一、老板的烦恼——谈民营企业的用人困惑（论文文献综述）
卢月儿[1]（2016）在《家族企业人才吸引困惑浅析》文中研究说明企业间的竞争实质上是人才的竞争,人力资源是第一生产力。随着改革开放的深入,家族企业在共同经济利益关系诱惑下,依靠血缘亲情等产生了强大凝聚力,使企业在短时间内快速成长,已成为社会主义市场经济的重要组成部分。如何吸引人才、留住人才促使家族企业蓬勃发展,已成为企业经营者十分关心的问题。本文对家族企业的人才现状以及吸引和留住人才的难点问题进行分析,并提出了相应的对策。
贺慧娟[2]（2013）在《中小民营企业人力资源管理模式研究 ——以山西SQ饮料有限公司为例》文中研究指明改革开放以来，在国家政策的支持下，我国的中小民营企业如雨后春笋般涌现出来，并获得蓬勃发展，但从总体上看，民营企业特别是中小民营企业与国有企业相比，发展状况相对艰难许多。加入WTO后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但中小民营企业由于先天不足，人才观念和管理模式落后，薪酬制度不尽完善，不重视员工培训等人力资源管理问题，使自身的发展遭遇瓶颈。论文在参阅借鉴专家相关问题的研究成果的基础上，明确了中小民营企业和人力资源管理的释义，分析了我国中小民营企业人力资源管理方面存在的问题及其成因，通过中小民营企业人力资源发展的环境与大企业的对比分析，提出了适合中小民营企业人力资源管理的三维模式，以山西SQ饮料有限公司为案例，对其人力资源管理体系进行设计，对中小民营企业人力资源管理的完善具有一定的参考价值。
纳超洪[3]（2009）在《管理权力、自由裁量性投资与高管薪酬 ——基于中国上市公司的实证研究》文中进行了进一步梳理高管薪酬一直以来是一个关注多、争议大的话题,近年来,高管自定薪酬频繁见诸于媒体报道,但中国学者对此鲜有论述。本文基于中国上市公司的制度背景,采用CEO个人薪酬等多个新变量,首次从“管理权力—自由裁量性投资—绩效—薪酬”的动态视角,通过设计管理权力指标,检验“最优契约理论”和“管理权力理论”在中国的适用性,研究高管薪酬是否也成为代理问题的一部分,以及高管是否运用权力和自由裁量性投资自定薪酬的行为过程,以期为中国上市公司激励机制的完善提供经验证据。本文通过对2005～2007年2840个中国上市公司样本的研究发现,随着薪酬市场化改革以及股权分置改革的逐步推行,高管薪酬与绩效正相关,但涨幅惊人。高管会通过权力自定薪酬,提高盈利时的相关性,降低亏损时的相关性或者与之不相关。此外,民营上市公司高管会迎合股东的偏好发放股利获取高薪,支持股利迎合理论,实际控制人兼任CEO时,他会利用其股东的权力自定高薪,但也会综合权衡现金分红和薪酬的财富替代效应。并购是高管重构权力和自定薪酬契约的一个有效手段。并购时高管薪酬主要由并购规模决定;此外即使并购后绩效不理想,并购也会提高薪酬。薪酬与并购绩效具有显着的非对称性,如果并购绩效差,高管会因此而受到惩罚,降低并购所提高的薪酬。但是,管理权力型公司高管薪酬与管理权力显着正相关,与是否并购以及并购后市场绩效不相关;而非管理权力型公司高管薪酬与管理权力不相关,与是否并购以及并购后负的市场绩效显着正相关,此时,高管在通过并购重构权力自定薪酬过程中,会因为并购后差的绩效受到降低更多薪酬的惩罚。随着有关激励法规的推行,高管薪酬与无形资产投资之间的关系逐步由负相关转为正相关,与R&D投资之间显着正相关;但是考虑管理权力后发现,权力大的高管会通过权力转移R&D对薪酬的考核约束,使其薪酬与R&D投资不相关,即使有R&D投资,也会利用权力降低有R&D投资时的薪酬绩效敏感度。根据上述分析可以发现,近年来的绩效考核、薪酬管理政策逐步有效,薪酬契约具有一定的有效性,然而绩效对薪酬的解释力度较小。此外,高管会运用权力、并购和R&D等隐蔽性的自由裁量性投资行为自定高薪,导致薪酬契约严重无效。未来应密切关注管理权力以及自由裁量性投资行为在激励机制中可能存在的代理问题,进一步完善激励机制,合理引导和考核投资行为,健全公司治理机制,加强高管薪酬的信息披露等。
