一、企业绩效管理中的误区分析（论文文献综述）
陈东方[1]（2021）在《国有企业员工绩效管理存在的问题及对策》文中研究表明国有企业是我国经济的重要组成部分,不仅是我国一大经济特色,同时也是我国财政收入的重要保障。由于在我国经济中所承担的重要作用,国有企业不仅要接受国家对企业的调控,同时内部的管理和发展对自身和市场有着重要影响。伴随着我国经济市场的市场化程度越来越高,竞争越来越激烈,加强内部建设对于国有企业来说是帮助其提升核心竞争力,从而适应多变化的市场的重要手段。作为强化内部建设的重要工具之一,绩效管理越来越受到企业管理者的关注和重视。在当前国有企业的绩效管理中,存在着诸多问题。因此如何加强国有企业绩效管理系统设计,提高其核心竞争力,是值得国有企业研究和关注的问题。通过探讨与分析当前国有企业绩效管理存在的问题,发现目前国有企业普遍存在绩效管理目标模糊、考核指标设置缺乏科学性以及平均主义等问题。针对上述问题,提出了提升国有企业绩效管理水平的相关对策。
潘珍珍[2]（2021）在《绩效考核在企业人力资源管理中存在的误区及改善策略》文中进行了进一步梳理随着企业的不断发展壮大,人力资源管理部门是企业必不可少的管理组织,企业人力资源管理部门的基础职责体现在绩效考核上,通过绩效考核,可增加员工工作动力,改善员工精神状态,凝聚员工工作思想,完成企业的发展目标,进而促进企业经济实力的增长。绩效考核的方式多种多样,因每个企业的人力资源及管理模式不同,行业内不同企业之间绩效考核方式不能一成不变。本文分析了绩效考核在人力资源管理中的重要性以及现阶段在管理中普遍存在的误区,针对这些误区,探讨了不足及相应的改善策略。
刘福云[3]（2021）在《提高国有企业绩效管理中有效沟通的问题研究》文中提出有效沟通是国有企业在进行企业内部绩效管理的过程中十分重要的一项环节,与国有企业中各项工作的推进和未来的长期可持续发展都有着十分密切的联系。因此,在未来的发展中,我国国有企业应高度重视有效沟通对于企业绩效管理相关工作的开展与提升。文章针对我国国有企业的发展历程,并结合了目前我国国有企业绩效管理的发展现状,将国有企业作为重点的研究观察对象,对于提高我国国有企业绩效管理的必要性做出简要评述,并在此基础之上研究了其在绩效管理方面所存在的一些较为显着的问题,如对绩效管理认识不足、绩效计划制定不够系统、部门间缺少合作、注重考核结果、忽视考核过程;基于这些问题提出了相应的解决方法,依托企业对于文化方面的建设,从整体上提高国有企业关于绩效的相关认识;将计划与考核分离制定系统科学的绩效计划;各部门之间协同合作,共同参与绩效考核;绩效考核结果和过程并重的方法;通过这些对策提高我国国有企业中绩效管理方面有效沟通的相关问题。
杜鑫军[4]（2021）在《企业管理中绩效考核管理误区与优化对策》文中认为绩效考核管理在企业管理中的重要性既体现在其是控制各项生产、经营目标任务完成情况的重要手段,也是有助于企业发现缺陷、漏洞并及时调整、弥补。但实践中部分企业绩效考核管理却存在各种误区,比如指标设计相对单一、片面、实效性、针对性有所不足等。因此,企业优化绩效考核管理不仅需要坚持精细化原则,完善制度建设,也需要保持动态调整机制,提高管理针对性与时效性,同时需要强化监督,重视反馈,保持常态化宣传教育。
罗岚[5]（2021）在《PS银行成都市分行员工绩效管理体系诊断与优化研究》文中指出
赵晨[6]（2021）在《基于平衡计分卡的S公司绩效指标体系优化设计研究》文中认为
王丹丹[7]（2021）在《DZ公司绩效管理问题研究》文中认为
