一、呼唤职业医院管理者(论文文献综述)
李建伟,陈惠,傅雪茜,王洁[1](2021)在《青岛市5家三级甲等医院心内科护士职业呼唤、心理资本和职业倦怠相关分析》文中研究指明目的探讨青岛市5家三级甲等医院心内科护士职业呼唤、心理资本和职业倦怠的相关性。方法 2020年10—12月,以青岛市5家三级甲等医院的248名心内科护士作为调查对象,使用一般资料量表、职业呼唤量表、心理资本量表、职业倦怠量表进行调查分析。结果心内科护士职业呼唤得分为43.56±8.24,心理资本得分为82.46±18.22,职业倦怠得分为64.27±14.26。不同年龄、工龄、职称、月收入、每月夜班数的内科护士职业呼唤得分比较,差异均有统计学意义(均P<0.01);不同年龄、工龄、职称、月收入的内科护士心理资本得分比较,差异均有统计学意义(均P<0.01);不同年龄、工龄、职称、每月夜班数的内科护士职业倦怠得分比较,差异均有统计学意义(均P<0.05)。心内科护士职业呼唤得分与职业倦怠得分呈负相关(r=-0.586,P<0.01),心理资本得分与职业倦怠得分呈负相关(r=-0.497,P<0.01),职业呼唤得分与心理资本得分呈正相关(r=0.624,P<0.01)。结构方程模型显示,心理资本在心内科护士职业呼唤与职业倦怠之间有负向的中介作用,中介效应为-0.222,占总效应的42.21%。结论青岛市5家三级甲等医院心内科护士职业呼唤得分处于中等水平,职业呼唤和心理资本与职业倦怠密切相关,心理资本在职业呼唤与职业倦怠之间有负向的中介作用,护理管理者应注重职业呼唤和心理资本的开发,从而降低职业倦怠。
黎育生[2](2021)在《我国高校辅导员队伍建设史研究(1949-1978)》文中研究说明我国高校辅导员队伍建设是从1951年开始的。我国高校辅导员队伍建设是中国特色社会主义现代化建设的一项重要工程。我国高校辅导员制度不但是一项具有中国特色、中国风格和中国精神的思想政治教育工作制度,而且是一项典型的中国高等教育制度。然而,当我们回顾高校辅导员队伍建设70年来的历史时发现,人们对高校辅导员制度中国首创性历史地位并没有形成统一的观点。显然,这是一种缺少历史知识和文化自信的表现。史实表明,前苏联并没有高校辅导员制度。不过,前苏联高校思想政治工作经验值得我们学习借鉴并且业已成为事实。我国高校辅导员队伍建设被默认为从清华大学开始,但最早建立实施高校辅导员制度的高校并不是清华大学。对这些观点进行学理爷正,这绝非件小事易事,因为高校辅导员队伍建设史研究不但是一项历史科学工作,而且一项科学历史工作。而这些工作恰恰证明,高校辅导员队伍是中国共产党红色工作队伍,是大学生思想政治教育骨干力量,是中国特色社会主义现代化建设重要力量,是中国从站起来到富起来再到强起来的艰辛探索者、勇敢创新者和坚强奋斗者。遗憾的是,当我们在推动伟大工程稳步前行时,人们还没有真正清醒认识到站起来时期高校辅导员队伍建设史的重要性,至少目前实践探索层和学术研究界是这样。尽管当下高校辅导员队伍建设已进入职业化、专业化发展快车道,但对于一个具有近70年实践探索的历史进程来说,这仍然难说是一个满意的交代,更不能说是一个巨大的进步。庆幸的是,我们没有忽略对改革开放以来高校辅导员队伍建设的经验总结和价值发挥。历史是最好的教科书。研究改革开放前高校辅导员队伍建设史,不管从历史角度说还是从现实视角看,不管是从实践角度看,还是从理论角度说,对于加强和改进新时代高校辅导员队伍建设,做好大学生思想政治教育工作都有重要价值和深远意义。本文以“我国高校辅导员队伍建设史(1949-1978)”为题,坚持以马克思主义为指导,以政策制度和具体史料为依据,坚持以时间为线索,以史带论,史论结合的原则,采用文献研究法、历史研究法和比较研究法等研究方法,通过对1949到1978年我国高校辅导员队伍建设实践进行历史梳理和理论分析,力图从史学角度揭示高校辅导员队伍建设客观规律,总结高校辅导员队伍建设的历史经验教训,获得高校辅导员队伍建设的重要启示,有效推动新时代高校辅导员队伍建设新发展。文章由导论、正文和结论三部分组成。导论阐明了高校辅导员队伍建设史研究的背景、目的和意义,分析高校辅导员队伍建设史研究现状,提出了高校辅导员队伍建设史研究思路和研究方法,明确了高校辅导员队伍建设史研究重点难点和创新点,为深入开展高校辅导员队伍建设史研究提供了前提。正文分为四章,第一章论述的是高校辅导员队伍建设的历史开端问题,主要探索了我国高校辅导员队伍建设的逻辑起点和历史流变,梳理了新中国成立初期我国高校思想政治工作队伍建设情况,确证了高校辅导员队伍建设开始于我国之历史地位,介绍了清华大学“双肩挑”政治辅导员队伍建设的实践经验,分析了初创时期我国高校辅导员队伍建设的主要特点。第二章论述的是高校辅导员队伍建设的艰辛探索问题,主要透视了高校辅导员队伍建设的艰辛探索历史背景,通过分析清华大学“双肩挑”政治辅导员队伍建设的生命力和局限性,探索了高校辅导员队伍专职化制度化建设的曲折历程,考察了高校辅导员队伍建设的“政治挂帅”倾向,分析了艰辛探索时期高校辅导员队伍建设的主要特点。第三章论述的是高校辅导员队伍建设的曲折发展问题,主要考察了“文化大革命”发生使我国高校辅导员队伍建设遭遇的曲折发展,探讨了高校辅导员队伍缺失所产生的巨大影响,分析了挫折时期高校辅导员队伍建设的主要特点。第四章论述的是改革开放前高校辅导员队伍建设的历史经验、教训及启示问题。改革开放前我国高校辅导员队伍建设之所以能取得较好成绩,最关键的是坚持了中国共产党的领导;最重要的是坚持了实事求是的理论品质;最基本的是坚持了实践检验真理的标准;最主要的是坚持了服务中心工作的发展逻辑。不过,受“左倾”错误思想泛滥和“文化大革命”的影响,高校辅导员队伍建设遭遇曲折发展,教训十分深刻,主要表现在:高校辅导员队伍建设要有正确的指导思想;高校辅导员队伍建设要有良好的发展环境;高校辅导员队伍建设要有严格的质量标准。由此,我们得到这样的重要启示:新时代高校辅导员队伍建设要实现持续新发展,就要坚持历史、现实和将来相结合的发展定位;要坚持选拔、培养和使用相结合的发展价值;要坚持专业化、职业化和专家化相结合的发展目标;要坚持老新、专兼和红专相结合的发展模式;要坚持以点为先、由点及面和点面相结合的发展程序;要坚持顶层设计、分类实施和健全制度相结合的发展机制。结论部分对文章的研究理路、主要内容、创新观点、存在问题和发展方向进行了归纳点拨。选择“我国高校辅导员队伍建设史研究(1949-1978)”这样一个还没有人系统研究过的问题作为论题,这是一个大胆的创新,简称为“选题新”。没有前人研究可借鉴,新研究就显得非常困难,这主要表现在对文献史料的搜集与把握难,学界之所以避而让之,一个很重要的原因就在于此。而本研究能克难而成是因为充分占有了1949到1978年的高校辅导员队伍建设历史文献史料,其中包括党和国家政策文件、高校校史和地方年鉴等,大量文献史料的占有与引用使文章内容丰新,这简称为“内容新”。通过对大量文献史料的对比、分析与研究发现,高校辅导员队伍建设是从我国开始的,而并不是从原苏联传入;清华大学“双肩挑”政治辅导员队伍建设被大众默认为我国高校辅导员队伍建设的开始,但最早开始高校辅导员队伍建设的高校却并不是清华大学,等等,这简称为“观点新”。新选题的完成所带来的新内容和新观点,必将使人们对高校辅导员队伍建设带来新认识,从而推动高校辅导员队伍建设新发展。
孙宏亮[3](2020)在《医师人文素养培育研究》文中提出医学是一门人学,是关系人类幸福的事业,对人的全面关怀为医学应有之意。医学人文素养是医学的灵魂,反映了人类对生命的根本态度,医师人文素养的高低直接影响民众的幸福感、获得感和安全感。党的十九大报告指出,中国特色社会主义新时代社会主要矛盾是“人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”,在医疗卫生领域,向往健康、重视健康和保持健康成为越来越多人的共同追求,人们不再局限于关注疾病本身,而是全方面关注生理、心理和社会的综合状态,希望得到全方位、全流程和全要素的健康促进与凸显人性的医学关怀,随着现代医学模式的发展与变化,在当前健康中国建设的背景下,医师人文素养培育就显得愈加重要。本文从医学发展的客观现状、社会对医学的人文诉求和健康中国的价值旨归三个方面论述医师人文素养培育的现实需要,在国内外文献研究的基础上,以实证调查法和比较研究法开展如下研究。第一部分,医师人文素养培育概述。着重论述了医师人文素养的含义、医师人文素养的核心内涵。首先,从社会对医师职业的期望入手,分析医师职业特点和职业标准,提出医师应承担的角色;其次,根据医师职业需要,将医师人文素养的核心内涵界定为医师伦理素养、医师哲学素养、医师心理素养和医师法律素养;再次,鉴于医师人文素养培育的重要意义,围绕着医师在临床实践中涉及的一系列关系,介绍当前医师人文素养培育的主要模式。第二部分,医师人文素养培育相关理论。从东西方人文思想进行溯源,确定医师人文素养培育理论。首先,从传统文化中儒家思想提倡的“仁”学入手,追求君子人格和德化社会,从家和礼两个方面,探讨美德培养;其次,从古希腊时期的《希波克拉底誓言》中朴素的医学人道主义,到中世纪孕育了西方近代人本主义的“博爱”思想,再到文艺复兴时期对西方人道主义的呼唤,论述了医学与人文关系的发展变迁。