一、企业组织结构变革影响因素的实证研究（论文文献综述）
李丹[1]（2020）在《农业企业组织效能动态评价研究》文中指出面对强大的人口压力,农业的重要地位日益凸显,农业经济发展备受政府的关注。农业企业作为农业经济的主要载体,承担着举足轻重的作用。我国农业企业数量庞大,但大体都是以小规模起步。政府提出了以农业龙头企业引领整体农业企业发展的号令,但农业龙头企业在管理中也明显存在着可持续发展能力不足、绩效产出不理想的困境。是否能寻求一种有效的途径让农业企业对自身经营状况及可持续发展能力进行有效的认知和评估,引起了企业家和学者们的重视。本文将组织效能的概念引入到对农业企业的研究中,组织效能的研究将打破以往过分关注企业绩效等传统研究方法带来的偏面性和局限性的僵局,给农业企业管理研究带来新的活力。组织效能是指组织实现其目标的能力和实现目标的程度,它是从量的产出和质的能力双方面开展评价。对农业企业进行组织效能评价,促进企业稳健成长,符合农业企业由单纯以业绩增产为导向向提升企业成长能力为导向的发展要求。在查阅大量国内外文献和对37家农业企业实地调研的基础上,从现实背景和理论背景两方面对文献进行梳理,以组织效能理论、企业成长理论和稳健性理论为出发点,对农业企业运营系统进行了详细分析,发现农业企业目前使用的评价方式主要集中在对企业绩效评价、经营效率评价、经营状况评价这三种评价方式上。这几种评价方法都是基于静态的研究视角,农业企业迫切需要寻求一种能兼顾经济产出和能力评价于一体的新的动态评价体系,所谓的动态表现在两方面:其一是企业内部运行机构动态联动;其二是企业会随着时间变化而动态成长。动态评价可以使企业通过评价发现自身的缺欠与不足并及时改进,促使企业稳健成长。组织效能的研究将从企业的产出绩效与能力双方面进行探究,打开农业企业管理研究新视角。目前关于农业企业组织效能的研究方法在数据库中尚未收集到完整的研究成果。本文以其他行业的研究成果为借鉴,确定了本文理论研究的目的:一方面通过组织效能与企业成长关系对推动企业的稳健成长进行理论解释,另一方面为组织效能研究探索新视角并弥补组织效能在农业企业研究领域的空白。在对37家农业企业实地调研中再次辨识和确认影响企业组织效能的指标后,采用系统动力学的研究理论和方法,对农业企业组织效能影响因素间的因果关系进行分析和判定,绘制了组织效能影响因素的因果关系图,构建了农业企业组织效能动态评价模型。采用实证研究对构建的组织效能动态模型进行仿真,在对企业调研数据进行分析和筛选后确定选择了一家以畜牧业养殖和加工为主业的企业作为研究背景,案例企业HY集团是具有典型特色的农业企业的代表。通过输入企业经营数据,利用vensim软件运行得出仿真结果并对模型进行灵敏度分析,分析主要从两方面进行,一方面是研究组织效能五因素投入比例变化时,对三组投入比例变化的企业数据进行比较分析,第二方面在同一时间节点,其他四因素投入不变的情况下,单一改变某一因素投入比例,增加或减少某一子系统投资量进行对比分析。通过系统灵敏度测试,验证模型的有效性和适用性。本文通过系统的研究能给农业企业管理带来新思路和新方法,并为农业企业的稳健成长提供一些建议。研究的结果总结如下:（1）分析农业企业绩效与农业企业经营的特点,提出以农业企业组织效能来衡量和促进农业企业稳健发展的观点。（2）通过对农业企业组织要素和企业经营管理的分析,将农业企业经营分为销售子系统、财务子系统、资源子系统、技术产能子系统、企业管理子系统五个子系统进行研究,对散落在这些子系统中的影响农业企业组织效能的因素进行辨识。