一、打造留住人才的“金手铐”（论文文献综述）
高瑜[1]（2021）在《非上市民营企业股权激励案例研究 ——以Z公司为例》文中指出非上市民营企业在国民经济中占据举足轻重的地位,但人才流失矛盾突出,难以发展壮大。股权激励能够有效降低代理成本,实现对核心人才的激励与约束,然而非上市民营企业在引入股权激励制度后,方案实施不够科学,效果不尽人意。既有股权激励的研究,主要聚焦于上市公司,多使用实证研究方法,难以发现企业微观个体实施过程存在的问题,因此,本文采用单案例纵向叙事分析方法,着重探讨非上市民营企业股权激励的制度经验和建设经验。首先,笔者对股权激励的国内外文献进行了梳理,并阐释了非上市民营企业及其股权激励的概念和特点,对相关理论进行了分析。其次,选择了非上市民营企业Z公司作为典型案例,该公司历经26年,完成了从一家小型批发门店逐步发展成大型社区连锁便利超市的升级扩张,实施了多期更新迭代的股权激励。再次,通过实地调研和半结构化访谈、查阅门户官网等途径,获取一手及二手资料,本次访谈22人次,获得23.70万字的原始访谈资料。然后,使用扎根理论研究法对收集的资料进行三级编码（即开放性编码、主轴编码、选择性编码）,将企业发展阶段划分为3期,分别是初创期、区域快速成长期、跨区域连锁发展期,锁定了6期股权激励制度,分别是全员持股、股份重组、积分入股、部门股份制、单店投资入股、城市合伙人,在此基础上对整个演进过程进行了全方位剖析,归纳了具体方案的实施目的、实施基础、方案设计、存在问题、实施效果。Z公司实施的股权激励解决了融资难题,保留和激励了人才,降低了代理成本,提升了企业绩效。归纳其实施经验为,（1）在实施基础方面,控股股东应具有分享意愿、公司应完善组织架构及制度建设;（2）在方案设计方面,要素要注重完整性、科学性,同时控股股东要有长期激励规划意识。鉴于Z公司面临的发展困境,笔者在管理和激励方案设计方面提出了针对性的改进建议。基于上述分析,提出具体启示,（1）控股股东应尽快树立股权激励规划和股权分享意识;（2）搭建合理的组织架构、健全财务核算体系、配置完备的绩效考核机制,以构建股权激励制度的基础;（3）方案设计应遵循“责权利对等”、“问题导向”、“方案科学”的原则;（4）发挥灵活性优势,设置“增量对赌”激励模式,并创新扩张期的股权激励模式。本次案例研究呈现了全新的案例,丰富了案例研究的类型,补充了相关理论,助益政府出台非上市民营企业股权激励实施指南。
张惟程[2]（2021）在《东北C航天企业人才招聘问题研究》文中提出人力资源是企业实现战略发展目标的基础,而人才是人力资源工作的基础和工作对象,招聘工作是企业吸引人才、汇集人才的主要方式,也是人力资源工作的重头戏,一个完善的招聘体系可以帮助企业吸纳优秀人才,壮大人才队伍,不断优化人才队伍结构,可以帮助企业不断提高市场竞争力。现在越来越多的企业采用PDCA循环理论提升企业人力资源管理绩效,并且将其运用在人才招聘工作中,但仍然有部分企业对于PDCA循环理论不清楚,对PDCA循环模型使用不熟悉,一直沿用着老旧的招聘方式,对招聘的全流程缺乏一个标准的把控,致使企业每年的招聘都会出现同样的问题,招聘质量无法得到保障,导致企业与优秀的人才失之交臂。本文以东北C航天企业（以下简称C企业）为研究对象。本着科学严谨、实事求是的原则,依据PDCA循环理论、信息不对称理论,对C企业当前设定的招聘流程和招聘体系进行阐述,发现C企业没有构建起完善的PDCA循环体系,公司缺乏C（Check）和A（Action）阶段的循环构建。通过对C企业历年的招聘有关数据情况进行分析,指出公司分别在计划P（Plan）和D（Do）阶段存在的问题:招聘计划P（Plan）缺乏科学的规划、面试考核环境单一粗放、招聘公告存在误区、招聘目标执行过于死板,而在招聘D（Do）执行阶段存在着没有将招聘信息有效传递至应聘者、C企业宣传工作执行不到位、筛选简历标准不一、录用审批耗时过长等问题。本篇论文依据PDCA循环理论找到问题存在的原因,再结合SWOT对公司进行分析,从PDCA循环模式下对人才招聘的体系建设逐一提出解决办法和措施,从招聘制度（Plan）的设计、人才招聘执行工作（Do）、检查复盘工作（Check）、下一步处理（Action）等四方面提出优化建议。最终形成一套适用于C企业的人才招聘策略和招聘流程,促进C企业更好的发展。
陈瑜[3]（2020）在《沃森生物股权激励方案研究》文中研究指明所有权和经营权分离的的经营管理模式受到越来越多现代企业的认可,但由委托代理关系带来的道德风险问题和增加的监督成本一直困扰着企业,而股权激励制度是有效解决这类问题的重要途径之一。自股权分置以来,我国采取股权激励方式的企业呈逐年递增的趋势,因此如何合理设计出能有效兼顾约束和激励作用,实现企业发展战略和经营目标的股权激励方案也是许多企业关心的问题。现代市场经济条件下,税收制度与政策是企业外部理财环境中的一个重要因素,它给定了企业的行为空间,会深刻地影响企业的行为决策。所以在设计股权激励方案时,税收因素的考虑是不可缺少的一环,本文着重关注在既定的税收制度和政策环境下,企业应如何结合自己的实际情况,选择股权激励方式,设计股权激励方案,才能更好地符合公司治理的需要,以实现自身的经营目标。沃森生物作为疫苗民营企业,正处于高速发展阶段,同时面临着越来越激烈的行业竞争压力,对于核心人才的需求十分迫切,沃森生物在2018年开始实施股权激励计划来吸引和留住核心人才,因此本文以沃森生物为案例研究对象,主要通过分析其股权激励方案来为准备实施股权激励方案的企业带来一定的启示。股权激励计划的实施首先要以企业目的为出发点,需要满足公司治理的需求,所以论文从企业角度出发,以税前可扣成本、约束力等方面分析沃森生物采取的股票期权方案;其次,由于股权激励的实施还需要考虑激励效果,所以会对被激励对象的个税成本、风险进行分析。同时,通过假设沃森生物采取可替代的限制性股票方案,同样从企业和个人两个层面进行分析,综合比较两种股权激励方式的优缺点,判断沃森生物所采取的的方案是否为最优。最后,由于新个人所得税法在方案实施期间正式实施,让企业的外部税收环境发生了改变,因此论文按照新个税法的规定重新分析对比两种股权激励方案。