最后,确定医师人文素养的培育理论,包括成人学习理论和建构主义理论。第三部分,医师人文素养培育现状研究。通过对多家三甲医院的医师和患者进行实证调查,发现我国医师人文素养总体良好,大部分医师都能够恪守医师职业行为规范、遵纪守法,认真履行治病救人职责,不断提高医疗服务质量,但仍然存在部分医师人文素养缺失的情况,具体表现在崇高职业理想信念的相对匮乏与普遍的职业倦怠心理逆反,医师人文实践“差异化”与责任担当精神的相对减弱,个性自我的张扬与团队精神的缺乏,科技理性的极端至上与人文价值意义的相对薄弱,对医疗差错的漠视与有意逃避,除医师自身内在原因之外,一些外在因素也产生了很大影响,主要包括医师职业生态欠佳、相关规范制度有待完善、社会氛围有待妥善营造、医院人文建设被边缘化和医疗决策复杂等。第四部分,医师人文素养培育经验借鉴。本章介绍了部分发达国家与中国台湾和香港地区医师人文素养培育现状。美国针对医师的人文素养培育有健全的机构支持,有完善的医学教育培训,还有享誉全球的人文医院,为医师人文素质培养提供了制度、创造了环境氛围;英国综合医学委员会发布了《优质医疗》及附属8份指南,强调了医师为保证患者获得基本医疗保护而履行的职责,并以人文观念贯穿其中,文件和指南为医师人文素养培育提供了纲领;新加坡在医师人文素养培育方面也有可借鉴之处;中国台湾是亚洲最早推行医院评鉴暨全面质量管理的地区,台湾长庚医疗体系成立了一站式医疗照护单元模式,有效提升了医疗质量,创造出了更大的社会和经济价值,充分体现了医学人文关怀;中国香港地区完善的政府制度建设、良好的医院管理和公众互动也为医师人文素养培育提供助力。第五部分,医师人文素养培育路径。在已有文献梳理和实证调研的基础上,提出医师人文素养培育路径,首先通过建立中国特色基本医疗卫生制度和构建中国特色现代临床医学教育制度,来完善政府医师人文素养培育制度建设;其次,通过媒体引导和行业组织推动医师人文素养培育,营造医师人文素养培育社会氛围;再次,加强医院文化建设、提升医院服务品质、强化团队合作意识和开展医务社会工作,打造医院医师人文素养培育基地;最后,通过敬业精神的自我塑造、实践叙事医学和投身志愿服务,来完成医师自身人文素养修炼。本研究在借鉴部分发达国家与中国台湾和香港地区医师人文素养培育经验的基础上,结合实证研究,深入临床和社区,客观观察、真实记录,为医师人文素养培育研究提供了第一手资料,对医师人文素养培育提出了一些建议,从而促进医师个体健康发展,推动医院人文建设,促进医疗卫生事业健康发展。
刘娇阳[4](2020)在《职业呼唤对员工工作获得感的影响研究》文中进行了进一步梳理追求美好生活一直是人类生存的主旋律,2015年2月27日中央全面深化改革领导小组第十次会议召开,习总书记在这次会议上提出“让人民群众共享改革发展成果,有更多的获得感”,此后获得感逐渐引起积极心理学领域学者们的关注。工作不仅在人类生命中占据着重要的比重,更是获得感实现的途径,因此,将获得感聚焦到职场,研究员工的工作获得感是十分有价值的。职业呼唤作为一种工作价值导向以及激励力量,反映了个体的内部动机,对个体的职场态度和行为产生重要影响。员工是职场的主力军,他们不仅重视工作带来的客观利益,更看重工作带来的意义感以及自我价值的实现。许多研究也证明了当个体感知到职业的呼唤后,会采取更加积极的工作状态,更高的工作投入,因而有较大机会获得职业成功,实现物质和精神的双重收获。本研究关注职业呼唤和工作获得感这两个变量,探讨职业呼唤是通过什么路径对工作获得感产生作用,不仅可以在理论上丰富工作获得感的相关研究,还能结合实际为提高员工工作获得感提出相关建议,提高企业员工的向心力和凝聚力,推动企业持续前进。本研究选取成熟的测量量表,以357个企业员工为被试样本,在问卷收集的基础上,以SPSS 22.0以及AMO S22.0这两个统计软件为工具,进行数据的处理分析工作,得出以下研究结论:(1)职业呼唤作为自变量,直接正向作用工作获得感及其三个维度;(2)职业成功是职业呼唤和员工工作获得感及其三个维度之间的中介变量,起着部分中介作用;(3)自我效能感正向调节职业呼唤和职业成功两者间的关系;(4)自我效能感正向调节了职业成功这一中介变量的效应。本文根据研究结论,有效运用职业呼唤对员工工作获得感的作用机制,从提高员工职业呼唤方面提出管理建议。
邹振亚[5](2020)在《三甲综合医院临床护士工作幸福感与护理胜任力、组织承诺的关系研究》文中进行了进一步梳理目的以正向心理学为出发点,结合工作幸福感多水平动态理论模型,调查三级甲等综合医院临床护士工作幸福感与护理胜任力、组织承诺的现状及影响因素,分析各变量之间的相互关系,并探讨临床护士胜任力、组织承诺对工作幸福感的作用路径,以期为医院管理者提供参考依据。方法本研究运用便利抽样的方法,选取山东省3所三级甲等综合医院的临床护士作为研究对象,采用护士一般资料调查表、护士工作幸福感量表、综合医院护士胜任力调查问卷和组织承诺量表对三甲综合医院临床护士进行调查。数据通过Excel表录入,运用SPSS 21.0和AMOS 17.0统计软件进行数据分析,采用(x±s)、t检验、单因素方差分析、多重线性回归分析、Pearson相关分析和结构方程模型对数据进行统计学分析。结果1.三甲综合医院临床护士工作幸福感总体均值得分为(4.86±0.61)分,各维度条目均分由高到低依次为:人际间(5.06±0.65)分、管理者(4.95±0.73)分、工作价值(4.89±0.63)分、福利待遇(4.72±0.76)分、工作特征(4.65±0.77)分。三甲综合医院临床护士护理胜任力总体均值得分为(4.17±0.45)分,各维度条目均分由高到低依次为:专业技能(4.35±0.50)分、人际沟通(4.33±0.48)分、工作态度(4.14±0.51)分、自我管理(4.08±0.55)分、专业学习(4.04±0.52)分。三甲综合医院临床护士组织承诺总体均值得分为(4.00±0.46)分,各维度条目均分由高到低依次为:情感承诺(4.28±0.54)分、继续承诺(3.97±0.56)分、规范承诺(3.74±0.65)分。2.一般人口学资料中,所在科室、人事关系、是否为专科护士为三甲综合医院临床护士工作幸福感的影响因素(P<0.05);不同年龄阶段、初始学历、职称、工作年限、人事关系为三甲综合医院临床护士护理胜任力的影响因素(P<0.05);所在科室、人事关系、是否为专科护士为三甲综合医院临床护士组织承诺的影响因素(P<0.05)。3.三甲综合医院临床护士工作幸福感与护理胜任力、组织承诺呈正相关,相关系数分别为0.477、0.611(P<0.01);三甲综合医院临床护士护理胜任力与组织承诺呈正相关(r=0.389,P<0.01);以工作幸福感为因变量,以单因素分析中所在科室、人事关系、是否为专科护士有统计学意义的变量,以及护理胜任力、组织承诺为自变量进行多重线性逐步回归分析,结果显示组织承诺、护理胜任力最终进入回归方程,解释了变异的43.6%,回归方程有统计学意义(F=60.344,P<0.01)。其中以三甲综合医院临床护士组织承诺对其工作幸福感的影响最大,标准化回归系数为0.492,护理胜任力的标准化回归系数为0.285。4.三甲综合医院临床护士护理胜任力可正向预测三甲综合医院临床护士工作幸福感,直接效应值为0.15(P<0.05);三甲综合医院临床护士组织承诺可正向预测三甲综合医院临床护士工作幸福感,直接效应值为0.67(P<0.001);护理胜任力又可通过组织承诺间接作用于工作幸福感,其间接效应为0.37;护理胜任力对工作幸福感的直接效应占总效应的28.85%,组织承诺在护理胜任力对工作幸福感的作用路径中起到中介作用,中介效应占总效应的71.15%。结论1.三甲综合医院临床护士的工作幸福感处于较高水平,工作特征维度得分略低;三甲综合医院临床护士的护理胜任力、组织承诺均处于中等偏上水平,在护理胜任力维度中,专业学习方面有待提升;在组织承诺维度中,规范承诺水平略低。2.护理胜任力、组织承诺、工作幸福感三者之间两两相关,护理胜任力和组织承诺可共同影响护士的工作幸福感水平,护理胜任力、组织承诺水平提高,护士的工作幸福感水平也随之提升。3.三甲综合医院临床护士护理胜任力、组织承诺可以直接正向预测三甲综合医院临床护士工作幸福感,三甲综合医院临床护士护理胜任力也可以通过组织承诺间接正向预测三甲综合医院临床护士工作幸福感,组织承诺在护理胜任力及工作幸福感之间起到部分中介作用。4.三甲综合医院临床护士护理胜任力、组织承诺均在提升三甲综合医院临床护士工作幸福感中起到重要的作用,医院管理者应采取多种途径提升临床护士的护理胜任力、提高临床护士的组织承诺水平,进而增强临床护理人员的工作幸福感,确保护理队伍的稳定性,有效提升护理服务质量。