在对影响因素进行分解的基础上,从组织绩效与组织能力两个方面确定了影响农业企业组织效能的指标体系,共有8个一级指标,其中包括了企业规模、市场份额、新增可支配资源等3个绩效指标和技术创新能力、战略规划能力、组织运行能力、管理者自身能力、企业管理能力等5个能力指标。（3）利用系统动力学的原理和方法,对影响组织效能的各个指标之间的因果关系进行分析,构建了组织效能影响因素的因果关系图,在因果关系分析的基础上运用基本流位入树模型进行组织效能系统积累变量流位流率分析,并构建出农业企业组织效能系统的整体流图模型即组织效能系统动力学模型图。（4）选择了一家具有代表性的农业龙头企业对系统流图进行仿真模拟,证实了企业规模、市场份额、新增可支配资源、技术创新能力、战略规划能力、组织运行能力、管理者自身能力及企业管理能力八项指标对组织效能分别产生影响。同时发现在企业投入量发生变化的情况下,五种能力会随之发生变化,通过系统仿真可以提前发现它们的变化趋势,利用能力表现的延迟性,企业可以在能力不足时提前寻找解决措施,为农业企业有效提升组织效能,保持稳健发展提供依据。（5）本文通过仿真分析,提出农业企业组织效能评价的对策与建议。在关注企业原材料市场稳定供应的基础上,增加农产品销售渠道拓展费用以支持市场份额的提升,伴随而来的是企业规模扩大,组织效能完成量的增长。在这个增长的过程中需要组织能力的坚强支撑,有效的战略规划为企业把握正确方向,提供符合发展的指引,组织运行能力为其正常行进保驾护航,技术创新能力、企业管理能力共同发展形成效能能力的中流砥柱,管理者依靠自身的能力构建和谐的组织氛围,并发挥领袖风范指引团队成员共同完成组织目标,组织成员的协同配合,这些因素共同协力从质和量双方面提升组织效能使企业稳健成长。
薛龙燕[2]（2020）在《HT咨询公司组织结构创新研究》文中研究指明目前随着我国创新创业浪潮的蓬勃发展,诸多创新型企业如雨后春笋,应运而生。尤其是一些中小型的创业企业,在企业的发展过程中,企业在创业初期设立的组织结构会逐渐显现出滞后性,与企业的发展不相匹配,企业需要对现有的组织结构进行创新,从而实现企业各项资源的合理匹配及运用,以便提高企业的整体效益以及未来足够的竞争优势,同时为企业未来战略发展中的企业使命与愿景的实现提供最强有力的支撑。组织结构创新是创新创业中非常重要的组成部分,将推动企业发展,是企业组织创新的重要内容,同时可使企业拥有新的经济增长点,无形中增加企业利润。根据企业的实际情况进行组织结构创新,已成为各企业的创新研究工作的重要内容。HT咨询公司是众多创业公司的一个小小的缩影,在公司的转型发展阶段,如何有效地进行组织结构创新,以解决公司从创业阶段迈向成长阶段所展现出来的一系列与组织结构有关的问题,成为了公司目前企业发展的重要工作。本文在对国内外关于组织结构创新众多研究文献的研究成果分析过程中,对于组织结构、创新以及组织结构创新等方面相关研究内容进行了总结和归纳,以HT咨询公司整体发展战略、人员调整、绩效考核、成本管理等为出发点;对HT咨询公司原组织结构进行分析,找出HT咨询公司组织结构出现的问题以及问题形成的原因,通过组织结构创新的手段对HT咨询公司进行组织创新,从而寻求出适合HT咨询公司组织结构创新的方案设计“大部大组大直辖”的业务组织结构设计,并对其进行了实施效果的评估与总结。其中对HT咨询公司采用了扁平化加矩阵制的组织结构创新新形式结合部分职能部门外包的方式完成此次符合HT咨询公司发展的组织结构创新。