张馨丹[8]（2021）在《D英语培训教育机构员工绩效考核体系优化研究》文中进行了进一步梳理随着经济水平的提升,我国教育培训行业进入到发展的春天,当前已经在国民教育体系中发挥着中流砥柱的作用。越来越多教育培训机构的出现,意味着教育培训机构所要面对的竞争越来越大。因为绩效管理发展的时间并不长,所以当前依然在探索具体提升绩效管理水平的方法。这些问题不仅影响教育培训机构绩效水平的提升,也影响了教育培训机构的整体发展。所以教育培训机构必须对绩效管理工作予以足够的重视,积极提升教师团队的工作绩效,这样才能在白热化的市场竞争中长期立于不败之地。基于此,本文以D英语培训教育机构作为研究对象,对其员工绩效考核问题展开研究。在对国内外文献进行综合研究的基础上,基于关键绩效指标法、目标管理法等绩效考核理论展开研究,对D英语培训教育机构绩效考核现状进行了分析与评估,总结了D英语培训教育机构存在的问题,如主体认识错误、考核方法单一、考核制度不健全等,并对造成问题的原因进行了深入分析。在此基础上,本文对D英语培训教育机构绩效考核体系提出了优化思路,基于关键绩效指标以及对绩效指标进行分解,并设定相对科学的评定指标,由此提出优化方案。并通过绩效考核体系的实施应用,制定改进计划,以不断的加强绩效考核优化体系。为实现这些优化措施,本文从加强基于绩效考核的企业文化建设、增加绩效管理培训、建立有效的绩效管理沟通机制、规范绩效管理制度、重视绩效考核结果的应用等5方面提出保障措施。本文的研究不仅对D英语培训教育机构的员工绩效考核问题提出参考建议,对同类企业也可以提供借鉴指导的作用。
杨浩蛟[9]（2021）在《NY公司绩效管理优化研究》文中研究表明绩效管理是通过实施对绩效的计划沟通辅导、考核评估、奖励和改进一系列管理手段和过程的循环以实现对组织绩效长远发展的科学管理。科学的绩效管理有益于改善员工绩效,进而不断提高组织层面绩效水平;有益于将组织的长远规划目标和员工工作行为和结果有效地联系起来,从而提升组织的绩效水平;有益于提高员工对工作的满意程度,使组织和员工在绩效管理中得到益处;也会有益于其他人力资源管理活动的实施。组织绩效管理是否适宜是直接影响组织生存和发展意义的重要问题,构建科学的绩效管理对组织具有不可忽视的重要意义。笔者从文章写作的背景和意义作为出发点,在国内外关于绩效管理的理论研究基础上,梳理了绩效管理的概念和理论基础。以NY公司为研究对象,在绩效管理理论的基础上,采用对NY公司历史资料的分析、问卷调查,分析和描述NY公司绩效管理的现状和存在的一些问题,尝试提出NY公司绩效管理优化建议。根据笔者研究,认为NY公司在绩效管理各个环节和过程中都存在一定问题,比如,企业长期规划与企业绩效管理脱钩、个人层面的绩效计划缺失、计划指标构建并不科学、沟通辅导环节未能提供个人绩效有关的信息、考核评估主体不准确、考核评估结果有明显的中心化倾向、缺少反馈和改进绩效管理环节等。并对照问题提出优化的建议:一是建议NY公司在绩效计划环节将长期发展目标与绩效管理有效融合,选择KPI法,用鱼骨图法按照“SMART”原则构建和优化指标体系。二是建议NY公司在沟通辅导环节建立正式沟通渠道,并把沟通辅导内容作为绩效评估、申述、改进等管理环节的重要信息来源。三是建议在NY公司绩效考核评估环节建立多元化考核评估主体和考核信息渠道,充分沟通形成统一的考核评估方法和标准,并且强制分布考核评估等级避免主体偏差。四是建议NY公司建立反馈和改进管理环节,并且将考核评估结果充分应用于奖励环节中。最后提出了科学组织NY公司绩效管理优化,需要NY公司内部形成一致的价值导向,并且支持对绩效管理的优化,针对性进行小范围的实验后再行推广,坚持持续改进绩效管理,并且优化岗位职责、薪酬、培训等其他匹配的人力资源管理体系来实现NY公司绩效管理的优化。
谌燕[10]（2021）在《中小企业JTX公司绩效管理优化研究》文中研究指明2020年以来,新冠肺炎疫情在全世界蔓延暴发,经济发展的外在环境发生了严重恶化,全球经济发展受到阻碍。在这种大环境下,我国企业也遭遇了不小冲击,特别是中小企业的发展受到了较大影响,未来充满了挑战。人力资源是中小企业发展的重要资源和核心竞争力,为了应对未来发展的不确定性,提升企业人力资源管理迫在眉睫。绩效管理作为人力资源管理的核心,是企业战略发展的重要抓手。提高中小企业绩效管理水平,能够有效激发员工潜能、提升组织效能,助推中小企业的长远发展。本论文以中小企业JTX公司作为研究对象。该公司正处于发展上升阶段,其绩效管理水平的高低将直接影响着公司发展。