王琼娟[6](2020)在《对农村幼儿教师人文关怀的研究》文中认为在社会经济的发展对教育发展的制约作用下,我国农村学前教育质量与城市学前教育质量存在一定差距,其中师资水平是决定农村学前教育的质量重要因素。农村幼儿园与城市幼儿园的师资存在明显差距,具体表现为:农村幼儿园教师数量与班级幼儿数量之间的比例差距、农村幼儿教师的学历差距等。因此,吸引优秀人才到农村幼儿园任教成为提升农村学前教育质量的关键。在党的十七大报告中指出,要把人文关怀作为思想政治工作的重点。它对人文关怀所体现的重要作用给予肯定,人文关怀能激发人们的内在动力,提高人们对工作的积极性。将人文关怀融入农村幼儿教师的管理工作中,有利于发挥农村幼儿教师的主观能动性,促进农村幼儿教师的发展。人文关怀是教育所追求的魅力所在,同时,人文关怀的内涵是丰富的、变化的、复杂的,具体到不同的群体和情境中的体现是不同的。本研究借鉴“人文关怀”理论相关的研究,以马斯洛需求层次理论、儒家文化思想理论和马克思主义人学思想理论为理论依据,以国家层面的有关农村幼儿教师的相关政策文件为政策依据。对人文关怀内涵的梳理和理解得出,人文关怀是关注个体的生命、关切个体的人格尊严、肯定个体的价值和关照个体的发展前途。结合对农村幼儿教师的访谈,采用学者孙国胜对人文关怀的维度的划分标准,将人文关怀分为生命关怀、尊严关怀、价值关怀、发展关怀,初步构建农村幼儿教师人文关怀的理论框架。以初步建构的理论框架为基础,了解农村幼儿教师人文关怀的现状。发现存在问题如下:一是对农村幼儿教师的心理状况的关注度不够;二是所需教学设备和教学资源不足;三是教师合法权益保障不充分;四是福利待遇保障力度不够;五是专业发展受限。在农村幼儿教师人文关怀的实施途径上分别从地方教育行政部门方面、幼儿园方面、幼儿教师自身方面提出相应改善策略。
杨艳[7](2020)在《叙事护理实践模式的构建与实施 ——以肿瘤护理为例》文中研究说明背景医学回归人文是时代发展趋势,改善紧张的医患关系是时代所迫,传统的医学人文教育方式难以解决医护人员人文关怀品质的内化,难以激发真正从心底滋生对患者爱与关怀的职业精神,也难以让医护人员有具体举措真正进入患者世界,理解他们的行为和需求。医学和护理的叙事转向为解决医学人文的困境提供了新思路和新视角,让护患双方在互动中建立信任、和谐的关系,在故事中彼此理解、相互尊重,共同寻找生活的意义,获得心理成长,不仅提高了患者的满意度,也改善了患者结局指标。近年来,叙事护理渐渐成为关注热点,但属于起步阶段,尤其临床叙事护理开展较少,尚在探索之中,缺乏科学、规范、系统及具有指导性的实践框架。目的从护士和患者角度了解和分析临床人文关怀实践的现状以及对叙事护理的认知和需求;分析国内叙事护理临床实践的问题;构建叙事护理实践模式与实施方案;实施叙事护理实践模式并不断修正;探讨该模式实施后的效果。方法本研究以行动研究为框架,研究共分成发现问题、分析问题、形成计划、实施计划、评价结果五个阶段。第一阶段,研究者在临床护理工作中发现医学人文从理论到实践落地的困难,而叙事护理作为解决这一困境的新方法在临床应用却缺乏科学、规范、系统的指导而质量效果不佳。第二阶段,通过调查研究和文献研究了解临床的人文护理实践现象以及对叙事护理的认知和需求;分析国内叙事护理临床实践的问题;第三阶段,研究者应用理论研究、文献研究、专家会议构建了叙事护理实践模式,并通过小组头脑风暴构建实践方案;第四阶段,研究选择医院的肿瘤科与乳腺肿瘤外科实施叙事护理方案,运行中通过观察法、质性访谈法收集运行中出现的问题、意见和建议,结合研究者的反思共同进行模式与方案的修正;第五阶段,研究通过对叙事护理实践者、护理管理者、患者多角度的访谈,评价了叙事护理实践模式对她们的作用和影响,并为今后更为广泛、深入的实践提出参考建议。在该行动中,采用院校结合方式,学校专家团队将前期研究成果(叙事护理课程)应用于临床护士叙事护理理论培训,为行动打下良好的基础。行动的参与者包含了临床护士、护士长、护理管理专家和研究者本人。采用的方法包括观察法、访谈法、调查研究法、文献研究法、头脑风暴法、专家会议法。结果研究一,在临床人文关怀现状的调查中发现肿瘤患者饱受身心的折磨,亟待护士关怀。护士观察到的患者叙事行为和患者自认为的叙事需求之间存在一定差异,表明患者潜意识有需求,并且在叙事之后有情绪释放后的一种轻松的体验,但从主观上认为,疾病之外许多内心的想法,家庭困扰等叙事是一件相对私密的事情,不适合告诉其他人,或者认为这些并非是护理人员职责范畴内的工作,因此往往压抑在心中。从护士的角度发现护士意识到人文关怀的重要性但缺乏能走进患者心灵的方法和能力,以及受限于人力资源、工作负荷等问题带来的时间和精力不足的问题。在对国内文献研究中可见,叙事护理临床实施主要为叙事医学在护理中的应用,且实施零散、缺乏科学、系统、规范的理论依据,可供他人借鉴的具体内容较少,而“叙事护理”作为从叙事医学理论中派生而来的新概念尚未应用于临床。研究二,通过理论研究、文献研究和专家会议法,构建了叙事护理实践模式。通过理论研究,将叙事护理实践模式分为哲学基础层、方法层、操作层、技术层。该模式的哲学基础层是后现代主义思想、社会建构论和医学人类学理论。在该哲学思想支撑下,叙事护理注重的是“关系”;护患双方运用“语言”、“故事”来认知、理解、建构外部世界以及洞悉自己的内心世界;护士与患者在共同面对疾苦时通过见证、解构、理解、共情、尊重、重构等方式与患者构建生命的意义。方法层的理论基础为叙事医学理论,其为叙事护理实践模式提供了叙事能力培养、叙事活动类型设计的依据。操作层是基于叙事护理学理论下的叙事护理实践流程,为护士实施叙事护理提供了操作的步骤。技术层是在叙事治疗的理论基础上形成的一些关键技术,如外化、解构、技术文件、重构等。这些技术的理念和思想可为护理人员借鉴,但要具体实施叙事治疗则需经过心理学专业培训或认证。通过文献研究,借鉴了爱尔兰学者Buckley针对老年护理院叙事实践研究形成的叙事实践框架,纳入了“故事”、“先决条件”、“照护环境”、“照护过程”、“护理的叙事方面”等元素,经过整合、摒弃和调整形成了本研究的叙事护理实践模式的框架。最后通过专家会议论证,对叙事护理过程进一步修订,将叙事护理过程中的要点归类与分层,形成态度方面、基本技术和专业技术三个类别。研究三,叙事护理实践模式实施成果:本行动研究经过两轮行动循环,开展了33学时叙事护理培训,举办了17次叙事护理能力培养的活动,改善了护理人员叙事护理知识匮乏,叙事能力不足,人文关怀流于形式的问题,营造了叙事护理环境与氛围,设计了“阅读人生”、“书写人生”、“故事分享”等叙事活动、建设了“心灵病房”叙事平台等,在此过程中,138名患者参与到自由写作和疾病故事写作。叙事护理实践模式的实施丰富了临床人文护理实践的形式,让护士更自觉自愿、更有自信地走进患者世界,为其提供充满温情的护理,提升了患者就医体验度和满意度。与此同时,叙事护理改变了护士的态度与行为,提高了护士的职业认同。结论:构建叙事护理实践模式能有效地为护士践行人文关怀开辟了新的路径和方法。倾听患者故事丰富了护士对疾病、生命世界的多元化、个性化、差异化理解,从而尊重患者,给予安慰与鼓励,信心与支持,提供了直击患者心灵、有温度、有灵性的护理。患者在接受叙事护理后尊重的需求,爱与归属的需求乃至自我实现的需求得到了满足,内心充满感激和信任,护患关系的良好互动使护士的职业成就感也得到了满足,提升了护理人员的职业精神,增强了职业认同感。叙事护理实践模式创新了人文护理实践方法,解决了医学人文“空壳化”“漂浮化”困境,丰富了护理学知识体系,临床人文护理的方法与技术。
凌云志[8](2019)在《行动导向的教师培训者培训研究》文中认为教师培训是全面提升中小学教师质量的关键举措,教师培训者是促进教师素质能力全面提升的重要力量,建设一支素质完备、业务精湛、结构合理、保障有力的高素质专业化创新型教师培训者队伍是深入推动教师培训改革、稳步提升教师培训质量、持续提高教师专业素养的战略一环。长期以来,我国教师培训者队伍建设相对滞后,培训机构专业程度不高、培训人员素质能力不足、培训标准指标架构缺失、培训课程内容体系不全、培训方式单调机械低效,严重制约了教师培训提质增效和提标扩面。改革知识导向培训模式,改变授受式、离身性、原子化、简单型培训方式,提升教师培训者培训的专业性、实效性、针对性、深刻性迫在眉睫。为改变传统教师培训者培训固有弊端,总结有效举措和有益经验,推动教师培训者培训理论建设和实践创新,本研究针对教师培训者培训模式变革问题,以H省教师培训者培训项目为个案,采取合作式行动研究取径,综合运用文献法、观察法、访谈法、调查法、德尔菲法等多种研究方法,对行动导向的教师培训者培训项目的方案设计、实施过程(组织形式、实施环节、实践方式、运行机制、有效举措等)、成效评估等全过程进行跟踪分析,并探寻行动导向教师培训者培训模式背后的学理依据。本行动研究以聚焦真实问题-汇聚团队智慧-共研行动方案-行动体验应用-评估应用效果“五环学习流程”为方案框架,以“问题、团队、行动、反思、关系、情境”等为行动导向的基本内涵,通过“组建与优化行动团队、提出与确定行动问题、研究与制定行动方案、实施与修订行动计划、汇报与评估行动过程、反思与复盘行动文化”六个实施流程,凝练出正面激励、“滚雪球”、自主管理、团队反思和多元评价等五个行动机制。本研究自主构建了理论知识、方法技能、理念观念和情感认同4维度16项指标观测点的教师培训者培训绩效评估指标体系,运用“培训效果的历时改变度”“行动主体的主观体验度”“行动方案的实操合理度”的“三角评估法”,对参训者在培训期间的主客观改变以及在训后实际培训情境中的培训项目设计与实施等培训效果进行考察评价,发现:行动导向模式立足培训现场的实践情境、依托参训者自组织的团队力量、开发创新在地化的教育资源、积极营造开放创造的文化氛围,整体撬动了培训文化的深度变革,对参训者强化自主学习、改造学习流程、重获学习体验、拓展知识来源、推动认知转化、优化思维方式、培育身份认同等具有明显的积极正向作用。行动导向的教师培训者培训模式从解决教师培训者专业发展的实践难题出发,定位于提高教师培训者的专业实践能力和专业思维品质,努力超越对“行动”的庸俗化理解,摒弃了过去“理论”与“实践”之间关系的线性思维,将“行动体验”作为参训者达成个体认知和汇聚实践智慧的重要中介力量,重视参训者在行动中创造知识和生成理论,通过理论建构和实践验证,达成基于行动的知识创造之核心目的。该模式有强烈的实践关怀和深厚的人文品性,坚持“以人为本”的核心理念,努力研究立人之学、不断追寻幸福培训之路。