朱晓[4]（2008）在《外贸企业员工组织承诺与心理健康的关系研究》文中研究表明本研究运用问卷调查法和访谈调查法首先考察了外贸企业员工组织承诺和心理健康现状;对工作超负荷、工作满意度、工作不安全感、分配公平感、离职倾向与心理健康进行相关分析;并在相关分析的基础上,对这些变量与心理健康做多元逐步回归分析,以考察这些变量对心理健康的预测作用;根据回归分析的结果,结合有关理论,通过路径分析进一步探讨了各种中间变量之间的关系,并构建出外贸企业员工心理健康影响因素的理论模型,得出以下结论:（1）不同性别外贸企业员工在情感承诺、规范承诺、经济承诺上有显着差异,其中女性员工的情感承诺显着高于男性,男性员工的规范承诺和经济承诺显着高于女性;不同教育程度员工在情感承诺、规范承诺、机会承诺和组织承诺总分上有显着差异,其中情感承诺、规范承诺与机会承诺与受教育程度呈负相关;不同婚姻状况员工在理想承诺、经济承诺和总分上有显着差异,已婚员工的理想承诺和经济承诺显着高于未婚员工。（2）不同性别外贸企业员工在焦虑和抑郁因子上有显着差异,女性员工的焦虑和抑郁得分显着高于男性;不同婚姻状况员工在心理健康上存在显着差异,已婚员工的心理健康水平显着高于未婚员工;不同户籍员工在心理健康总分上没有显着差异,在躯体化和恐怖因子上,省外员工的得分显着高于省内员工。（3）外贸企业员工工作超负荷、工作不安全感和离职倾向与心理健康呈显着负相关;薪酬福利满意度、管理者满意度、分配公平感、组织承诺与心理健康呈显着正相关;分配公平感、工作不安全感、组织承诺、离职倾向对心理健康有预测作用,组织承诺和离职倾向是影响心理健康的中介变量。
戚登林[5]（2007）在《大圣集团组织结构分析与改进》文中研究表明企业组织结构的设置有其基本的规则，这个规则是相同的，不同的是每个企业的实际状况，民营企业有其自身的管理特点，有优势，也有弊端，但管理的基本规则必须要遵守。不遵守，企业就会出问题。大圣集团是一家发展了十多年的老企业，是在原国有企业的基础上改制的中小型民营企业，员工构成有原国企老职工、有家族成员、也有外聘员工，加上十多年的发展历史，因此情况复杂、管理混乱、积重难返，最突出的表现就是公司执行力弱。但执行力弱仅仅是问题表象，问题的根源在组织结构设置。组织结构的混乱，导致责、权、利界定不清、绩效考核无法落实到位，最终结果是想做事的人不知道该怎么做事，做了事后才知道做与不做一个样，甚至做事的人受到的批评会更多。公司没有激励员工做事的组织结构保障，怎么会有执行力?因此，解决问题还是要从根本入手，从组织结构的改进入手，坚持“一个中心，两项原则，三个步骤”的设计原则。分工协作是组织设计的核心；组织设计的目的是让员工知道怎么做，让员工知道做了之后能得到什么；组织设计的三个步骤是：示形之术、激流之计、两面手法。在这些基本原则的基础上，结合公司的实际状况进行组织结构的改进：部门化、机构设计、岗位设置、流程分析，最终目的是要形成一个执行力强的组织结构体系。
夏胜武[6]（2005）在《市场竞争的文化导向与民营企业的裂变 ——从三株药业的兴衰谈民营企业文化力》文中认为从飞龙,三株到巨人以及大大小小民企的辉煌到陨落中,我们可以看出,我国民营企业正经历着辛酸历程。作为改革的先锋,它们在一定的程度上促使了市场与法制的完善,但又暴露出自身短暂的命运。现如今,国家对非公有制经济越来越重视,经过几次人大会议及宪法的修改,它们已成为我国经济持续飞速发展不可缺少的一部分。因此,对我国民企的可持续发展力的研究和探索已成为时代的主题,也是我国仍至整个民族欣欣向荣的必要条件。本文基于此点,从文化力的角度来分析民营企业可持续发展的途径。通过对失败企业的文化基因分析,找出失败企业与成功企业文化特点的差异,从而构建民企优秀文化力的构造模式。 本论文从内容及构造逻辑上分两部分。第一部分,提出优秀文化力。通过对三株的发展历程和文化结构的分析,抽出大部分民企失败的基因,提出民企要可持续发展必须要遵守一定的文化法则。这种文化法则强调了两点:现代企业的生存须以适合的文化为核心竞争力;与此同时,这种文化又是不断变化的,随着环境的变化,即消费者、员工意识的改变以及市场与政策的完善,企业文化便开始在时间、规模与阶段的三维坐标中寻找其定位。