通过实际调研发现,JTX公司当前的绩效管理水平比较低下,绩效管理存在形式化,认识不到位和系统不科学不完善等诸多问题,在很大程度上阻碍了公司的发展和核心竞争力的提升,该公司绩效管理工作亟需完善和解决。本论文通过文献分析、实地访谈和调查问卷的方法对中小企业JTX公司绩效管理现状进行调研和分析,发现该公司在绩效管理中存在问题和不足。在此基础上,通过引入目标和关键成果法OKR（Objective and Key Result）对该公司现行绩效管理进行优化研究和改进,旨在激发员工潜力和工作自主性,提高团队协作能力,促使员工的工作和组织目标保持一致,进而促进组织绩效目标的达成,并从提高员工绩效管理意识,引进新的软件系统,完善绩效管理机制并提出相应的保障措施,促使绩效管理循环的各个环节顺畅运行,促进企业的可持续发展。
二、企业绩效管理中的误区分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业绩效管理中的误区分析（论文提纲范文）
（1）国有企业员工绩效管理存在的问题及对策（论文提纲范文）
| 引言： |
| 一、绩效管理的内涵 |
| 二、国有企业绩效管理的意义 |
| 1.为员工提供指向性更强、更为明确的工作目标 |
| 2.实现组织目标与个人蜕变的双赢 |
| 3.绩效管理是组织与员工的支持与保障 |
| 三、国有企业绩效管理现状 |
| 1.国有企业对绩效管理的重要性有着充分认知 |
| 2.态度考核有效弥补了传统考核的不足 |
| 3.KPI考核仍是主要的绩效考核手段 |
| 4.绩效管理的应用范围越来越广 |
| 四、当前国有企业绩效管理存在的弊病 |
| 1.对绩效管理的认识仍不够全面 |
| 2.国有企业员工对绩效管理的认识不到位 |
| 3.国有企业考核指标不符合整体战略目标 |
| 4.绩效考试指标设计对结果过于重视却忽视了考核过程 |
| 5.个人主观因素在绩效考核中占比过重 |
| 五、提升国有企业绩效管理水平的策略 |
| 1.扭转国有企业绩效管理观念 |
| 2.以企业战略目标为导向进行管理 |
| 3.提高国有企业管理层水平与员工参与度 |
| 4.围绕KPI体系建立适合自身的评价体系 |
| 5.加强绩效管理体系的保障措施 |
| 六、结束语 |
（2）绩效考核在企业人力资源管理中存在的误区及改善策略（论文提纲范文）
| 1 绩效考核方式与重要性探讨 |
| 1.1 绩效考核方式 |
| 1.2 绩效考核重要性 |
| 1.2.1 有效划分人才 |
| 1.2.2 促进员工发展 |
| 1.2.3 提高企业经济效益 |
| 2 绩效考核在企业人力资源管理中的误区 |
| 2.1 绩效考核流于形式 |
| 2.2 只看重绩效考核结果 |
| 2.3 考核标准偏离企业实情 |
| 2.4 以完成企业任务为标准 |
| 3 绩效考核在企业人力资源管理中的应用对策 |
| 3.1 360度绩效考评 |
| 3.2 目标管理 |
| 3.3 关键绩效指标（KPI) |
| 4 结语 |
（3）提高国有企业绩效管理中有效沟通的问题研究（论文提纲范文）
| 一、提高国有企业绩效管理的必要性 |
| (一)国有企业的发展 |
| (二)改善国有企业绩效管理的重要途径 |
| (三)提高国有企业绩效管理的现实需要 |
| 二、国有企业绩效管理存在的问题 |
| (一)对绩效管理认识的不足 |
| (二)绩效计划制定不够系统 |
| (三)部门间缺少合作 |
| (四)注重考核结果，忽略考核过程 |
| 三、国有企业绩效管理中存在的问题的解决对策 |
| (一)依托企业文化建设提高对绩效的认识 |
| (二)将计划与考核分离制定系统科学的绩效计划 |
| (三)各部门协同共同参与 |
| (四)绩效考核结果和过程并重 |
| 四、结语 |
（4）企业管理中绩效考核管理误区与优化对策（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 企业管理中绩效考核管理的重要性 |