李百艳[9](2019)在《走向现代学校治理的对话机制建设研究 ——以公办初中JS中学为例》文中提出本论文以笔者亲身工作20年的JS中学为基本案例,以上海市中小学学校领导管理变革为背景,以推进教育治理体系和治理能力的现代化为政策依据,直面初中学校的诸多发展性矛盾和困境,聚焦学校办学实践中从“管理”到“治理”的理念转变,探索学校对话机制建设的路径及相关策略,从实践层面回应学校治理现代化的大趋势。论文以深度参与式观察和行动研究为主要方法,辅以问卷调查、访谈、自然观察等方法,在系统梳理已有的关于对话理论、对话管理、对话机制、学校治理的相关研究基础上,针对当下普遍存在的重视课堂对话较多而关注学校管理对话较少、传统管理视角较多而治理视角较少、重视对话实践较多而关注对话机制建设较少等问题,以案例学校的个案研究为载体,基于案例学校的经验和问题,从实践逻辑和学理逻辑出发,全方位透视了学校管理形态演变中的对话实践和对话机制建设问题。论文根据现代治理理论、交往理性理论和对话理论,以透视学校管理中的对话实践、探寻学校治理背景下的对话机制建设、提炼治理理念下的对话决策模式、课程开发与教学改革以及课堂模式的探寻、家校共育中的互动机制建设为主要研究内容,重点围绕初中学校管理变革中对话机制的建设有无可能、这些机制在学校变革实践中呈现为何种样态、学校治理理念在课程开发、教学变革及家校共育等学校实践中如何应用等问题展开系统研究,探讨了学校治理过程中对话机制建设所涉及的前提、条件、思路、策略、辐射、拓展和延伸等诸多方面问题。通过梳理和总结案例学校20年办学历程中初创期的“绩效导向”、发展期的“专业导向”和转型期的“治理导向”三个阶段发展的演变,对建校以来历任校长的领导决策风格进行了归纳、提炼,对三种不同的决策模式即“领袖裁决式决策模式”、“项目统领式决策模式”和“对话决策模式”进行了特征归纳和得失分析,探讨了治理视角下对话机制建设的理论与实践意义及其可行性,提出了对话机制在课程开发、教学改革和家校共育等方面进行实际应用的思路和方法,并结合案例学校的实践进行了学理分析。对案例学校在对话机制建设中的若干治理问题,诸如参与的程度、化解冲突的协商、在利益与权力之间的共识内涵、决策合法性的审议机制以及商谈伦理与专业道德内在唤醒等进行了案例式的呈现和理论剖析。主要研究结论,一是对话机制是学校发展和实现治理的关键内生性力量,通过对话能够形成共识和共同愿景,促进师生、家长积极参与;二是对话机制的形成受组织发展阶段和学校领导个人风格影响,一般要经历从萌芽、培育到形成三个不同发展阶段;三是对话机制形成的生态氛围和治理效应有助于学校系统优化。论文的主要特点,一是从历史与逻辑相统一的角度,突出学校变革与发展进程中的不同阶段不同实践导向对对话管理性质及特征的影响,展示了对话机制建设的过程性和情境性;二是从理论与实践相融通的角度,分析了学校管理的对话层面、决策类型及实践应用,拓展了治理理论和对话理论在教育实践中的辐射空间;三是从历史与未来相贯通的角度,总结和提炼了绩效管理和项目管理的成果与问题,重建治理理念下的对话管理实践和对话机制理论,不仅超越而且包容了历史上科学管理和人本管理的合理之处,开辟了现代学校治理的新理论和新境界。
刘美玲[10](2019)在《基于品格优势的工作重塑对工作呼唤的影响研究 ——积极情绪的中介作用》文中指出在追求创新与工作意义的时代,传统的工作设计与执行模式——把员工看作是工作任务的被动接受者,管理者依靠自上而下的任务分配与监督来提升员工工作使命感的做法已显不足。不少学者逐渐把研究重点由管理者转向员工个人,以积极的价值为导向,关注员工的主动性行为,由此工作重塑应运而生。工作重塑是一种自下而上的行为,是员工主动实施的一系列重新界定其工作任务和工作关系边界,以重构其工作身份,获得工作意义的积极行为。Berg等人指出,工作重塑可以从动机、优势和激情三个方面展开,其中优势(才干优势和品格优势)是关键。但是基于发挥优势进行工作重塑的研究尚不多见,尤其是在中国文化背景下,优势可能包含更多的品格优势,而不是才干优势成分。基于此,本研究选择品格优势为视角来研究工作重塑,构建基于品格优势的工作重塑概念,并探讨其对工作呼唤的影响。本研究运用质性研究编制了基于品格优势的工作重塑量表并理清其结构,釆用定量研究探讨基于品格优势的工作重塑对工作呼唤的影响,同时考察积极情绪在其中的中介作用以及同事信任在其中的调节作用。首先,本文编制了基于品格优势的工作重塑量表,研究釆用严谨的量表编制程序,先对17名员工(工作年限≥2年)进行了深度访谈,获取了与基于品格优势的工作重塑相关的原始题项,之后经过题项精简与内容效度检验、项目分析、探索性因子分析及验证性因子分析等阶段与步骤,编制了基于品格优势的工作重塑量表,包括认知重塑、任务重塑与关系重塑三个维度,共11个题项。结果表明,此量表具有较好的信效度。其次,本文结合访谈研究和参考国内外成熟量表,并经过小样本预测试(n=104)设计完成了本研究的正式问卷,通过对不同年龄、不同企业等的员工收集的229份有效问卷的整理和分析,获得了研究需要的一手资料。最后,本文通过信效度分析、相关分析和回归分析等方法探讨了基于品格优势的工作重塑、积极情绪、同事信任和工作呼唤之间的关系。结果表明,基于品格优势的工作重塑对积极情绪和工作呼唤均具有显着的正向影响,且积极情绪在其中起到了部分中介作用,而同事信任则在基于品格优势的工作重塑与积极情绪之间起到了正向影响,但作用不显着。本文希望通过以上研究做出几点贡献:首先,通过编制基于品格优势的工作重塑量表,为工作重塑和品格优势的研究提供新的理论融合视角;其次,揭示基于品格优势的工作重塑对工作呼唤的影响及作用机制。最后,希望能够提供一些管理启示:组织为员工提供良好的工作氛围,鼓励员工基于自身品格优势进行工作重塑,从而促进员工的工作呼唤,提高工作绩效,实现员工和组织的双赢。
二、呼唤职业医院管理者(论文开题报告)
(1)论文研究背景及目的
此处内容要求:
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景,再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题,并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例:
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
(2)本文研究方法
调查法:该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法:用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法:通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法:通过调查文献来获得资料,从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法:依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法:对研究对象进行“质”的方面的研究,这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法:通过具体的数字,使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法:运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法:这是社会科学用来分析社会现象的一种方法,从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法:通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、呼唤职业医院管理者(论文提纲范文)