这两点阐明了文化力对企业重要作用,同时,也引出了民营企业的未来迫切需要基于以上两点的优秀文化力。第二部分,构建优秀文化力。首先,对构建优秀文化力的必要条件做出了阐述。这些条件都基于第一部分所提出的问题上的。其次,通过对比法提炼出优秀文化力的特点。这些是“启动阶段”。最后,开始构建。这种构建是建立在一个无限循环的流程当中的,每个流程的环节都是开始下一个环节的必要条件,其中结合了定性与定量的分析,采取多维度评估模式。从企业家的核心作用到评估团队的组建机制,从调查问卷的设计到数据分析方法,从构建方案的制定到实施手段,其整个过程都是建立在可操作性和可靠性上的,以求能够解决民营企业文化的实际问题,为企业文化建设提供规范可行的评估及实施模式。
任正平[7]（2004）在《老板的烦恼——谈民营企业的用人困惑》文中进行了进一步梳理 大大小小的民营企业都有这样的困惑:班子不好带,员工不好管,听话的不能干,能干的不听话。一言以蔽之,就是在管好人、用好人这个问题上没有好的解决办法。 相信很多公司都有这样的情况:老板工作非常辛苦,成天忙着跑业务、抓单子,公司里的员工则坐在环境舒适的办公室里,把公司当网吧,反正上班
范忠宝[8]（2003）在《中国家族企业论》文中研究表明这篇博士学位论文以当代中国大陆家族企业为研究对象，以经济与文化为二个基本分析维度，按“纵横结构”展开中国家族企业的研究。在“纵向”上，充分认识中国家族企业发生发展的阶段性，努力使中国家族企业研究获得正确的理论与现实定位；在“横向”上，把中国家族企业当做一个具有某种优势的交织着经济关系与社会文化关系的复合模式对待，从而使其获得更为严肃的理论研究价值。 家族企业具有不同的发展阶段，但其共同点是同时具有“二重性”，即建立在家族文化和利他主义基础上的家族性和建立在契约文化和利已主义基础上的企业性。家族企业二重性与国有企业二重性具有本质的区别，家族性与企业性之间表现为“相融性”与“矛盾性”共存。家族企业二重性及其相互关系是准确把握家族企业制度变迁规律的理论基础。 家族化指数是用以衡量家族企业家族化水平的量化指标。论文定义了家族化指数的内涵，设计了家族化指数计算公式与评价指标体系。家族化指数提供了家族企业数量化分类方法：古典家族企业与现代家族企业。这种基于企业性质上差异的分类，导致不同类别家族企业组织特征与行为方式具有本质的区别，对此展开分类研究是十分必要与可能的。古典家族企业的家族性为其主要特征，而现代家族企业的企业性为其主要特征。 论文提出了一些基本概念和分析方法。如提出了基于家族企业性质的家族企业概念，提出了“网络家庭企业”概念，提出了家族企业“渐进式”人力资本融合方式，提出了家族企业制度创新的博弈模型等。 论文对辽宁省家族企业进行了专项调查和实证分析。对各样本企业的家族化程度进行了分析、计算与排序，并开展了家族企业分类比较的量化分析。
陆天明[9]（2002）在《省委书记》文中认为 一相安无事地跟随贡开宸六年的那双皮鞋,竟然在那一霎那间,露出了它早该显露的那种颓相:鞋跟突然松动,并眼看就要脱落下来。当时,他正应中央领导的紧急召见,要从省委大楼前那个极其庄重开阔的院子里,赶往十六公里外的军区空军专用机场,飞赴北京。鞋跟的脱落,着实让他好一阵不自在,不痛快。夫人病逝快一年了,类似这种小小不然的“不自在”“不痛快”已经发生过多起。比如,忽然的,怎么也找不见那支他特别喜欢的英雄金笔了……忽然的,那年冬天为去德国访问而特
二、老板的烦恼——谈民营企业的用人困惑（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、老板的烦恼——谈民营企业的用人困惑（论文提纲范文）
（2）中小民营企业人力资源管理模式研究 ——以山西SQ饮料有限公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 序言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的、意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.4 论文思路和研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 中小民营企业人力资源管理现状 |