马小云[4]（2020）在《美的集团股权激励对企业绩效的影响研究》文中研究指明本文研究的主要目的是研究分析美的集团股权激励对企业绩效的影响,并建立了美的集团评价指标体系。本文采用事件研究法、主成分分析法、对比分析法和EVA综合分析的研究方法。首先,从概念上对股权激励和企业绩效进行了界定,分析了相关理论基础和影响机理。梳理了国内外股权激励对企业绩效影响的相关文献,并进行了分类整理,目前大部分国内外的研究学者认为股权激励对企业绩效的影响是正向的。随后提出了美的集团股权激励对企业绩效影响研究的必要性和可行性。其次,近年来,股权激励对企业绩效的影响引起了更多研究学者和企业的关注,我国许多企业也陆续实施股权激励,以期提高企业绩效。本文选取美的集团研究分析其股权激励对企业绩效的影响,结合具体的企业,有针对性的进行分析研究。美的集团股权激励方案是比较丰富的,但对企业绩效产生的影响还有待具体的研究,并对研究结果提出相关建议。再次,从美的集团实际情况出发,进行股权激励对企业绩效影响现状的初步分析,从短期股价效应和长期积累效果两方面结合研究,评价美的集团股权激励对企业绩效的影响,总结了其成功之处和存在的潜在风险。最后,建议美的集团完善股权激励措施,尤其是对营运能力方面的激励,并在行权条件上做进一步的补充优化,加大股权激励与被激励对象的匹配程度,以提升股权激励对企业绩效的促进作用。本文对美的集团构建了新的评价指标体系。在评价美的集团股权激励对长期累积效果时,利用主成分分析法构建了新的指标体系,对财务能力进行评价,计算绩效得分。并且进一步研究美的集团股权激励与企业绩效的影响关系,使分析评价更有针对性。
李乐[5]（2020）在《股权激励计划修订的动因和经济后果研究 ——以超图软件为例》文中提出在现代企业制度下,所有权和经营权两权分离。为了解决由此产生的道德风险和逆向选择问题,股权激励制度已经成为上市公司改善公司治理、提高治理能力的必不可少的一把“利器”,并且已然进入了“常态化”时代。但是,近年来我国股市的剧烈震荡,许多实施股权激励的公司股价低于其行权价格,进而导致停止实施股权激励计划的公司越来越多。因此,公司是否应该修订股权激励计划受到社会的广泛关注。以超图软件为例,我们剖析了企业股权激励计划修订的动因及其后果。股权激励计划修订的动因在于外部环境因素变化下的被迫选择、降低核心员工流失、提高公司核心竞争力。通过事件研究法发现,在首次股权激励计划取消的公告期间,证券市场给予了负面反应;而在再次推出股权激励计划的公告期间,超图软件获得了积极的市场反应。与计划修订前以及行业均值比较,超图软件在计划修订后的三年中,企业获利能力、运营效率、发展前景都有较大的改善。总体来看,超图软件的股权激励计划修订提升了企业价值。最后,本文探讨了超图软件实施股权激励计划过程中存在的问题以及值得借鉴的做法,在此基础上,对如何有效实施股权激励计划提出了相关建议。
张碧莹[6]（2020）在《混改背景下科技型企业实施员工持股计划的动因与效果研究 ——以当升科技为例》文中指出在我国,科技型央企受特殊治理结构的影响,其员工无法享受到企业成长所带来的附加利益,这会降低员工工作积极性和创造性,对企业经营产生不利影响。2016年2月,我国颁布了《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》,鼓励国有科技型企业按照自身发展需求制定员工持股计划方案,这不仅能够刺激国有科技型企业的创新活力,也能顺应我国国有企业混合所有制改革的潮流。本文则是基于国企混改背景,研究国有科技型企业实施员工持股计划的动因和效果。本文运用案例研究法,选取当升科技作为案例公司。当升科技是央企上市公司中首家实施员工持股计划的企业,实施的员工持股计划锁定期为3年。本文从实现员工激励、混改政策背景、企业融资需求来分析当升科技实施员工持股计划的动因;从治理结构、公司创新、公司绩效这三方面分析实施效果。研究结论显示本次员工持股计划提高了公司的创新能力和公司绩效,但对股权结构影响作用较小。本文的研究意义是深化了员工持股计划的动因与经济后果研究;有助于企业结合自身情况,科学设计员工持股计划方案,从而提高员工工作积极性和创造性;有助于国资委、证监会等监管机构正确分析企业员工持股的试点效果,细致考虑到不同行业实施员工持股计划所存在的问题,以便为不同类型的企业提供优惠政策,同时加强对国有企业的考核和监管,完善在员工持股计划方面的法律法规。
毋蔚琳[7]（2020）在《恒瑞医药股权激励实施动因与效果研究》文中提出伴随着经济全球化的发展,受西方企业管理模式的影响,我国国内企业也相继推出股权激励计划。期望通过实施股权激励达到缓解委托代理矛盾,提升经营业绩,提高创新能力,吸引并留下更多优秀人才的目的。然而根据目前的情况来看,股权激励的实施效果在我国企业中表现迥异,尤其是在医药行业中。当前我国医药行业具有研发投入不足、研发周期过长、风险高的特点。如何促进医药行业整体科创革新、加速发展是亟待解决的问题。国内外专家学者研究发现实施合理有效的股权激励计划将助力我国医药行业的发展,因此通过对实施效果较好的医药企业进行综合分析,总结其实施经验,能够为其他医药企业提供参考。依据委托代理理论、人力资本理论以及激励理论,运用文献研究法和比较分析法,以医药行业中股权激励实施效果较好的恒瑞医药作为研究对象,对其三次股权激励的实施动因、实施内容与实施效果进行具体分析。首先,描述国内外股权激励研究现状,包括股权激励的实施动因、影响因素及实施效果三个方面。其次,介绍恒瑞医药及其股权结构、经营现状,并对其实施股权激励的动因及方案内容进行分析。第三,通过财务业绩、核心竞争力以及市场反应三个方面对恒瑞医药的实施效果深入分析。最后,总结出恒瑞医药实施股权激励的经验与不足。恒瑞医药股权激励的成功之处在于实施时结合了自身发展状况,在合适的时点推出激励方案。同时,在制定股权激励方案时,重点激励范围与企业的核心竞争力相吻合,激励期限与行业性质相匹配,使得股权激励表现出积极的效果,为企业稳健成长奠定基础。但是恒瑞医药股权激励方案中也存在一些不足:激励方式相对单一、考核指标较为片面、部分行权条件设置较低。因此,本文认为企业在制定股权激励计划时应结合自身发展经营状况,设定多元化的激励模式,综合的考核指标以及合理有效的行权条件。