| 1.1 控制各项生产、经营目标任务的完成情况 |
| 1.2 发现缺陷、漏洞并及时调整、弥补 |
| 2 企业管理中绩效考核管理误区 |
| 2.1 指标设计相对单一、片面 |
| 2.2 实效性、针对性有所不足 |
| 3 企业管理中绩效考核管理的优化对策 |
| 3.1 坚持精细化原则，完善制度建设 |
| 3.2 完善信息化建设，充分利用技术提高管理品质 |
| 3.3 强化监督，重视反馈，保持常态化宣传教育 |
| 4 结语 |
（8）D英语培训教育机构员工绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景 |
| 第二节 研究目的和意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 国外内研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第四节 研究方法和研究内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线与研究内容 |
| 第五节 创新点 |
| 第二章 绩效考核的理论基础 |
| 第一节 绩效考核的核心概念 |
| 一、绩效 |
| 二、绩效考核 |
| 三、绩效管理 |
| 第二节 绩效考核方法 |
| 一、关键绩效指标法 |
| 二、目标管理法 |
| 三、360 度考核法 |
| 第三章 D英语培训教育机构绩效考核管理现状 |
| 第一节 基本情况 |
| 一、公司基本情况 |
| 二、组织机构 |
| 三、员工情况 |
| 第二节 绩效考核管理的现状 |
| 一、D英语培训教育机构绩效考核管理的现状 |
| 二、D英语培训教育机构现有员工考核模式 |
| 第四章 绩效考核管理存在的问题及原因分析 |
| 第一节 D英语培训教育机构绩效管理存在的问题 |
| 一、对绩效考核主体的错误认知 |
| 二、考核方法单一与权重分配不合理 |
| 三、绩效制度不健全 |
| 四、绩效考核认知偏差 |
| 第二节 D英语培训教育机构绩效管理问题原因 |
| 一、员工对绩效管理认识不足 |
| 二、员工与绩效管理部门沟通不到位 |
| 三、绩效管理脱离市场主体 |
| 四、绩效管理缺乏实际操作性 |
| 第五章 D英语培训教育机构绩效考核体系的优化 |
| 第一节 绩效考核体系优化的必要性 |
| 一、绩效考核体系优化原因 |
| 二、绩效考核体系优化的原则 |
| 第二节 绩效考核指标体系的优化方案 |
| 一、绩效考核指标体系的优化目标 |
| 二、绩效考核体系优化思路 |
| 三、绩效指标分解 |
| 第三节 绩效考核体系的实施 |
| 一、进行绩效评估 |
| 二、绩效考核对考核者的选择和培训 |
| 三、考核信息数据收集渠道的建立及完善 |
| 四、绩效反馈面谈环节 |
| 五、制定绩效改进计划 |
| 第四节 绩效考核结果应用 |
| 第六章 D英语培训教育机构绩效考核体系保障措施 |
| 第一节 加强基于绩效考核的企业文化建设 |
| 一、树立对绩效考核的战略意识 |
| 二、树立对绩效考核的正确认知 |
| 三、树立对绩效考核的主体意识 |
| 第二节 增加绩效考核培训 |
| 一、绩效培训针对高层管理者 |
| 二、绩效培训针对基层管理者 |
| 三、绩效培训针对一般全职员工 |
| 第三节 建立有效的绩效管理沟通机制 |
| 第四节 规范绩效管理制度 |
| 一、制定绩效考核规章制度 |
| 二、推行绩效管理规章制度 |
| 第五节 重视绩效考核结果应用 |
| 一、薪酬及奖金的分配 |
| 二、岗位晋升、降级和换岗 |
| 三、职业发展和深造 |
| 第七章 结论 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（9）NY公司绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容、研究方法和技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、技术路线 |