| 2.1 中小民营企业和人力资源管理的涵义 |
| 2.1.1 中小民营企业研究概述 |
| 2.1.2 中小民营企业人力资源管理及相关理论 |
| 2.2 中小民营企业人力资源管理现状 |
| 2.2.1 中小民营企业人力资源管理优势 |
| 2.2.2 中小民营企业人力资源管理劣势 |
| 2.3 中小民营企业人力资源的主要问题 |
| 2.4 中小民营企业人力资源管理问题溯源 |
| 2.4.1 环境因素 |
| 2.4.2 自身因素 |
| 第3章 中小民营企业人力资源管理模式 |
| 3.1 中小民营企业与大企业人力资源管理的环境对比分析 |
| 3.1.1 宏观经济环境对比分析 |
| 3.1.2 企业内部环境对比分析 |
| 3.2 中小民营企业人力资源管理的特点 |
| 3.3 中小民营企业人力资源管理模式 |
| 3.3.1 三维模式的具体任务划分 |
| 3.3.2 三维模式的推行基础 |
| 3.3.3 三维模式对中小民营企业的现实作用 |
| 第4章 案例分析 |
| 4.1 山西 SQ 饮料有限公司概况 |
| 4.1.1 SQ 公司人力资源管理问题 |
| 4.1.2 原因分析 |
| 4.2 SQ 公司人力资源管理改进方案 |
| 4.2.1 SQ 公司人力资源管理的设计思路 |
| 4.2.2 改进措施 |
| 结语 对中小民营企业未来的展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）管理权力、自由裁量性投资与高管薪酬 ——基于中国上市公司的实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题的理论背景 |
| 1.1.2 选题的现实背景和意义 |
| 1.2 基本概念界定 |
| 1.2.1 高管 |
| 1.2.2 薪酬 |
| 1.2.3 管理权力 |
| 1.2.4 自由裁量性投资 |
| 1.2.5 绩效 |
| 1.3 研究思路方法、内容安排 |
| 1.3.1 研究思路方法 |
| 1.3.2 研究的内容结构安排 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 代理与薪酬契约 |
| 2.1.1 企业理论 |
| 2.1.2 最优契约理论 |
| 2.1.3 管理权力理论 |
| 2.2 管理权力、投资与薪酬 |
| 2.2.1 信息、代理与投资 |
| 2.2.2 自由裁量性投资与薪酬激励 |
| 3 制度背景 |
| 3.1 中国上市公司高管激励制度变迁 |
| 3.1.1 国有企业改革与资本市场的发展 |
| 3.1.2 高管激励法规演化 |
| 3.2 投资体制改革与企业投资行为 |
| 3.3 基于管理权力视角的自由裁量性投资与高管薪酬分析 |
| 3.3.1 管理权力的根源及表现形式 |
| 3.3.2 管理权力、自由裁量性投资与高管薪酬 |
| 4 管理权力与高管薪酬 |
| 4.1 管理权力的界定 |
| 4.1.1 CEO任期 |
| 4.1.2 CEO两职兼任 |
| 4.1.3 是否存在大股东 |
| 4.1.4 CEO是否是创始人 |
| 4.2 影响高管薪酬的因素 |
| 4.2.1 一般因素 |
| 4.2.2 管理权力 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 研究样本与数据来源 |
| 4.3.2 变量选择 |
| 4.3.3 模型设计 |
| 4.4 实证结果及分析 |
| 4.4.1 描述性统计 |
| 4.4.2 单变量分析 |
| 4.4.3 多元回归分析 |
| 5 管理权力、并购与高管薪酬 |
| 5.1 基于制度背景的理论分析 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 样本选取和变量选择 |
| 5.2.2 模型设计 |
| 5.3 实证结果及分析 |
| 5.3.1 并购与未并购公司管理权力与高管薪酬 |