邓素琼[8]（2020）在《新创企业S公司员工激励问题研究》文中提出新时期,我国提出了“大众创新,万众创业”的号召,不少有思想、有抱负的人相继走上了创业之路。为扶持创业企业的发展,政府出台了一系列优惠政策,涉及了融资、税收、创业指导、创业培训等多个领域,各地的创业孵化园也如雨后春笋般拔地而起。然而新生的创业企业面临着异常激烈的市场竞争,不仅有来自新创企业之间的竞争压力,同时还要与国内外的成熟企业争夺市场。新创企业要如何在激烈的市场竞争中站稳脚跟,稳健发展,人才便成为了各企业竞争的核心。在有限的人力物力前提下,如何实施有效的激励措施,充分调动员工的工作积极性,发挥员工的潜能,提高工作效率,助力企业的发展,成为为管理者们思考的问题。S公司正是在创业时代的契机下由一群大学生联合创办的。S公司主营业务涉及电子显示屏、智慧展厅、智慧校园等领域,产品主要有互动电子白板、视频会议系统、视频控制设备等。和大多数新创企业一样,S公司资金薄弱,抵御风险的能力差,管理者缺乏管理经验,公司制度建设不完善,市场亟待开发,无固定成熟的客户群。在这样的背景下,为了提升S公司在市场中的竞争力,就要激发员工才智。因此本文针对S公司如何实施有效激励的问题展开了研究。在研究过程中,综合运用了文献查阅法,问卷调查法、实地访谈法。查阅激励相关文献了解国内外的研究现状,深入到S公司与员工进行访谈,了解S公司的激励现状,编制激励措施满意度调查问卷,对S公司员工进行问卷调查,并针对问卷结果进行数据分析,了解员工对现行激励措施的满意度及不满意的因素。研究发现S公司员工对当前的激励措施满意度不高,进一步分析发现S公司现行激励措施存在缺乏资金支持、薪酬激励性不足、员工培训激励效果不佳、企业文化不具有感召力、激励措施充满随意性等问题。经过分析并在相关激励理论的指导下,提出了对核心员工进行股权激励、科学设计薪酬体系、加强员工培训力度、提炼企业文化以增强公司凝聚力、加强相关制度建设等优化建议。希望能够助力S公司实现有效员工激励。
陈奎伊[9]（2020）在《创业板高新技术企业股权激励方案及效应研究 ——以信维通信为例》文中指出上世纪中叶,美国家族制企业中所有者与职业经理人利益矛盾日益凸显,为了缓和这一矛盾股权激励制度应际而生。2005年我国股权分置改革为企业实施股权激励奠定了制度基础,之后我国实施股权激励的上市公司数量与日增多,股权激励法律制度也日臻完善。2009年创业板开市以来,越来越多的创业板上市公司选择实施股权激励,且这些企业中大多为高新技术企业。作为科技创新的重要载体——高新技术企业严重依赖于企业所雇佣的创新型人才。然而具有高风险性属性的高新技术企业常因为企业发展前景不稳定而导致核心技术人员严重流失。因此,高新技术企业迫切需要设计一种长效激励机制来网罗优秀人才、激发企业活力,而股权激励机制正好满足了这一需求。但创业板高新技术企业股权激励实施效果如何,有哪些经验值得推广,这既是创业板高新技术企业也是科创板上市企业在未来实施股权激励时所需要关注的问题。本文选取了创业板高新技术企业——信维通信作为案例研究对象,通过分析信维通两期股权激励方案的基本要素和实施效果,试图探究创业板高新技术企业股权激励的有效性和相关启示。在理论准备阶段,本文对股权激励相关的国内外文献、基本理论、股权激励的主要模式和激励效果的作用机制及评价方法进行了归纳梳理。在案例介绍阶段,首先在统计大量公告数据后分析了创业板高新技术企业整体股权激励现状,然后详细阐述了信维通信实施股权激励的背景、动因、实施过程,最后着重分析激励方案要素。在案例分析阶段,首先运用事件研究法分析了信维通信股权激励的短期效应,然后通过经济增加值（EVA）指标、财务指标、非财务指标三个维度来进一步分析激励方案的长期效果。基于案例分析本文得出如下结论:第一,信维通信两期股权激励效果良好,但第一股权激励效果要好于第二期;第二,信维通信股权激励方案设计存在可取之处,也存在不足之处。针对结论本文得到以下启示:第一,科学设置绩效考核指标,可以考虑采取财务指标与非财务指标相结合的方式;第二,可以适当延长激励有效期,有效期过短容易导致短视行为也难以起到留住核心人才的作用;第三,根据公司的发展阶段选择适宜的激励模式,实现激励模式的多元化;第四,改善公司治理结构;第五,完善股权激励的外部环境,增加资本市场的有效性,完善相关法律。
田政[10]（2020）在《ICE教育集团分公司高管团队人才引进与管理案例研究》文中指出在这个VUCA时代背景下,公司的人才战略关乎着企业的持续经营和未来的长远发展。企业要在日趋激烈的竞争中始终占据主导地位,最为关键的是建立健全多层次高效化的人才供给与管理机制,为不同人才创造能够充分发挥个人能动性的发展环境和事业平台,确保从人才选拔、开发、培养及激励等一系列工作,将人才发展纳入企业经营战略体系。对于一个企业、一家公司最重要的一个岗位——总经理尤其值得我们关注和研究。因为作为公司核心管理者——总经理掌握着企业经营活动和实现组织战略目标的主要决策权和管理权,是企业成长过程中的关键人物。因此,总经理的人才选拔、引进和管理、激励问题也成为事关企业存续和未来发展的重大战略问题,因为总经理对企业经营结果的影响引起学术界的广泛讨论和企业家的高度重视。总经理候选人的产生、来源、背景以及企业家才能作为企业重要的人力资源及战略资源在很大程度上决定了一个企业的经营绩效和未来发展结果。本文以教育培训行业标杆企业——ICE教育集团作为研究对象,基于人才引进和管理的相关理论,在探讨教育行业发展现状的基础上,运用委托-代理理论、不完全契约理论、人才盘点以及人才供应链等理论知识和企业最佳人力资源实践,对ICE教育集团留学事业部的高管人才引进与管理策略、招聘管理实践成果及人才管理机制展开案例研究。