从理论和实践相结合的角度,通过查阅大量国内外有关组织结构创新的期刊文献、学术论文、行业资料相关理论着作,系统的理顺组织结构、创新以及组织结构创新的理论知识框架体系,掌握组织结构创新的各种方法与工具,运用案例研究的方法,发现HT咨询公司在实际经营发展中所出现的组织结构问题,调查、收集其组织结构的相关资料和数据,进行汇总整理和分析,结合实际情况进行分析,利用组织架结构创新相关案例,进行公司组织结构问题的解决;通过对HT咨询公司此次组织结构创新动作前后情况进行分析,比较分析HT咨询公司在组织结构创新前后的差异,总结出组织结构创新在创业型中小企业在成长期中的重要性。全文分六章来具体分析和研究HT咨询公司的组织结构创新的问题,主要从什么是组织结构创新,HT咨询公司组织结构为何需要创新,HT咨询公司组织结构如何进行创新以及HT咨询公司在创新中实施的效果四个方面进行探索和研究。论文的研究分为六个部分:第一部分为绪论部分,对本文的研究背景、研究意义进行阐述,提出研究内容和研究方法;第二部分为相关概念、理论和研究综述,从组织结构、创新、组织结构创新的理论回顾和归纳中,再次对组织结构理论的发展、创新以及组织结构创新的相关理论以及相关研究进行综合性的阐述,对组织结构创新的历程进行总结回顾,最后进行组织结构创新与组织结构变革关系的讨论和研究;第三部分为现状及原因分析,首先对HT咨询公司进行全面的概况以及分析,接下来对HT咨询公司原有组织结构的构成以及特点进行阐述,最后分析HT咨询公司原有组织结构所存在的问题以及原因;第四部分问题的解决,通过HT咨询公司组织结构创新的原则和思路进行适合HT咨询公司的“大部大组大直辖”的组织结构创新,并从前线和后援两个方面进行创新前后公司组织结构的比较,最终进行HT咨询公司组织结构创新方案的确定;第五部分为实施效果评估,将理论研究与HT咨询公司组织结构创新的成果相结合,进行HT咨询公司组织结构创新实施效果的分点论述;最后一部分为总结,对全文的研究作出整体的总结,得出启示并对未来的研究进行展望。
宋哲[3]（2020）在《西部资源型企业战略变革研究 ——基于组织惯例与动态能力作用的视角》文中指出随着时代的发展,经济全球化进一步推进,企业面临的环境更加复杂化。终观当前研究,由于研究者们拥有不同的研究关注点,使得至今仍未对企业战略变革得出一个的指导框架。怎样不断通过战略变革实现转型?怎样提升企业的动态能力?怎样打破组织惯例刚性?怎样克服变革发展中的路径依赖?这些问题业己成为战略变革研究的热点和焦点问题。近年来,西部资源型企业在区域经济社会发展中发挥着越来越重要的作用,依托其丰富独有的自然资源优势和区位优势,围绕特色自然资源的开发利用,成为推动地区经济发展的支柱企业。随着西部地区矿产资源品位下降、环保政策趋紧等原因,这类企业不得不考虑摆脱对资源的严重依赖,启动新的战略。因此本文将研究对象选定为中国西部地区以自然资源的占有为优势,以自然资源的开采和初级加工为基本生产方式来获取竞争力的企业,该企业为适应内外部环境的变化所进行的战略资源配置模式的改变。近30年来,学术界将资源型企业成功转型的原因主要归结为有效的战略变革,包括5种路径,尽管伴随着大量的争论,但基本上形成了理论界普遍的认识。无论哪一种战略变革都没有详细说明促成这样的战略所必须攻克的在显性战略下隐藏的隐性组织惯例与动态能力的障碍。能否攻克组织固有的障碍,使战略变革成为理想中、自然而然的。因此,在学术上战略变革实际上都指向了一个核心问题,即组织惯例在战略变革中的重要性作用,是一种什么样的惯例使得一些企业总是能够积极采取正确的、适当的战略,很少出现错误,最终能够基业常青。由此引发了关于组织惯例、动态能力与战略变革三者之间的关系和作用探讨。