| 5.3.2 管理权力、并购后绩效与高管薪酬 |
| 5.3.3 管理权力、并购与非对称的薪酬绩效敏感度 |
| 6 管理权力、无形资产投资与高管薪酬 |
| 6.1 基于制度背景的理论分析 |
| 6.2 研究设计 |
| 6.2.1 样本选取和变量选择 |
| 6.2.2 模型设计 |
| 6.3 实证结果及分析 |
| 6.3.1 管理权力、无形资产投资与高管薪酬 |
| 6.3.2 管理权力、研发投资与高管薪酬 |
| 7 全文总结 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 几点启示 |
| 7.3 论文贡献 |
| 7.4 局限及未来研究方向 |
| 7.4.1 研究局限性 |
| 7.4.2 未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 在校期间发表的论文及科研成果 |
| 后记 |
（4）外贸企业员工组织承诺与心理健康的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 1 研究综述 |
| 1.1 组织承诺综述 |
| 1.1.1 组织承诺的概念 |
| 1.1.2 组织承诺的结构 |
| 1.1.3 组织承诺的测量 |
| 1.1.4 组织承诺影响因素 |
| 1.1.5 外贸企业员工组织承诺的影响因素 |
| 1.2 员工心理健康的综述 |
| 1.2.1 心理健康的概念 |
| 1.2.2 员工心理问题的表现 |
| 1.2.3 员工心理问题的影响因素 |
| 1.3 EAP 的综述 |
| 1.3.1 EAP 概述 |
| 1.3.2 EAP 内涵 |
| 1.3.3 EAP 方案的内容 |
| 1.3.4 EAP 解决问题的效果 |
| 1.4 以往研究中存在的问题 |
| 2 研究构思 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究意义 |
| 2.3 研究模型 |
| 3 外贸企业员工组织承诺与心理健康的访谈研究 |
| 3.1 访谈提纲的设计 |
| 3.2 访谈的样本 |
| 3.3 访谈的结果 |
| 3.4 访谈的小结 |
| 4 外贸企业员工组织承诺与心理健康的实证研究 |
| 4.1 研究目的 |
| 4.2 研究方法 |
| 4.2.1 研究被试 |
| 4.2.2 研究工具及信效度分析 |
| 4.2.3 统计分析方法 |
| 4.3 研究结果与讨论 |
| 4.3.1 外贸企业员工组织承诺状况 |
| 4.3.2 外贸企业员工心理健康状况 |
| 4.3.3 外贸企业员工心理健康相关因素分析 |
| 4.3.4 外贸企业员工心理健康影响因素的模型建构 |
| 4.3.5 总讨论 |
| 5 外贸企业员工组织承诺与心理健康的干预方案 |
| 5.1 外贸企业管理上常出现的问题及解决途径 |
| 5.1.1 制度不健全 |
| 5.1.2 企业主素质低 |
| 5.1.3 分配制度不完善 |
| 5.1.4 没有建立良好的企业文化 |
| 5.1.5 组织管理混乱 |
| 5.2 外贸企业员工EAP 应用实例分析 |
| 5.2.1 公司基本资料 |
| 5.2.2 推行员工帮助计划的目的 |
| 5.2.3 需求简析 |
| 5.2.4 实施方案 |
| 5.2.5 个案分析 |
| 6 结论和建议 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 建议 |
| 参考文献 |
| 附录A 访谈提纲 |
| 附录B 企业员工心理状态调查问卷 |
（5）大圣集团组织结构分析与改进（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 一、企业组织结构理论综述 |
| (一) 企业组织结构和企业组织机构 |
| 1、企业组织结构 |
| 2、企业组织机构 |
| 3、企业组织结构和企业组织机构的区别与联系 |
| (二) 几种主要的企业组织结构的特点 |