简单来说,本文首先通过文献研究法,案例分析法、对国内外招聘籍人才引进管理等观点、理论和现状的研究进行了归纳及整理。其次,重点介绍了教育培训行业的市场份额分布和行业的竞争态势及发展状况以及教育培训行业的高级管理人才现状情况;最后,结合ICE教育集团留学事业部5个区域分公司总经理和总监级人才引进与管理的案例展开分析总结,并辅以企业运营的实际数据,以人才供应链管理模型为理论分析框架,总结和归纳出ICE教育集团分公司高管人才引进和管理过程的成功要素:1)对高管人才的引进成效的评价可从人才供应链管理的视角进行全方位的评价,一是强调运行效率,二是强调ROI;从专业层面而言,则是强调其时效性（JIT）,这里面就包含对人才动态管理能力。要做到这一点,就要对人才的动态短期规划和人才储备,以及人才盘点有着系统的掌控能力;2)为引进人才搭建一个良好的事业平台尤为重要;3)对于从外部引进的人才在业绩上启用了业绩保护机制,确保空降高管能够在企业存活下来;4)要使得人才供应链可持续“不掉链”,需要建立健全人才管理和激励机制,尤其是长期激励的股权激励（俗称“金手铐”）能发挥作用。本文将在MBA课程学习过程中所掌握的理论知识与具体实践工作相结合,利用现代化的人力资源管理理论及方法去指导和改善实践,尤其关注如何创新高层次人才选拔机制。这一研究成果极具实践操作性,为ICE教育集团旗下分公司的人才引进和管理提供一个实践基础。同时对教育培训机构如何有效招募高管群体、提升招聘效率及效果均具有一定的借鉴价值和实际指导意义。
二、打造留住人才的“金手铐”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、打造留住人才的“金手铐”（论文提纲范文）
（1）非上市民营企业股权激励案例研究 ——以Z公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 文献综述和相关理论 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 非上市民营企业实施股权激励的现状研究 |
| 2.1.2 股权激励的实施目的和基础研究 |
| 2.1.3 股权激励的契约要素研究 |
| 2.1.4 股权激励的实施效果研究 |
| 2.1.5 总体评价 |
| 2.2 概念界定及其特点分析 |
| 2.2.1 非上市民营企业 |
| 2.2.2 非上市民营企业股权激励 |
| 2.2.3 非上市民营企业股权激励特点 |
| 2.3 股权激励相关理论 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 激励理论 |
| 2.3.3 公平理论 |
| 2.3.4 人力资本理论 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 案例选择与数据收集 |
| 3.1 案例选择 |
| 3.2 数据收集与处理 |
| 3.2.1 数据收集 |
| 3.2.2 数据整理 |
| 3.3 小结 |
| 第4章 案例分析 |
| 4.1 Z公司简介 |
| 4.1.1 公司现状 |
| 4.1.2 公司发展历程 |
| 4.2 Z公司股权激励制度分析 |
| 4.2.1 第1期-全员持股 |
| 4.2.2 第2期-股份重组 |
| 4.2.3 第3期-积分入股 |
| 4.2.4 第4期-部门股份制 |
| 4.2.5 第5期-单店投资入股 |
| 4.2.6 第6期-城市合伙人 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 Z公司股权激励的经验、建议与启示 |
| 5.1 Z公司股权激励方案经验总结 |
| 5.1.1 Z公司股权激励方案的实施基础 |
| 5.1.2 Z公司股权激励方案的设计经验 |
| 5.2 Z公司股权激励的问题分析与优化建议 |
| 5.2.1 Z公司股权激励亟待解决的问题分析 |
| 5.2.2 Z公司股权激励制度的改进建议 |
| 5.3 非上市民营企业实施股权激励的启示 |
| 5.3.1 控股股东应尽快树立股权激励意识 |
| 5.3.2 构建股权激励的制度基础 |
| 5.3.3 方案设计遵循“三原则” |
| 5.3.4 基于发展视角创新激励模式 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 针对Z公司创始人的访谈方案 |
| 附录B 针对Z公司被激励对象的访谈方案 |
| 附录C 针对TS管理学院成员的访谈方案 |
| 致谢 |
（2）东北C航天企业人才招聘问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点与不足 |
| 2 人才招聘概念界定及相关理论 |
| 2.1 招聘的定义 |
| 2.2 招聘管理 |
| 2.3 影响招聘的因素 |
| 2.3.1 外部因素 |
| 2.3.2 内部因素 |
| 2.4 招聘体系 |
| 2.4.1 人力资源规划 |
| 2.4.2 招聘渠道选择 |
| 2.4.3 招聘测试 |
| 2.4.4 录用跟踪 |
| 2.4.5 招聘工作程序 |
| 2.5 信息不对称理论 |
| 2.6 PDCA循环理论 |
| 3 我国航天企业人才发展现状 |
| 3.1 我国商业航天产业发展现状 |
| 3.1.1 商业航天产业发展新格局 |
| 3.1.2 商业航天产业发展的“六条赛道” |
| 3.2 东北地区人才流动现状 |
| 3.2.1 东北地区人才引进相对困难 |
| 3.2.2 东北地区人才流失严重 |
| 3.3 国内航空人才流动现状 |
| 3.3.1 国内航天专业人才对口就业意向减弱 |
| 3.3.2 航天企业人才偏好就近就业 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 C企业人才招聘的PDCA分析 |