(1)青岛市5家三级甲等医院心内科护士职业呼唤、心理资本和职业倦怠相关分析(论文提纲范文)
1 对象与方法 |
1.1 对象 |
1.1.1 纳入标准 |
1.1.2 排除标准 |
1.2 方法 |
1.2.1 调查工具 |
1.2.1. 1 一般资料调查表 |
1.2.1. 2 职业呼唤量表 |
1.2.1. 3 心理资本量表 |
1.2.1. 4 职业倦怠量表 |
1.2.2 调查方法 |
1.3 统计学分析 |
2 结果 |
2.1 基本情况 |
2.2 心内科护士职业呼唤、心理资本和职业倦怠 |
2.3不同特征心内科护士职业呼唤、心理资本和职业倦怠得分 |
2.4 心内科护士职业呼唤、心理资本和职业倦怠相关性 |
2.5 心理资本在心内科护士职业呼唤和职业倦怠间的中介作用 |
3 讨论 |
3.1 心内科护士职业呼唤、心理资本、职业倦怠状况 |
3.2 心内科护士职业呼唤、心理资本、职业倦怠的相关性分析 |
3.3 心理资本对心内科护士职业呼唤与职业倦怠的中介效应分析 |
(2)我国高校辅导员队伍建设史研究(1949-1978)(论文提纲范文)
中文摘要 |
Abstract |
导论 |
一、选题缘由 |
(一)研究背景 |
(二)研究目的 |
(三)研究意义 |
三、文献综述 |
(一)关于高校辅导员制度发展问题的研究 |
(二)关于高校辅导员队伍建设历史起点问题的研究 |
(三)关于高校辅导员队伍建设历史分期问题的研究 |
(四)关于我国高校辅导员队伍建设历史经验问题的研究 |
四、研究思路和研究方法 |
(一)研究思路 |
(二)研究方法 |
五、研究重点、难点和创新点 |
(一)研究重点 |
(二)研究难点 |
(三)研究创新点 |
第一章 高校辅导员队伍建设的历史开端(1949-1956) |
一、高校辅导员队伍建设的孕育萌芽 |
(一)高校辅导员队伍建设的逻辑起点 |
(二)萌芽时期高校辅导员队伍建设的历史流变 |
二、大学生日常思想政治教育工作对辅导员的呼唤 |
(一)主渠道的构建:思想政治理论课教师队伍建设 |
(二)主阵地的开辟:高校党团学干部队伍建设 |
三、高校辅导员队伍建设顶层设计的提出与落实 |
(一)高校辅导员队伍建设顶层设计的提出 |
(二)高校辅导员队伍建设顶层设计的落实 |
(三)“双肩挑”:清华大学政治辅导员队伍建设的实践探索 |
四、开端时期高校辅导员队伍建设的主要特点 |
(一)实行“双肩挑”,培养与使用相结合 |
(二)示范典型突出,借鉴创新一脉相承 |
(三)多重角色并存,工作任务指向统一 |
第二章 高校辅导员队伍建设的艰辛探索(1956-1966) |
一、高校辅导员队伍建设艰辛探索的历史背景 |
(一)思想政治革命:整风运动和“反右”斗争 |
(二)经济技术革命:重视知识分子和高举“三面红旗” |
(三)文化教育革命:“双百”方针和“教育大革命” |
二、高校辅导员队伍建设模式的发展演变 |
(一)“双肩挑”政治辅导员队伍建设的生命力与局限性 |
(二)高校辅导员队伍专职化建设的学理分析与历史演进 |
(三)高校辅导员队伍专职化建设的实践探索 |
三、“政治挂帅”对高校辅导员队伍建设的影响 |
(一)高校辅导员队伍建设政治首要性地位的重申 |
(二)高校辅导员队伍建设“政治挂帅”的批判定性 |
(三)高校辅导员队伍建设“政治挂帅”的实践分析 |
四、艰辛探索时期高校辅导员队伍建设的主要特点 |
(一)“唯政治”倾向出现 |
(二)“专职化”模式初显 |
(三)“大众化”状态显现 |
第三章 高校辅导员队伍建设的曲折发展(1966-1978) |
一、高校辅导员队伍建设曲折发展的历史透析 |
(一)高校辅导员队伍建设指导思想出现错误 |
(二)高校辅导员队伍建设组织机构瘫痪 |
(三)高校辅导员队伍被宣传队取代 |
(四)高校辅导员身份角色发生颠倒 |
(五)高校辅导员队伍工作成绩遭否定 |
二、高校辅导员队伍建设缺失造成的严重影响 |
(一)严重影响了一代大学生的全面发展 |
(二)严重影响了高等教育现代化发展 |
(三)严重影响了我国社会主义现代化建设 |
三、曲折发展时期高校辅导员队伍建设的主要特点 |
(一)队伍建设遭受环境影响 |
(二)队伍建设一度停滞中断 |
(三)队伍建设缺失影响很大 |
第四章 改革开放前高校辅导员队伍建设的历史经验、教训及启示 |
一、改革开放前我国高校辅导员队伍建设的基本经验 |
(一)最关键的是坚持了中国共产党的领导 |
(二)最重要的是秉承了实事求是的理论品质 |
(三)最基本的是坚持了实践检验真理的判断标准 |
(四)最主要的是坚持了服务中心工作的发展逻辑 |
二、改革开放前我国高校辅导员队伍建设的历史教训 |
(一)高校辅导员队伍建设要有正确的指导思想 |
(二)高校辅导员队伍建设要有良好的发展环境 |
(三)高校辅导员队伍建设要有严格的质量标准 |
三、改革开放前我国高校辅导员队伍建设的重要启示 |
(一)坚持历史、现实和将来相结合的发展定位 |
(二)坚持选拔、培养和使用相结合的发展价值 |
(三)坚持专业化、职业化和专家化相结合的发展目标 |
(四)坚持新老、专兼和红专相结合的发展模式 |
(五)坚持以点为先、由点及面和点面相结合的发展程序 |
(六)坚持顶层设计、分类实施和健全制度相结合的发展机制 |
结论 |
参考文献 |
攻读博士学位期间的科研情况 |
后记 |
(3)医师人文素养培育研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
第一章 绪论 |
一、选题背景和意义 |
(一)选题背景 |
(二)选题意义 |
二、研究现状综述 |
(一)国内研究现状 |
(二)国外研究现状 |
三、研究方法 |
(一)文献研究法 |
(二)实证调查法 |
(三)比较研究法 |
四、创新点和不足之处 |
(一)创新点 |
(二)不足之处 |
第二章 医师人文素养培育概述 |
一、医师职业概述 |
(一)医师职业概念 |
(二)医师职业特点 |
(三)医师应承担的角色 |
二、医师人文素养概述 |
(一)医学人文概述 |
(二)医师人文素养概述 |
(三)医师人文素养的结构 |
(四)医师人文素养的核心内涵 |
三、医师人文素养培育概述 |
(一)医师人文素养培育意义 |
(二)医师人文素养培育中涉及的关系 |
(三)医师人文素养培育模式 |
第三章 医师人文素养培育相关理论 |
一、中国医师人文素养思想 |
(一)儒家人文思想 |
(二)中国传统医学文化中的人文思想 |
(三)中国传统医学人文思想与医师人文素养培育 |
二、西方医师人文素养思想 |
(一)西方人文思想 |
(二)西方人文思想与医师人文素养培育 |
三、医师人文素养培育理论 |
(一)成人学习理论 |
(二)建构主义理论 |
第四章 医师人文素养培育现状研究 |
一、研究对象与方法 |
二、研究结果 |
(一)医师人文素养现状 |
(二)医师人文素养培育现状 |
三、讨论 |
(一)医师人文素养现状整体良好 |
(二)部分医师人文素养有待提高 |
(三)医师人文素养培育中存在问题的成因分析 |
第五章 医师人文素养培育经验借鉴 |
一、发达国家医师人文素养培育经验借鉴 |
(一)美国医师人文素养培育 |
(二)英国医师人文素养培育 |
(三)新加坡医师人文素养培育 |
二、中国台湾和香港地区医师人文素养培育经验借鉴 |
(一)台湾医师人文素养培育 |
(二)香港医师人文素养培育 |
第六章 医师人文素养培育路径 |
一、加强政府医师人文素养培育制度建设 |
(一)建立中国特色基本医疗卫生制度 |
(二)构建中国特色现代临床医学教育制度 |
二、营造医师人文素养培育社会氛围 |
(一)媒体引导医师人文素养培育 |
(二)行业组织推动医师人文素养培育 |
三、打造医院医师人文素养培育基地 |
(一)加强医院文化建设 |
(二)提升医院服务品质 |
(三)强化团队合作意识 |
(四)开展医务社会工作 |
四、医师自身人文素养修炼 |
(一)树立医师人文精神 |
(二)实践叙事医学 |
(三)投身志愿服务 |
结语 |
参考文献 |
附录1 医师人文素养现状及培育现状调查(医师版) |
附录2 医师人文素养现状调查(患者版) |
附录3 |
攻读学位期间科研情况 |
致谢 |
(4)职业呼唤对员工工作获得感的影响研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
第1章 引言 |
1.1 研究背景和意义 |
1.1.1 研究背景 |
1.1.2 研究意义 |
1.2 研究内容和方法 |
1.2.1 研究内容 |
1.2.2 研究方法 |
1.3 技术路线 |
第2章 文献综述 |
2.1 职业呼唤 |
2.1.1 职业呼唤的概念及演变 |
2.1.2 职业呼唤的主要特征 |
2.1.3 职业呼唤的维度及测量 |
2.1.4 职业呼唤与相关变量研究 |
2.1.5 小结 |
2.2 职业成功 |
2.2.1 职业成功的概念 |
2.2.2 职业成功的测量 |