| 1、直线集权制组织结构的特点 |
| 2、直线参谋制组织结构的特点 |
| 3、直线职能制组织结构的特点 |
| 4、直线分权制组织结构的特点 |
| 5、矩阵制组织结构的特点 |
| 6、多维组织结构的特点 |
| 二、大圣集团现行组织结构分析 |
| (一) 公司简介 |
| (二) 公司组织结构现状及存在的主要问题 |
| 三、大圣集团组织结构改进措施 |
| (一) 组织结构设计的一般原则 |
| 1、一般的设计原则 |
| 2、动态的设计原则 |
| (二) 大圣集团组织结构改进原则 |
| 1、总体原则 |
| 2、组织结构设计的内容 |
| 3、建立与公司目前的发展阶段相适应的组织结构 |
| (三) 大圣集团组织结构改进的具体措施 |
| 1、集团公司和股份公司的组织结构分开设计 |
| 2、完善集团公司的法人治理结构 |
| 3、健全和完善董事会及其职能 |
| 4、成立监事会，完善监事会的监督职能 |
| 5、成立决策委员会，实行集体决策 |
| 6、部门及岗位设置的改进措施 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（6）市场竞争的文化导向与民营企业的裂变 ——从三株药业的兴衰谈民营企业文化力（论文提纲范文）
| 引言 |
| 第1章 我国大部分民营企业的失败基因 |
| 1.1 对三株集团发展过程中成败原因的分析 |
| 1.1.1 对三株药业兴旺历程的回顾 |
| 1.1.2 从文化结构解读三株的成败历程 |
| 1.2 从“三株现象”剖析民企的失败基因 |
| 第2章 民营企业生存的文化法则 |
| 2.1 现代企业的生存之道—文化竞争 |
| 2.1.1 现代企业核心竞争力 |
| 2.1.2 超额利润下被掩盖的文化危机 |
| 2.2 现代企业的养生之道—变中求变 |
| 2.2.1 从环境变革到企业细胞的裂变 |
| 2.2.2 多维视角中的企业文化定位 |
| 2.3 民营企业的未来—优秀的文化力 |
| 第3章 造就优秀文化力的必要条件 |
| 3.1 成熟的产权制度 |
| 3.2 企业家的核心作用 |
| 3.3 完善的职业经理人市场 |
| 3.4 政策与法制的完善 |
| 第4章 从企业兴旺现象看优秀文化力的特点 |
| 4.1 变量而非常量 |
| 4.2 无形多于有形 |
| 4.3 十年树木，百年塑人 |
| 4.4 少数人还是多数人的利益 |
| 第5章 民企优秀文化力的构建模式 |
| 5.1 企业家的动员 |
| 5.2 基于量化体系与宏观层次的评估分析 |
| 5.2.1 企业文化构建执行委员会的组建 |
| 5.2.2 问卷调查表的设计及数据的收集 |
| 5.2.3 企业现有文化与目标文化的类型及维度评估分析 |
| 5.3 构建方案的制定及文化构建原则 |
| 5.4 长时期全方位的灌输 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录发表论文 |
（8）中国家族企业论（论文提纲范文）
| 1 序论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究方法与框架结构 |
| 1.3 基本结论 |
| 2 家族企业:界定与演进过程 |
| 2.1 基础概念界定 |
| 2.1.1 定义:有关家族企业的界定 |
| 2.1.2 若干基础概念辨析 |
| 2.2 家族企业演进模式 |
| 2.2.1 家族企业三极发展模式 |
| 2.2.2 家族企业治理结构的三环模式 |
| 2.3 家族企业的发展与特征 |
| 3 家族企业的文化特征 |
| 3.1 家族文化:属性与变迁 |
| 3.1.1 家族文化的属性 |
| 3.1.2 家族文化的变迁 |
| 3.2 家族文化对企业组织的影响分析 |
| 3.2.1 家族文化对企业组织影响:中西比较 |
| 3.2.2 家族文化对企业组织的正向作用分析 |
| 3.2.3 家族文化对企业组织的负向作用分析 |
| 3.3 人际关系、信息特征与家族企业 |
| 3.3.1 人际关系与家族企业 |