| 4.1 人才招聘的PDCA标准规范 |
| 4.2 C企业的人才招聘PDCA执行情况 |
| 4.2.1 C企业的招聘计划P(PLAN) |
| 4.2.2 C企业的招聘计划执行D(DO) |
| 4.2.3 企业的招聘效果评估检查C(CHECK)和处置A(ACTION) |
| 4.3 C企业人才招聘工作效果分析 |
| 4.3.1 应聘者水池之间比例分析 |
| 4.3.2 简历投递中男女比例关系分析 |
| 4.3.3 性别与签约率关系分析 |
| 4.3.4 应聘者生源分析 |
| 4.3.5 研发类岗位专业供需情况分析 |
| 4.3.6 面试分数与录取分析 |
| 4.3.7 专业种类与签约率分析 |
| 4.3.8 面试分数最终签约率分析 |
| 4.4 基于PDCA循环理论分析C企业的人才招聘存在的问题 |
| 4.4.1 招聘计划P(PLAN)存在的问题 |
| 4.4.2 招聘执行D(DO)存在的问题 |
| 4.5 C企业人才招聘问题的成因分析 |
| 4.5.1 招聘设计P(PLAN) |
| 4.5.2 招聘执行D(DO) |
| 4.5.3 人才招聘检查C(CHECK) |
| 4.6 本章小结 |
| 5 C企业人才招聘的SWOT分析 |
| 5.1 人才环境影响不容乐观 |
| 5.1.1 所在地区存在招工难情况 |
| 5.1.2 所在地区高技能人才紧缺 |
| 5.1.3 所在地区工业企业从业人员逐年减少 |
| 5.1.4 所在地区高层次人才流失 |
| 5.2 C企业人才招聘存在的主要优势 |
| 5.2.1 科研院所改制背景吸引人才 |
| 5.2.2 产业链全面汇聚人才 |
| 5.2.3 发展前景广阔吸纳人才 |
| 5.3 C企业人才招聘面临的主要劣势 |
| 5.3.1 内部招聘流程冗长 |
| 5.3.2 薪资待遇不具优势 |
| 5.3.3 无正式事业编制 |
| 5.4 C企业人才招聘可能的机会 |
| 5.4.1 党中央提出建设航天强国口号 |
| 5.4.2 航天产业前景广阔带来人才汇聚 |
| 5.4.3 与政府的广泛合作有助于保持良好经济效益 |
| 5.4.4 体制内航天人才不断被民营商业航天所吸引 |
| 5.5 C企业面临的威胁 |
| 5.5.1 其他高新企业人才竞争激烈 |
| 5.5.2 其他航天企业发展迅猛 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 C企业人力资源招聘与管理政策的优化建议 |
| 6.1 人才招聘设计(PLAN) |
| 6.1.1 扩大招聘范围 |
| 6.1.2 延长招聘工作周期 |
| 6.1.3 区别设计面试方案 |
| 6.1.4 做好招聘公告的优化 |
| 6.1.5 优化调整薪酬策略 |
| 6.1.6 优化招聘渠道 |
| 6.2 招聘执行D(DO) |
| 6.2.1 舍得“真金白银”,加大网络平台招聘宣传 |
| 6.2.2 做好文化“医美”,在招聘工作中展示企业形象IP吸引人才 |
| 6.2.3 给予现场招聘主管一定的自主权限 |
| 6.2.4 采取线上开会方式缩短录用审批流程 |
| 6.3 招聘检查C(CHECK) |
| 6.3.1 做好招聘结果评估 |
| 6.3.2 明确部门任务分工 |
| 6.3.3 做好招聘工作总结复盘 |
| 6.4 下一步处理A(ACTION) |
| 6.4.1 着力“播撒种子”,前置招聘宣传到高校 |
| 6.4.2 加大对职工及家属生活关怀 |
| 6.4.3 加强职业技能培训 |
| 6.4.4 绩效关联形成命运共同体 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 研究结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）沃森生物股权激励方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 影响股权激励效果的要素研究 |
| 1.2.2 股权激励与公司绩效关系的研究 |
| 1.2.3 股权激励计划方案设计的相关研究 |
| 1.2.4 税收制度对股权激励的影响 |
| 1.3 研究目的和思路 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 股权激励相关理论基础 |
| 2.1 股权激励相关基础理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 人力资源管理理论 |
| 2.1.3 股权激励的主要方式 |
| 2.2 股权激励的税务处理 |
| 第3章 沃森生物案例介绍 |
| 3.1 沃森生物概况 |
| 3.1.1 行业概况 |
| 3.1.2 沃森生物概况 |
| 3.1.3 沃森生物的股权结构 |
| 3.1.4 沃森生物近两年财务报表分析 |
| 3.2 沃森生物股权的激励动机 |
| 3.3 沃森生物股权激励方案内容 |
| 3.3.1 激励对象及股权分配情况 |
| 3.3.2 股票期权行权价格 |
| 3.3.3 股票期权行权条件 |
| 第4章 沃森生物股权激励计划案例分析 |
| 4.1 旧个税法下沃森生物股权激励计划分析 |
| 4.1.1 沃森生物股价预测 |
| 4.1.2 现行股权激励计划评析 |
| 4.1.3 可供选择的股权激励方案评析 |
| 4.1.4 两种股权激励方案的比较 |
| 4.2 新个税法实施对股权激励计划的影响 |
| 4.2.1 现行股权激励计划评析 |
| 4.2.2 可供选择的股权激励方案评析 |
| 4.2.3 个税法的变化对激励方案选择的影响 |
| 第5章 启示与建议 |
| 5.1 股权激励方案的选择首先应服从于企业的发展需要 |
| 5.2 方案选择应兼顾契约方的利益 |
| 5.3 方案选择应从多视角进行评价 |