2.2.3 职业成功与相关变量研究 |
2.2.4 小结 |
2.3 自我效能感 |
2.3.1 自我效能感的概念 |
2.3.2 自我效能感的维度及测量 |
2.3.3 自我效能感与相关变量研究 |
2.3.4 研究小结 |
2.4 工作获得感 |
2.4.1 获得感 |
2.4.2 工作获得感 |
2.4.3 工作获得感的测量及相关研究 |
2.5 研究框架 |
第3章 理论模型与研究假设 |
3.1 研究假设与模型 |
3.1.1 职业呼唤对工作获得感的影响 |
3.1.2 职业成功在职业呼唤和员工工作获得感关系中的中介作用 |
3.1.3 自我效能感在职业呼唤和职业成功关系中的调节作用 |
3.2 研究步骤与方法 |
第4章 研究设计与方法 |
4.1 研究变量的操作化定义及测量工具 |
4.1.1 职业呼唤操作化定义及量表 |
4.1.2 职业成功操作化定义及量表 |
4.1.3 自我效能感操作化定义及量表 |
4.1.4 工作获得感操作化定义及量表 |
4.2 研究对象 |
4.3 问卷设计与收集 |
第5章 数据分析与假设检验 |
5.1 描述性统计分析 |
5.1.1 样本描述 |
5.1.2 各变量量表的描述性统计分析 |
5.2 信度和效度分析 |
5.2.1 信度分析 |
5.2.2 效度分析 |
5.3 共同方法偏差检验 |
5.4 相关分析 |
5.5 假设检验 |
5.5.1 多重共线性检验 |
5.5.2 职业呼唤对工作获得感的主效应检验 |
5.5.3 职业成功的中介效应检验 |
5.5.4 自我效能感的调节作用检验 |
第6章 研究结论与对策建议 |
6.1 研究结果讨论与分析 |
6.2 对策建议 |
6.3 研究局限及展望 |
6.3.1 研究局限 |
6.3.2 研究展望 |
参考文献 |
附录 |
(5)三甲综合医院临床护士工作幸福感与护理胜任力、组织承诺的关系研究(论文提纲范文)
提要 |
abstract |
引言 |
文献综述 |
1 工作幸福感的概述 |
1.1 工作幸福感的概念 |
1.2 工作幸福感的评估工具 |
1.3 工作幸福感的研究现状 |
2 护理胜任力的概述 |
2.1 护理胜任力的概念 |
2.2 护理胜任力的评估工具 |
2.3 护理胜任力的研究现状 |
3 组织承诺的概述 |
3.1 组织承诺的概念 |
3.2 组织承诺的评估工具 |
3.3 组织承诺的研究现状 |
4 工作幸福感与护理胜任力的关系研究 |
5 工作幸福感与组织承诺的关系研究 |
6 护理胜任力与组织承诺的关系研究 |
调查研究 |
1 研究对象与方法 |
1.1 研究对象 |
1.2 研究方法 |
1.3 统计学方法 |
1.4 伦理考量 |
2 结果 |
2.1 研究对象一般资料分析 |
2.2 三甲综合医院临床护士工作幸福感 |
2.3 三甲综合医院临床护士护理胜任力 |
2.4 三甲综合医院临床护士组织承诺 |
2.5 三甲综合医院临床护士工作幸福感与护理胜任力、组织承诺的相关关系 |
2.6 三甲综合医院临床护士护理胜任力、组织承诺对工作幸福感的作用路径分析 |
讨论 |
1 三甲综合医院临床护士工作幸福感 |
1.1 三甲综合医院临床护士工作幸福感现状分析 |
1.2 三甲综合医院临床护士工作幸福感影响因素 |
2 三甲综合医院临床护士护理胜任力 |
2.1 三甲综合医院临床护士护理胜任力现状分析 |
2.2 三甲综合医院临床护士护理胜任力影响因素 |
3 三甲综合医院临床护士组织承诺 |
3.1 三甲综合医院临床护士组织承诺现状分析 |
3.2 三甲综合医院临床护士组织承诺影响因素 |
4 三甲综合医院临床护士工作幸福感与护理胜任力、组织承诺的相关性分析 |
5 三甲综合医院临床护士护理胜任力、组织承诺与工作幸福感的路径分析 |
结语 |
参考文献 |
附录 |
致谢 |
攻读学位期间发表论文目录 |
(6)对农村幼儿教师人文关怀的研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
第一章 绪论 |
第一节 选题缘由 |
一、社会对人文关怀的呼唤 |
二、农村幼儿教师对人文关怀的诉求 |
三、个人研究兴趣 |
第二节 研究目的和意义 |
一、研究目的 |
二、研究意义 |
第三节 概念界定 |
一、人文关怀 |
二、农村幼儿教师 |
第四节 文献综述 |
一、关于人文关怀的研究 |
二、对已有研究的述评 |
第五节 研究思路和方法 |
一、研究思路 |
二、研究方法 |
第二章 农村幼儿教师人文关怀的理论探讨 |
第一节 研究的理论基础和政策依据 |
一、理论基础 |
二、政策依据 |
第二节 农村幼儿教师人文关怀的概念、意义 |
一、农村幼儿教师人文关怀的概念 |
二、农村幼儿教师人文关怀的意义 |
第三节 农村幼儿教师人文关怀的基本维度的初步确立 |
一、生命关怀 |
二、尊严关怀 |
三、价值关怀 |
四、发展关怀 |
第四节 基于NVivo11.0的一线农村幼儿教师访谈资料的分析 |
一、访谈对象的基本情况 |
二、访谈提纲 |
三、NVivo11软件简介 |
四、访谈资料的收集及处理 |
五、讨论与结果 |
第五节 农村幼儿教师人文关怀的指标体系的筛选与修订 |
第三章 农村幼儿教师人文关怀的现状、存在问题、原因分析及实施途径 |
第一节 农村幼儿教师人文关怀的现状 |
一、生命关怀方面 |
二、尊严关怀方面 |
三、价值关怀方面 |
四、发展关怀方面 |
第二节 农村幼儿教师人文关怀的存在问题 |
一、对农村幼儿教师的心理状况的关注度不够 |
二、所需教学设备和教学资源不足 |
三、教师合法权益保障不充分 |
四、福利待遇保障力度不够 |
五、专业发展受限 |
第三节 农村幼儿教师人文关怀存在问题的原因分析 |
一、地方教育行政部门方面 |
二、幼儿园方面 |
三、幼儿教师自身方面 |
第四节 农村幼儿教师人文关怀的实施途径 |
一、地方政府行政部门方面 |
二、幼儿园方面 |
三、幼儿教师自身方面 |
第四章 结语 |
参考文献 |
附录 |
攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
致谢 |
(7)叙事护理实践模式的构建与实施 ——以肿瘤护理为例(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
缩略词表 |
第一部分 研究问题的提出 |
一、研究动因与背景 |
二、研究问题的提出 |
第二部分 研究方案与设计 |
一、相关概念界定 |
二、研究目的 |
三、研究内容 |
四、方法的选择----行动研究 |
五、收集资料的方法 |
六、分析资料的方法 |
七、伦理问题 |
八、技术路线 |
第三部分 问题的确认 |
一、文献研究 |
二、临床情景调查与分析 |
三、总结 |
第四部分 构建叙事护理实践模式----解决问题之道 |
一、叙事护理实践模式的构建原则 |
二、叙事护理实践模式构建的理论依据 |
三、叙事护理实践模式临床实施的策略研究 |
四、叙事护理实践模式的初步形成 |
第五部分 叙事护理实践模式的临床应用 |
一、成立行动小组 |
二、制定行动计划 |
三、第一轮行动过程(2016年4月~12月) |
四、第一轮行动的观察与反思 |
五、第二轮行动过程(2017年1月~7月) |
六、第二轮行动观察与反思 |
第六部分 叙事护理实践模式实施效果评价 |
一、制定效果评价方案 |
二、实施结果分析 |
三、研究结论 |
第七部分 叙事护理实践模式行动研究的总结与反思 |
一、构建成果 |
二、开展叙事护理的关键因素分析 |
三、提升叙事护理效果的策略与方法 |
四、厘清不同方式的区别 |
五、研究的创新性 |
六、研究的局限性 |
七、研究成果的展望 |
附录 |
附录一 伦理批件 |
附录二 叙事护理实践研究的知情同意书 |
知情同意书(护士) |
知情同意书(患者) |
附录三 临床护理人员叙事护理知识—态度—行为调查问卷 |
附录四 叙事护理实践入院宣传资料 |
附录五 “心灵病房”叙事平台中的患者故事 |
文献综述 |
参考文献 |
在读期间发表论文和参加科研情况说明 |
一、发表论文情况 |
二、参加科研工作情况 |
三、所获荣誉和奖励 |
致谢 |
(8)行动导向的教师培训者培训研究(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
绪论 |
一、研究背景与问题 |
(一)研究背景 |
1.创新教师培训者培训的政策要求和时代呼唤 |
2.提升培训者培训实效性和针对性的现实诉求 |
3.深化新时代教师培训者培训研究的学理呼唤 |
4.个人对教师培训者培训实践反思研究的兴趣 |
(二)研究问题 |
二、文献回顾与评论 |
(一)教师培训者专业标准研究 |
(二)教师培训者角色定位研究 |
(三)教师培训者专业发展研究 |
(四)教师培训者培训模式研究 |
(五)文献研究分析评论 |
三、研究设计与方法 |
(一)研究设计 |
1.研究思路 |
2.研究框架 |
(二)研究方法 |
