研究 ——以广西A学院为例[D]. 夏敏. 广西师范大学, 2020(07)
- [8]高职院校创新创业师资队伍建设影响因素研究 ——基于江西五所职业院校教师主体视角[D]. 文君. 江西农业大学, 2020(07)
- [9]应用技术型高校师资队伍转型研究 ——基于S学院的个案研究[D]. 张双双. 湖南师范大学, 2020(12)
- [10]广州华南商贸职业学院专任教师师资队伍建设研究[D]. 肖洁. 兰州大学, 2020(01)
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