| 5.4 关注税收制度和政策的变化的影响 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）美的集团股权激励对企业绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 2 股权激励对企业绩效影响的相关理论 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 股权激励 |
| 2.1.2 企业绩效 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 二元经济论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 双因素理论 |
| 2.2.5 技术创新理论 |
| 2.3 股权激励对企业绩效的影响机理 |
| 2.3.1 短期影响机理 |
| 2.3.2 长期影响机理 |
| 3 美的集团股权激励对企业绩效的影响现状 |
| 3.1 美的集团实施股权激励的背景和动因 |
| 3.1.1 美的集团股权激励的实施背景 |
| 3.1.2 美的集团股权激励的动因 |
| 3.2 美的集团股权激励的实施现状 |
| 3.2.1 股票期权激励的现状 |
| 3.2.2 全球合伙人持股计划的现状 |
| 3.2.3 限制性股票激励的现状 |
| 3.2.4 事业合伙人持股计划的现状 |
| 3.2.5 四种股权激励计划总结 |
| 3.3 美的集团股权激励对企业绩效存在多角度的正向影响 |
| 3.3.1 股权激励促进综合竞争力的提高 |
| 3.3.2 股权激励实现财务能力的提升 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 美的集团股权激励对企业绩效的影响评价分析 |
| 4.1 基于事件研究法的短期效果分析 |
| 4.1.1 选取事件研究法 |
| 4.1.2 短期股价波动效应分析 |
| 4.2 基于主成分分析法的股权激励对长期财务能力影响的对比分析 |
| 4.2.1 选取比较对象 |
| 4.2.2 选取评价指标 |
| 4.2.3 建立评价指标体系及评价结果 |
| 4.3 股权激励对长期企业价值具有正向激励作用 |
| 4.4 美的集团股权激励对企业绩效的影响评价总结 |
| 4.4.1 具有正向效应 |
| 4.4.2 存在部分潜在风险 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 对策建议 |
| 5.1 美的集团股权激励对企业绩效影响研究的启示 |
| 5.2 美的集团完善股权激励对企业绩效影响的对策 |
| 5.2.1 增设业绩考核指标数量,扩大拓宽企业绩效范围 |
| 5.2.2 行权条件需有依据,确保企业绩效切实提升 |
| 5.2.3 提高股权激励方案匹配度,加大提升企业绩效力度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（5）股权激励计划修订的动因和经济后果研究 ——以超图软件为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 2 理论基础及文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 股权激励 |
| 2.1.2 股权激励计划修订 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 股权激励动机研究 |
| 2.3.2 股权激励效果研究 |
| 2.3.3 股权激励效果的影响因素研究 |
| 2.3.4 股权激励计划修订研究 |
| 2.3.5 文献述评 |
| 3 案例介绍 |
| 3.1 我国股权激励现状 |
| 3.1.1 提出股权激励计划数量 |
| 3.1.2 终止股权激励计划数量 |
| 3.1.3 股权激励计划修订现状 |
| 3.2 地理信息产业介绍 |
| 3.3 超图软件介绍 |
| 3.3.1 公司发展历程和主要业务线 |
| 3.3.2 公司所占市场份额 |
| 3.3.3 公司股权结构介绍 |
| 3.4 超图软件股权激励计划修订过程 |
| 4 案例分析 |
| 4.1 股权激励计划修订的动因分析 |
| 4.1.1 外部环境因素影响 |
| 4.1.2 降低核心员工流失 |
| 4.1.3 提高核心竞争力,实施战略转型 |
| 4.2 股权激励计划修订的财务影响 |
| 4.3 股权激励计划修订的市场反应 |
| 4.3.1 首次股权激励计划草案公布时点 |
| 4.3.2 股权激励计划宣布撤销时点 |
| 4.3.3 新股权激励计划草案公布时点 |
| 4.4 股权激励计划修订前后的绩效变化 |
| 4.4.1 业绩方面的影响 |
| 4.4.2 经营效率方面的影响 |
| 4.4.3 成长性方面的影响 |
| 4.5 股权激励计划修订对公司价值分析 |
| 5 结论与建议 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 建议 |
| 5.2.1 业绩考核指标多元化 |
| 5.2.2 选择合适的股权激励模式 |
| 5.2.3 选择合适的股权激励时机 |
| 5.2.4 逐步完善股权激励配套制度 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）混改背景下科技型企业实施员工持股计划的动因与效果研究 ——以当升科技为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与研究框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 本文主要的创新点 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 民主公司制理论 |