| 3.3.2 信息特征与家族企业 |
| 4 家族企业性质与分类 |
| 4.1 家族企业制度分析 |
| 4.1.1 企业起源理论考察 |
| 4.1.2 家族企业制度的经济学诠释 |
| 4.1.3 家族企业行为与交易费用节约 |
| 4.2 家族企业二重性理论 |
| 4.2.1 企业二重性理论比较 |
| 4.2.2 家族性与企业性关系分析 |
| 4.3 家族化指数与家族企业分类 |
| 4.3.1 家族化指数涵义 |
| 4.3.2 家族化指数设计 |
| 4.3.3 家族化指数应用举例 |
| 4.3.4 家族企业分类 |
| 4.3.5 应用家族化指数需注意的若干问题 |
| 5 古典家族企业 |
| 5.1 古典家族企业治理效率评价 |
| 5.1.1 古典家族企业治理特征分析 |
| 5.1.2 古典家族企业治理效率评价 |
| 5.2 古典家族企业管理特征分析 |
| 5.2.1 相关研究分析 |
| 5.2.2 古典家族企业管理特征分析 |
| 5.3 古典家族企业“家族矛盾”及其协调机制 |
| 5.3.1 关于家族矛盾的认识误区 |
| 5.3.2 家族矛盾的“家族背景”分析 |
| 5.3.3 家族矛盾的协调机制 |
| 5.3.4 家族会议制度 |
| 5.4 古典家族企业“继承矛盾”及其解决机制 |
| 5.4.1 并不轻松的继承问题 |
| 5.4.2 不容忽略的继承问题 |
| 6 现代家族企业 |
| 6.1 古典家族企业向现代家族企业过渡的若干基本观点 |
| 6.2 家族企业社会财务资本的融合:产权制度创新 |
| 6.2.1 产权制度与企业效率 |
| 6.2.2 家族企业产权主体缺陷 |
| 6.2.3 家族企业产权冲突负面影响 |
| 6.2.4 家族企业产权制度创新思路 |
| 6.3 家族企业社会人力资本的融合:经理人制度建立 |
| 6.3.1 家族企业经理人约束制度 |
| 6.3.2 家族企业经理人激励制度 |
| 6.4 家族企业上市分析 |
| 6.4.1 家族企业上市利弊分析 |
| 6.4.2 家族企业上市“一股独大”分析 |
| 7 信任扩展:古典家族企业向现代家族企业过渡的环境分析 |
| 7.1 家族企业的信任机理分析 |
| 7.1.1 古典家族企业向现代家族企业过渡的博弈模型 |
| 7.1.2 中国社会的信任结构与特征 |
| 7.1.3 信任扩展与家族企业创新 |
| 7.2 家族信任扩展的可能性诠释 |
| 7.2.1 家族信任扩展的学术研究诠释 |
| 7.2.2 家族信任扩展的传统文化诠释 |
| 7.2.3 家族信任扩展的社会环境诠释 |
| 7.3 家族信任扩展的路径安排 |
| 附录1 “家族企业家族化指数测算与分类比较”实证研究 |
| 附录2 辽宁省家族企业调查问卷 |
| 主要参考文献 |
| 在读博士期间发表的科研成果 |
| 后记 |
四、老板的烦恼——谈民营企业的用人困惑（论文参考文献）
- [1]家族企业人才吸引困惑浅析[J]. 卢月儿. 人力资源管理, 2016(06)
- [2]中小民营企业人力资源管理模式研究 ——以山西SQ饮料有限公司为例[D]. 贺慧娟. 河北大学, 2013(S2)
- [3]管理权力、自由裁量性投资与高管薪酬 ——基于中国上市公司的实证研究[D]. 纳超洪. 暨南大学, 2009(10)
- [4]外贸企业员工组织承诺与心理健康的关系研究[D]. 朱晓. 宁波大学, 2008(S2)
- [5]大圣集团组织结构分析与改进[D]. 戚登林. 兰州大学, 2007(06)
- [6]市场竞争的文化导向与民营企业的裂变 ——从三株药业的兴衰谈民营企业文化力[D]. 夏胜武. 武汉理工大学, 2005(05)
- [7]老板的烦恼——谈民营企业的用人困惑[J]. 任正平. IT经理世界, 2004(01)
- [8]中国家族企业论[D]. 范忠宝. 东北财经大学, 2003(03)
- [9]省委书记[J]. 陆天明. 小说界, 2002(03)
标签：人力资源管理模式论文; 薪酬结构论文; 家族企业论文; 组织绩效论文; 心理健康论文;