| 第二章 绩效管理及其理论基础 |
| 第一节 绩效及绩效管理的内涵 |
| 一、绩效的内涵 |
| 二、绩效管理的内涵 |
| 第二节 绩效管理的理论基础 |
| 一、绩效管理的一般理论基础 |
| 二、绩效管理的直接理论基础 |
| 第三章 NY公司绩效管理现状 |
| 第一节 NY公司简介 |
| 一、NY公司简介 |
| 二、NY公司人力资源相关情况 |
| 第二节 NY公司绩效计划现状 |
| 第三节 NY公司绩效沟通辅导现状 |
| 第四节 NY公司绩效考核评估现状 |
| 第五节 NY公司奖励和改进绩效现状 |
| 第六节 NY公司绩效管理问卷调查 |
| 第四章 NY公司绩效管理存在的问题及原因分析 |
| 第一节 NY公司绩效计划存在的问题 |
| 一、缺乏长期目标规划,企业长期规划和管理脱钩 |
| 二、绩效计划与绩效考核评估混淆,个人层面的绩效计划缺失 |
| 三、计划制定过程缺少基层员工的参与 |
| 四、计划指标构建不科学 |
| 第二节 NY公司绩效沟通辅导存在的问题 |
| 一、缺乏正式沟通辅导渠道 |
| 二、缺少持续沟通辅导 |
| 三、沟通辅导目标不明确,沟通辅导效果不佳 |
| 四、沟通辅导未能提供有效考核信息 |
| 第三节 NY公司绩效考核评估存在的问题 |
| 一、考核信息渠道单一 |
| 二、考核评估主体不准确 |
| 三、评估方法和标准不统一 |
| 四、考核评估存在中心化倾向 |
| 第四节 NY公司奖励和改进绩效存在的问题 |
| 一、缺少绩效反馈和改进环节 |
| 二、奖励与考核结果不关联 |
| 第五节 NY公司绩效管理存在的问题原因分析 |
| 第五章 NY公司绩效管理优化建议及保障措施 |
| 第一节 NY公司绩效管理优化建议 |
| 一、NY公司绩效计划优化建议 |
| 二、NY公司绩效沟通辅导优化建议 |
| 三、NY公司绩效考核评估优化建议 |
| 四、NY公司奖励和改进绩效优化建议 |
| 第二节 NY公司绩效管理优化的保障措施 |
| 一、形成绩效管理优化的共识 |
| 二、达成组织内的支持 |
| 三、在小范围内进行实验后再行推广 |
| 四、开展持续的管理优化 |
| 五、匹配建设绩效管理有关的制度 |
| 六、其他匹配的人力资源管理支持 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 NY公司绩效管理现状问卷调查表 |
| 致谢 |
（10）中小企业JTX公司绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1. 研究背景和意义 |
| 1.1.1. 研究背景 |
| 1.1.2. 研究意义 |
| 1.2. 国内外研究动态 |
| 1.3. 研究内容和方法 |
| 1.3.1. 研究内容 |
| 1.3.2. 研究框架 |
| 1.3.3. 研究方法 |
| 1.4. 创新之处 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1. 绩效概念 |
| 2.1.1. 绩效的含义 |
| 2.1.2. 绩效的特点 |
| 2.1.3. 绩效的影响因素 |
| 2.2. 绩效管理 |
| 2.2.1. 绩效管理概念 |
| 2.2.2. 绩效管理流程 |
| 2.2.3. 绩效管理内容 |
| 2.3. 绩效管理工具 |
| 2.3.1. 目标管理法 |
| 2.3.2. 关键绩效指标法 |
| 2.3.3. OKR工作法 |
| 2.4. 相关理论 |
| 2.4.1. 马斯洛需求层次理论 |
| 2.4.2. 公平理论 |
| 2.4.3. 目标设置理论 |
| 2.4.4. 时间四象限法则 |
| 第3章 中小企业JTX公司绩效管理现状 |
| 3.1. 中小企业的特点 |
| 3.1.1. 中小企业的定义 |