| 2.1.3 人力资本理论 |
| 2.1.4 分享经济理论 |
| 2.1.5 双因素理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 员工持股计划相关研究 |
| 2.2.2 混合所有制改革相关研究 |
| 2.3 文献评述 |
| 第三章 制度背景与理论分析 |
| 3.1 相关概念 |
| 3.1.1 员工持股计划 |
| 3.1.2 混合所有制改革 |
| 3.2 制度背景 |
| 3.2.1 我国员工持股计划的发展历程 |
| 3.2.2 我国混合所有制改革的发展历程 |
| 3.3 理论分析 |
| 3.3.1 员工持股计划相关理论分析 |
| 3.3.2 国企混改相关理论分析 |
| 3.3.3 员工持股计划、混合所有制改革与公司治理 |
| 第四章 案例介绍 |
| 4.1 当升科技概况 |
| 4.1.1 当升科技公司简介 |
| 4.1.2 当升科技股权结构 |
| 4.2 当升科技员工持股计划方案 |
| 4.2.1 方案设计 |
| 4.2.2 参与人员 |
| 4.2.3 管理模式 |
| 4.2.4 实施进程 |
| 第五章 案例分析 |
| 5.1 实施员工持股计划的动因分析 |
| 5.1.1 实现员工激励 |
| 5.1.2 响应国企混改号召 |
| 5.1.3 缓解企业资金需求 |
| 5.2 员工持股计划对治理结构的影响 |
| 5.3 员工持股计划对公司创新的影响 |
| 5.4 员工持股计划对公司绩效的影响 |
| 5.4.1 市场反应 |
| 5.4.2 财务绩效 |
| 5.5 案例小结 |
| 第六章 研究结论及建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 对策建议 |
| 6.2.1 政府层面 |
| 6.2.2 企业层面 |
| 6.2.3 员工层面 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
（7）恒瑞医药股权激励实施动因与效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、研究述评 |
| 第三节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 相关概念与理论基础研究 |
| 第一节 股权激励相关概念 |
| 一、股权激励的概念 |
| 二、股权激励的方式 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、激励理论 |
| 第三章 恒瑞医药股权激励实施情况分析 |
| 第一节 恒瑞医药企业概况 |
| 一、恒瑞医药简介 |
| 二、恒瑞医药股权结构 |
| 三、恒瑞医药的经营状况 |
| 第二节 恒瑞医药股权激励实施动因分析 |
| 一、降低委托代理成本 |
| 二、提高企业价值与行业竞争力 |
| 三、吸引和稳定优秀人才 |
| 四、完善目标考核制度 |
| 第三节 恒瑞医药股权激励实施过程与内容 |
| 一、恒瑞医药股权激励实施过程 |
| 二、恒瑞医药股权激励的实施内容 |
| 第四章 恒瑞医药股权激励的实施效果分析 |
| 第一节 财务业绩分析 |
| 一、盈利能力分析 |
| 二、营运能力分析 |
| 三、偿债能力分析 |
| 四、成长能力分析 |
| 第二节 核心竞争力分析 |
| 一、研发创新分析 |
| 二、人力资源分析 |
| 三、行业地位分析 |
| 第三节 市场反应分析 |
| 一、短期市场反应分析 |
| 二、长期市场反应分析 |
| 第五章 恒瑞医药股权激励对其他企业的启示 |
| 第一节 恒瑞医药股权激励方案的成功经验 |
| 一、推出时点与企业经营状况相结合 |
| 二、重点激励范围与企业核心竞争力相吻合 |
| 三、激励期限与行业性质相匹配 |
| 第二节 恒瑞医药股权激励方案的不足之处 |
| 一、激励方式相对单一 |
| 二、考核指标较为片面 |
| 三、部分行权条件设置较低 |
| 第六章 研究结论与政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、采用多元化的激励方式 |
| 二、设置综合的考核指标 |
| 三、制定科学的行权条件 |
| 第三节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（8）新创企业S公司员工激励问题研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 技术路线图 |
| 1.5 研究方法 |
| 2 相关理论与文献综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.2 国内外研究现状及评述 |
| 3 S公司员工激励措施现状及满意度分析 |
| 3.1 S公司员工激励措施的现状 |
| 3.2 S公司员工激励措施满意度分析 |
| 4 S公司员工激励措施的问题及原因分析 |
| 4.1 激励措施缺乏资金支持 |
| 4.2 薪酬福利的激励性不足 |
| 4.3 员工培训的激励效果不佳 |
| 4.4 企业文化缺乏感召力 |
| 4.5 激励措施充满随意性 |
| 5 S公司员工激励措施优化建议 |
| 5.1 对核心员工进行股权激励 |
| 5.2 科学设计薪酬体系 |
| 5.3 加强员工培训力度 |
| 5.4 提炼企业文化以增强公司凝聚力 |
| 5.5 加强相关制度建设 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 附录1 :S公司员工激励满意度调查问卷 |
| 附录2 :S公司员工访谈提纲 |