1.行动研究的取向 |
2.具体研究的方法 |
四、核心概念与假设 |
(一)核心概念界定 |
1.培训与教师培训 |
2.培训者与教师培训者 |
3.行动与行动导向 |
(二)论文基本假设 |
五、论文结构与价值 |
(一)内容结构 |
(二)研究价值 |
1.研究目标 |
2.研究意义 |
第一章 连接知识与行动—行动导向模式的理论基础 |
一、知识导向模式及其反思 |
(一)知识导向模式及其理论假设 |
(二)对知识导向模式的质疑与反思 |
1.知识的传授与知识的建构 |
2.离身性学习与具身性学习 |
3.原子化学习与团队式发展 |
4.理想化情境与实践性情境 |
二、行动导向模式的理论依据 |
(一)行动导向的“知行观”溯源 |
1.关于“知识论”的讨论 |
2.“知行合一”与“理实结合” |
3.“做中学”到“教学做合一” |
(二)成人学习理论 |
1.关于成人学习者的假设 |
2.成人学习的主要特点 |
3.成人经验学习圈理论 |
(三)行动学习理论 |
1.行动学习的基本内涵 |
2.行动学习的方程式 |
3.行动学习的核心要素 |
(四)行动导向教学法 |
1.行动导向教学法的理论渊源 |
2.行动导向教学法的主要特点 |
三、行动导向培训模式的理论建构 |
(一)行动导向模式的概念框架 |
1.行动导向模式的概念界定 |
2.行动导向模式的理论框架 |
(二)行动导向模式的基本内涵 |
1.真实问题为起点 |
2.团队式学习组织 |
3.行动体验的路径 |
4.常态的反思复盘 |
5.合作型培训关系 |
6.情境式学习环境 |
第二章 行动方案设计 |
一、行动研究的背景 |
(一)教师培训者培训模式改革的背景 |
1.“重心下移”背景下的教师培训者需求 |
2.“重心下移”背景下的国培项目县建设 |
3.教师培训者队伍建设的现状与难点 |
(二)先导性的行动探索 |
1.先导性行动内容:从问题解决到教学和行为改进 |
2.先导性行动反思:从碎片化的努力到体系化的建构 |
二、研究对象与行动主体 |
(一)研究对象 |
1.项目目标:“接地气,用得上,干得好” |
2.研究对象之基本情况及结构分析 |
(二)基于“多主体参与模式”的研究主体 |
1.复合型的研究者的角色 |
2.重要的行动研究合作者 |
三、前测问卷及其分析 |
(一)前测问卷及结构分析 |
1.调查问卷的基本内容 |
2.前测问卷的结构分析 |
(二)前测问卷的结果分析 |
1.调查问卷的数据回收与分析 |
2.质性问卷的数据回收与分析 |
四、行动计划的制定 |
(一)确定总体目标和分类目标 |
1.确定项目实施总体目标 |
2.明晰分类对象培训目标 |
3.确定能力结构模型 |
(二)确定行动研究计划 |
1.TTT项目行动总体路径 |
2.TTT项目行动阶段计划 |
五、行动评估设计 |
(一)传统培训评估的弊端及其述评 |
1.传统培训评估的弊端 |
2.对传统培训评估的反思 |
(二)行动导向评估体系的建立 |
1.行动导向模式的评估界定 |
2.构建项目的“三角评估法” |
第三章 行动过程与机制 |
一、行动过程 |
(一)第一阶段行动研究 |
1.第一阶段问题的确立 |
2.第一阶段假设性分析 |
3.第一阶段的行动设计 |
(二)第二阶段行动研究 |
1.第二阶段问题的确立 |
2.第二阶段假设性分析 |
3.第二阶段的行动设计 |
(三)第三阶段行动研究 |
1.第三阶段问题的确立 |
2.第三阶段假设性分析 |
3.第三阶段的行动设计 |
二、实施流程 |
(一)组建与优化行动团队 |
1.学习小组建设及其职责分工 |
2.班委会的选拔组建及其职责 |
3.导师团的遴选组建及其职责 |
(二)提出与确定行动问题 |
1.行动问题遴选的标准与来源 |
2.用焦点讨论法确定行动问题 |
(三)研究与制定行动方案 |
1.个人进行SWOT分析与计划 |
2.学习小组研制详细行动方案 |
(四)实施与修订行动计划 |
1.召开行动项目的决策会议 |
2.根据行动的方案采取行动 |
(五)汇报与评估行动过程 |
1.参训者基于行动体验的展示汇报 |
2.对参训者行动效果的考核与评估 |
(六)反思与复盘行动文化 |
1.基于“实践+反思”的行动复盘 |
2.走向“实践共同体”的文化融入 |
三、行动机制 |
(一)正面激励机制 |
1.尊重学习者,正面目标引领 |
2.相信学习者,对学习者放权 |
(二)“滚雪球”机制 |
1.培育关键少数的“明白人” |
2.基于现场的“滚雪球”学习 |
(三)自主管理机制 |
1.完善小组制度,对小组充分赋权 |
2.强化管理分工,保障团队的沟通 |
(四)团队反思机制 |
1.面向实践的小组常态反思 |
2.凝聚文化的整体系统反思 |
(五)多元评价机制 |
1.小组常规的考核评价制度 |
2.重在激励的学员奖惩制度 |
第四章 行动评价与反思 |
一、培训效果的“历时改变度”评估 |
(一)培训评估指标体系的确立 |
1.对评估指标进行专家咨询 |
2.确定项目评估维度和指标 |
(二)“历时改变度”评估分析 |
1.样本问卷的基本情况 |
2.样本的信度和效度检验 |
3.样本数据的分析结果 |
二、行动主体的主观体验度评估 |
(一)观察与访谈数据收集与分析 |
(二)参训者的行动体验及其理解 |
1.聚焦真实问题,提升实践操作能力 |
2.创新小组研修,助力培训专业发展 |
3.线下线上互动,培育行动反思文化 |
4.改善学习生态,强化团队身份认同 |
三、行动方案的实操合理度及效果评估 |
(一)对参训者的培训方案设计进行评估 |
1.对培训方案的评估方法 |
2.对培训方案的评估分析 |
(二)对参训者的培训项目实施进行评估 |
1.参训者项目实施的总体情况 |
2.参训者项目实施之典型案例 |
四、行动效果与反思 |
(一)行动取得的成效 |
1.坚定了以学习者为中心的理念 |
2.凸显了培训中行动实践的价值 |
3.团队机制强化了学习促动力量 |
4.基于实践的反思支持深度学习 |
5.培育培训文化体系的积极意义 |
(二)行动的价值意义 |
1.“众筹集智”,聚焦教师培训真实问题 |
2.“激励唤醒”,改善学习者的心智模式 |
3.“造血强体”,建设本土教师培训资源 |
4.“团队共创”,撬动培训机构组织变革 |
(三)行动中的局限 |
1.应对教育中复杂场景的困境 |
2.对组织资源依赖的内在缺陷 |
3.实践与理论疏离的可能危险 |
4.培训的学习激情可持续受阻 |
(四)对行动优化的建议 |
1.坚定学员中心,激发参训者内驱力 |
2.丰富实践课程,创新发展实施路径 |
3.重构学习体验,引领教师深度学习 |
4.倡导人本文化,营造适宜学习氛围 |
第五章 行走在知与行的断裂处 |
一、行动导向模式再审视 |
(一)行动导向模式的核心特点 |
1.“以人为本”的价值取向 |
2.“问题导向”的目标定位 |
3.“众智众筹”的项目设计 |
4.“团队合作”的组织方式 |
5.“行为改进”的项目评估 |
6.“教练式”的培训者定位 |
(二)跨越“知识”与“行动”的鸿沟 |
1.用行动问题替代知识 |
2.基于问题的行动体验 |
3.基于行动的深度学习 |
(三)赋予行动更深刻的意义 |
1.超越简单的行动 |
2.坚持学与导的统一 |
3.从个体到集体行动 |
二、行动导向模式之使命 |
(一)行动导向模式的实践关怀 |
1.模式生成的实践逻辑 |
2.模式实施的实践价值 |
(二)行动导向模式的人文品性 |
1.坚持人的在场 |
2.建设立人之学 |
3.追寻幸福之培 |
结论与展望 |
一、研究结论 |
(一)构建了行动导向模式的学理框架 |
(二)行动导向模式实践应用效果良好 |
二、研究反思与展望 |
(一)研究创新点 |
1.对模式进行多维度学理探讨 |
2.构建并验证了新的模式框架 |
3.完善了绩效评估的指标体系 |
(二)研究的不足之处 |
1.缺乏对不同类型培训之差异性的考察与应对 |
2.数据收集和分析方面还存在有待改进的地方 |
(三)研究的深化空间 |
1.突破教师培训研究的学理薄弱困境 |
2.应对未来教师专业发展的跨界生长 |
3.做好教师培训的长期跟踪研究准备 |
4.积极适应教师队伍建设的时代要求 |
参考文献 |
附录 |
后记 |
在学期间公开发表论文及着作情况 |
(9)走向现代学校治理的对话机制建设研究 ——以公办初中JS中学为例(论文提纲范文)
摘要 |
abstract |
第一章 导论 |
第一节 研究缘起 |
一、走向现代化的学校治理需要对话机制? |
二、区域教育综合改革的深化呼唤对话机制? |
三、初中学校走出发展困境需要对话空间? |
四、学校发展的阶段性提升助推对话机制建设? |
五、个人的教育体悟及追求有待于聚焦对话研究 |
第二节 国内外相关研究综述 |
一、相关文献的数据分析 |
二、关于对话、对话管理、对话机制的研究 |
三、关于学校管理与治理的研究 |
四、文献评论 |
第三节 研究设计与实施 |
一、研究意义 |
二、研究目标 |
三、概念界定 |