| 3.1.2. 中小企业人力资源的特点 |
| 3.1.3. 中小企业绩效管理的特点 |
| 3.2. JTX公司基本情况 |
| 3.2.1. JTX公司简况 |
| 3.2.2. JTX公司发展战略 |
| 3.2.3. JTX公司SWOT分析 |
| 3.3. JTX公司绩效管理概况 |
| 3.3.1. 公司组织架构 |
| 3.3.2. 公司人力资源概况 |
| 3.3.3. 公司绩效管理现状 |
| 第4章 JTX公司绩效管理问卷调查和访谈调研 |
| 4.1. JTX公司绩效管理问卷调查 |
| 4.1.1. 调查问卷设计 |
| 4.1.2. 问卷调查分析 |
| 4.2. JTX公司绩效管理访谈调研 |
| 4.2.1. 访谈调研设计 |
| 4.2.2. 访谈调研分析 |
| 第5章 JTX公司绩效管理问题分析 |
| 5.1. JTX公司现行绩效管理存在问题 |
| 5.1.1. 绩效计划方面的问题 |
| 5.1.2. 绩效实施方面的问题 |
| 5.1.3. 绩效考核方面的问题 |
| 5.1.4. 绩效反馈方面的问题 |
| 5.2. JTX公司现行绩效管理问题产生的原因 |
| 5.2.1. 对绩效管理的认识层面 |
| 5.2.2. 绩效管理执行力层面 |
| 第6章 基于OKR的JTX公司绩效管理优化设计 |
| 6.1. 绩效管理优化目标和原则 |
| 6.1.1. 优化目标 |
| 6.1.2. 优化原则 |
| 6.2. 绩效管理优化内容 |
| 6.2.1. 公司OKR的制定 |
| 6.2.2. 部门OKR的制定 |
| 6.2.3. OKR的实施 |
| 6.2.4. OKR的评估 |
| 6.2.5. OKR的反馈 |
| 6.2.6. 绩效结果的应用 |
| 6.2.7. OKR在某岗位应用 |
| 6.3. 绩效管理实施保障 |
| 6.3.1. 加强员工培训 |
| 6.3.2. 完善组织保障 |
| 6.3.3. 健全制度保障 |
| 6.3.4. 引进技术平台 |
| 6.3.5. 提升企业文化 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1. 研究结论 |
| 7.2. 研究中的不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录一:JTX公司员工绩效管理调查问卷 |
| 附录二:JTX公司员工绩效管理访谈调研 |
| 附录三:JTX公司原有考核指标汇总 |
| 附录四:JTX公司绩效反馈面谈表 |
| 附录五:JTX公司绩效申诉表 |
| 附录六:JTX公司绩效改进表 |
| 致谢 |
四、企业绩效管理中的误区分析（论文参考文献）
- [1]国有企业员工绩效管理存在的问题及对策[J]. 陈东方. 商场现代化, 2021(21)
- [2]绩效考核在企业人力资源管理中存在的误区及改善策略[J]. 潘珍珍. 中外企业文化, 2021(10)
- [3]提高国有企业绩效管理中有效沟通的问题研究[J]. 刘福云. 商讯, 2021(29)
- [4]企业管理中绩效考核管理误区与优化对策[J]. 杜鑫军. 经济管理文摘, 2021(15)
- [5]PS银行成都市分行员工绩效管理体系诊断与优化研究[D]. 罗岚. 电子科技大学, 2021
- [6]基于平衡计分卡的S公司绩效指标体系优化设计研究[D]. 赵晨. 桂林理工大学, 2021
- [7]DZ公司绩效管理问题研究[D]. 王丹丹. 河南科技大学, 2021
- [8]D英语培训教育机构员工绩效考核体系优化研究[D]. 张馨丹. 云南师范大学, 2021(08)
- [9]NY公司绩效管理优化研究[D]. 杨浩蛟. 云南财经大学, 2021(09)
- [10]中小企业JTX公司绩效管理优化研究[D]. 谌燕. 中原工学院, 2021(09)
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