（9）创业板高新技术企业股权激励方案及效应研究 ——以信维通信为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| 三、研究内容与方法 |
| 四、创新与不足之处 |
| 第一章 股权激励定义概述与理论基础 |
| 第一节 股权激励的相关概念 |
| 一、股权激励的含义 |
| 二、股权激励模式种类 |
| 第二节 股权激励的相关理论 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、激励理论 |
| 第三节 股权激励效果作用机理及评价方法 |
| 一、股权激励的作用机理 |
| 二、股权激励的评价方法 |
| 第二章 创业板高新技术企业股权激励现状分析 |
| 第一节 高新技术企业概况 |
| 一、高新技术企业的含义 |
| 二、高新技术企业的特征 |
| 第二节 创业板高新技术企业股权激励现状 |
| 一、创业板股权激励公司数量稳步上升 |
| 二、激励有效期较短 |
| 三、激励模式较为单一 |
| 四、激励强度整体不高 |
| 五、多期化趋势显现 |
| 第三章 信维通信股权激励案例介绍 |
| 第一节 信维通信的基本概况 |
| 一、信维通信公司简介 |
| 二、信维通信股权结构 |
| 第二节 信维通信股权激励背景和动因分析 |
| 一、实施股权激励的背景 |
| 二、股权激励的动因分析 |
| 第三节 股权激励实施过程及要素 |
| 一、实施过程 |
| 二、激励方案要素简介 |
| 三、方案要素分析 |
| 第四章 信维通信股权激励效果分析 |
| 第一节 信维通信股权激励计划短期市场反应分析 |
| 一、事件研究法 |
| 二、股权激励的短期市场效应分析 |
| 第二节 股权激励对信维通信经济增加值的影响 |
| 一、经济增加值相关概述 |
| 二、综合绩效的经济增加值分析 |
| 第三节 信维通信财务绩效分析 |
| 一、代理成本逐步下降 |
| 二、盈利能力稳步提升 |
| 三、营运能力得以改善 |
| 四、发展能力显着增强 |
| 第四节 信维通信的非财务绩效分析 |
| 一、对人力资本的影响 |
| 二、对创新能力的影响 |
| 第五节 信维通信股权激励综合评价 |
| 一、信维通信股权激励方案的可取之处 |
| 二、信维通信股权激励方案的不足之处 |
| 结论与启示 |
| 一、研究结论 |
| 二、案例启示 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）ICE教育集团分公司高管团队人才引进与管理案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 人才管理 |
| 1.3.2 供应链理论 |
| 1.3.3 人才供应链模型 |
| 1.3.4 不完全契约理论 |
| 1.4 研究方法与内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究技术路线 |
| 第二章 ICE教育集团发展概况 |
| 2.1 行业背景 |
| 2.2 公司简介 |
| 2.2.1 公司背景 |
| 2.2.2 公司人力资源现状 |
| 2.3 分公司高管团队的人才盘点 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 案例正文 |
| 3.1 案例:昆明分公司总经理招聘及分公司创建案例 |
| 3.2 案例:长沙分公司总经理及高管团队招聘案例 |
| 3.3 案例:南昌分公司总经理招聘案例 |
| 3.4 案例:广州分公司美国部总监招聘案例 |
| 3.5 案例:广州分公司销售总监招聘案例 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 案例分析 |
| 4.1 理论分析基础 |
| 4.2 案例问题和原因分析 |
| 4.2.1 人才规划不够系统化和实时动态性不足 |
| 4.2.2 人才盘点的灵活性不足及前瞻性缺乏 |
| 4.2.3 ROI及人才培养严重不足 |
| 4.2.4 人才补给内外不平衡 |
| 4.2.5 人才标准构建缺乏系统性 |
| 4.2.6 分公司管控力度不足约束和激励机制待完善 |
| 4.3 案例的启示和建议 |
| 4.3.1 人才补给——高管人才引进的成效评价 |
| 4.3.2 人才培养——筑巢引凤高管顺利空降 |
| 4.3.3 授权激励——业绩保护促增长 |
| 4.3.4 股权激励——金手铐留人才供应链不掉链 |
| 4.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、打造留住人才的“金手铐”（论文参考文献）
- [1]非上市民营企业股权激励案例研究 ——以Z公司为例[D]. 高瑜. 山东财经大学, 2021(12)
- [2]东北C航天企业人才招聘问题研究[D]. 张惟程. 四川师范大学, 2021(12)
- [3]沃森生物股权激励方案研究[D]. 陈瑜. 暨南大学, 2020(07)
- [4]美的集团股权激励对企业绩效的影响研究[D]. 马小云. 青岛科技大学, 2020(01)
- [5]股权激励计划修订的动因和经济后果研究 ——以超图软件为例[D]. 李乐. 暨南大学, 2020(04)
- [6]混改背景下科技型企业实施员工持股计划的动因与效果研究 ——以当升科技为例[D]. 张碧莹. 广西大学, 2020(07)
- [7]恒瑞医药股权激励实施动因与效果研究[D]. 毋蔚琳. 河南科技大学, 2020(07)
- [8]新创企业S公司员工激励问题研究[D]. 邓素琼. 三峡大学, 2020(06)
- [9]创业板高新技术企业股权激励方案及效应研究 ——以信维通信为例[D]. 陈奎伊. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [10]ICE教育集团分公司高管团队人才引进与管理案例研究[D]. 田政. 华南理工大学, 2020(02)