四、研究问题、思路与框架 |
五、研究方法 |
六、研究伦理 |
七、论文的特色、创新与不足 |
第二章 案例学校的发展历程 |
第一节 发展背景 |
一、应浦东开发而生 |
二、借名校品牌而立 |
三、随时势迁移而变 |
四、因治理机制而兴 |
第二节 发展阶段 |
一、初创期:重质量的绩效管理 |
二、发展期:重专业的项目管理 |
三、转型期:重治理的对话管理 |
第三节 研究空间 |
一、案例学校现代化内涵发展问卷调查分析 |
二、学校发展的成长空间 |
三、战略选择的问题空间 |
四、现代治理的探索空间 |
小结:学校在转型中成长空间无限 |
第三章 绩效管理导向下的对话萌芽 |
第一节 绩效导向的学校管理模式研究 |
一、追求绩效的发展方向 |
二、保障绩效的质量监控 |
三、“以绩效为中心”的组织氛围 |
第二节 “领袖裁决式”决策模式 |
一、办学思想的高度统一 |
二、干部选拔的特立独行 |
三、行政意志的增值执行 |
第三节 绩效中心氛围下的对话萌芽 |
一、师生之间自发的对话 |
二、同侪之间零散的对话 |
三、干群之间少量的对话 |
小结:绩效管理及决策模式的局限性 |
第四章 专业发展导向下的对话培育 |
第一节 专业发展导向的学校管理模式研究 |
一、转向专业发展的办学背景 |
二、关注专业发展的管理理念 |
三、促进专业发展的项目平台 |
第二节 “项目统领式”决策模式 |
一、项目驱动下的学校内涵建设 |
二、专家引领下的骨干教师发展 |
三、平台助推下的课程教学改革 |
四、主体参与式的学生健康发展 |
第三节 专业团队建设中的对话培育 |
一、学习研讨平台上的开放对话 |
二、交流展示平台上的延伸对话 |
三、信息技术平台上的自由对话 |
小结:专业导向管理及决策模式的利与弊 |
第五章 治理导向下的对话机制探寻 |
第一节 治理导向的学校管理转型 |
一、从“管理”到“治理”的转变 |
二、对话治理的前提和条件 |
三、学校治理的实践框架 |
第二节 基于交往理性的对话决策模式 |
一、对话决策模式的特点 |
二、提升主体精神的对话参与机制 |
三、践行商谈伦理的民主协商机制 |
四、发现教育意义的共识达成机制 |
第三节 植根对话的学校文化品牌创建 |
一、对话品牌的孕育 |
二、对话课题的选择 |
三、对话文化的重铸 |
小结:三种管理导向及决策模式的得与失 |
第六章 课程教学改革中的对话实践研究 |
第一节 基于对话的课程开发 |
一、需求:课程开发的基本前提 |
二、审议:课程开发的对话平台 |
三、协同:课程开发的多方助力 |
第二节 基于对话的教学改革 |
一、教学改革中的“对话人”假设 |
二、教学改革中的商谈逻辑 |
三、共同体:教学组织的形式变革 |
四、教学制度生成的对话逻辑 |
第三节 基于治理的对话课堂实践 |
一、聚焦对话素养培育的课题引领 |
二、践行对话教学原则的课堂实践 |
三、彰显对话精神特质的课堂文化 |
小结:治理理念融入课程与教学 |
第七章 家校共育中的互动机制建设研究 |
第一节 家长参与的制度建设 |
一、家长体验课堂教学制度 |
二、家长联系渠道畅通制度 |
三、家长助力学生活动制度 |
四、家长参与课程建设制度 |
五、家长监督日常生活制度 |
六、家长会形式的制度创新 |
第二节 家校互动的机制探寻 |
一、纳入学校规划的家长队伍建设 |
二、指导家庭教育的家长学校建设 |
三、推动家校合作的家长评价实施 |
第三节 家校共育的生态营造 |
一、共情:培育和谐关系的办学追求 |
二、共享:助力幸福家庭的亲子工程 |
三、共商:化解家校矛盾的协商机制 |
四、共治:推动学生发展的契约教育 |
小结:治理理念助推家校共育 |
结语 |
一、对话机制是学校发展和实现治理的关键内生性力量 |
二、对话机制的形成受组织发展阶段和学校领导个人风格影响 |
三、对话机制形成的生态氛围和治理效应有助于学校系统优化 |
附录1 学校现代化内涵发展调查问卷 |
附录2 历任校长管理风格与对话机制建设访谈提纲 |
参考文献 |
作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
后记 |
(10)基于品格优势的工作重塑对工作呼唤的影响研究 ——积极情绪的中介作用(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
第1章 绪论 |
1.1 研究背景 |
1.2 问题的提出与研究目的 |
1.3 研究意义 |
1.3.1 理论意义 |
1.3.2 实践意义 |
1.4 研究内容 |
1.5 研究思路 |
1.6 研究方法 |
1.6.1 定性研究方法 |
1.6.2 定量研究方法 |
1.7 本文的创新点 |
第2章 文献综述 |
2.1 品格优势的研究现状 |
2.1.1 品格优势的概念 |
2.1.2 品格优势的测量 |
2.1.3 品格优势的影响研究 |
2.2 工作重塑的研究现状 |
2.2.1 工作重塑的概念 |
2.2.2 工作重塑的测量 |
2.2.3 工作重塑的影响研究 |
2.3 工作呼唤的研究现状 |
2.3.1 工作呼唤的内涵 |
2.3.2 工作呼唤的测量 |
2.3.3 工作呼唤的影响研究 |
2.4 积极情绪的研究现状 |
2.4.1 积极情绪的内涵及测量 |
2.4.2 积极情绪的功能 |
2.5 同事信任的研究现状 |
2.5.1 同事信任的定义与测量 |
2.5.2 同事信任的影响研究 |
2.6 品格优势与工作呼唤的关系 |
2.7 工作重塑与工作呼唤的关系 |
2.8 研究述评 |
第3章 基于品格优势的工作重塑的量表开发 |
3.1 基于品格优势的工作重塑(CSJC)的概念 |
3.1.1 CSJC提出的理论依据 |
3.1.2 CSJC的客观存在性 |
3.1.3 CSJC的概念 |
3.2 原始题项的获取 |
3.2.1 文献收集 |
3.2.2 访谈研究 |
3.2.3 原始条目汇总 |
3.3 题项精简与内容效度评价 |
3.4 基于品格优势的工作重塑量表实证分析 |
3.4.1 样本描述 |
3.4.2 项目分析 |
3.4.3 探索性因子分析 |
3.4.4 验证性因子分析 |
3.4.5 信度分析 |
3.5 结果讨论与小结 |
第4章 研究设计 |
4.1 研究假设与模型构建 |
4.1.1 CSJC对工作呼唤的影响 |
4.1.2 CSJC对积极情绪的影响 |
4.1.3 积极情绪对工作呼唤的影响 |
4.1.4 积极情绪在CSJC和工作呼唤关系中的中介作用 |
4.1.5 同事信任在CSJC和积极情绪关系中的调节作用 |
4.2 研究工具 |
4.2.1 基于品格优势的工作重塑量表 |
4.2.2 积极情绪量表 |
4.2.3 同事信任量表 |
4.2.4 工作呼唤量表 |
4.3 问卷设计与预测试 |
4.3.1 研究目的 |
4.3.2 预测试问卷设计 |
4.3.3 预测试小样本描述 |
4.3.4 预测试结果分析和正式问卷的形成 |
4.4 本章小结 |
第5章 正式问卷数据收集与分析 |
5.1 样本的描述性统计分析 |
5.2 信效度分析 |
5.2.1 信度分析 |
5.2.2 效度分析 |
5.3 变量间的相关分析 |
5.4 假设检验结果分析 |
5.4.1 基本假设检验 |
5.4.2 积极情绪的中介作用检验 |
5.4.3 同事信任的调节作用检验 |
5.5 本章小结 |
第6章 研究结论、应用与展望 |
6.1 研究结论 |
6.2 管理应用 |
6.3 研究不足与未来展望 |
参考文献 |
致谢 |
附录1 |
附录2 |
附录3 |
附录4 |
在学期间发表论文及参加课题情况 |
四、呼唤职业医院管理者(论文参考文献)
- [1]青岛市5家三级甲等医院心内科护士职业呼唤、心理资本和职业倦怠相关分析[J]. 李建伟,陈惠,傅雪茜,王洁. 职业与健康, 2021(21)
- [2]我国高校辅导员队伍建设史研究(1949-1978)[D]. 黎育生. 广西师范大学, 2021(09)
- [3]医师人文素养培育研究[D]. 孙宏亮. 大连医科大学, 2020(07)
- [4]职业呼唤对员工工作获得感的影响研究[D]. 刘娇阳. 湖北工业大学, 2020(12)
- [5]三甲综合医院临床护士工作幸福感与护理胜任力、组织承诺的关系研究[D]. 邹振亚. 山东中医药大学, 2020(01)
- [6]对农村幼儿教师人文关怀的研究[D]. 王琼娟. 云南师范大学, 2020(01)
- [7]叙事护理实践模式的构建与实施 ——以肿瘤护理为例[D]. 杨艳. 中国人民解放军海军军医大学, 2020(02)
- [8]行动导向的教师培训者培训研究[D]. 凌云志. 东北师范大学, 2019(04)
- [9]走向现代学校治理的对话机制建设研究 ——以公办初中JS中学为例[D]. 李百艳. 华东师范大学, 2019(02)
- [10]基于品格优势的工作重塑对工作呼唤的影响研究 ——积极情绪的中介作用[D]. 刘美玲. 重庆工商大学, 2019(01)