一些学者认为组织惯例是一个难以为“外人道”的“黑箱”。本文引入以组织惯例为基础的演化论,破解“组织惯例—动态能力—战略变革”的作用机理以及实践中的成功路径,丰富学理研究,解释战略变革与外部环境、内部条件之间的互动关系,通过将“成功经验”的总结构造一套丰富的、有效的理论,指导企业应对内外部的变化,克服自身的不足。本研究构建基于组织惯例和动态能力影响作用的战略变革理论,为西部资源型企业提供指导帮助。本文在总结国内国外的最新研究基础上,以理论和实践为基础,从宏观与微观互动的视角上,以西部资源型企业战略变革为研究对象,以组织惯例和动态能力为影响因素,采用实地调研法、逻辑演绎法、实证分析法与案例研究法分析组织惯例、动态能力和战略变革关系,深刻揭示加快西部资源型企业战略变革的本质要求,研究西部资源型企业的战略变革过程、机理和机制等内容。首先,本文深化西部资源型企业战略变革理论研究。分析了西部资源型企业战略变革原因、经验、序贯、动力机制和情景机制,根据成长阶段分析西部资源型企业战略变革模式。提出了影响西部资源型企业组织惯例的关键因素是核心价值观、理念、治理结构、制度和流程,关键机制是组织学习、创新与企业家精神机制。揭示了西部资源型企业组织惯例形成动态能力、基于组织惯例与动态能力影响作用的战略变革机理。西部资源型企业战略变革以企业战略演进和组织变革为载体,通过组织学习,按照组织惯例变异—搜寻—复制—保存四个程序推动组织惯例与动态能力的演化,并由探索式学习—知识外显化—利用式学习—知识内隐化四种方式来推动完成战略变革,而一旦形成新的组织惯例和动态能力,企业就可以据此摆脱“路径依赖”,实现竞争优势。本文深刻揭示了在战略变革程序中被遮蔽的过程及内生系统动力机理,为我国企业在新形势下壮大、做强、做优与高质量发展提供了借鉴。其次,本文选取西部资源型企业为样本开展实证分析研究。实证检验发现:西部资源型企业组织惯例与动态能力正相关,但其中内隐规范对动态能力影响不显着;西部资源型企业组织惯例与战略变革正相关,但其中内隐规范对战略变革影响不显着;西部资源型企业动态能力与战略变革正相关,但其中感知响应能力对战略变革影响不显着;动态能力在西部资源型企业组织惯例与战略变革之间存在部分中介作用,但其中感知响应能力在西部资源型企业组织惯例与战略变革之间不存在中介作用;环境动态性与西部资源型企业战略变革正相关,环境动态性在西部资源型企业组织惯例与战略变革之间存在正向调节作用;管理自主权与西部资源型企业战略变革正相关,管理自主权在西部资源型企业组织惯例与战略变革之间存在正向调节作用。再次,本文选取昆明钢铁控股有限责任公司、瓮福（集团）有限责任公司、云南云天化股份有限公司及云南锡业股份有限公司4家西部资源型企业开展调研和验证性案例研究。一是研究公司战略变革的序贯、机制、过程,并细致刻画了企业组织惯例演化形成动态能力,基于组织惯例和动态能力影响作用的战略变革。二是研究西部资源型企业发展与战略变革过程及结果,对西部资源型企业战略变革成功因素的逻辑分析。研究发现在资源日趋紧张甚至枯竭的条件下,西部资源型企业突破资源陷阱,成功转型的另一种战略路径,即“组织惯例—动态能力—战略变革”路径,展望了这一路径的学理价值。最后,本文总结了研究结论和贡献,提出了不足与展望。
戴云[4]（2020）在《企业组织中管理者变革担当的影响效应研究》文中认为变革与创新是组织管理领域的永恒话题。当前,组织内外部环境越来越复杂和不可预测,组织间竞争日趋激烈,处于转型升级关键期的中国企业唯有同心求变才能求发展。不过对于企业而言,仅仅依靠组织层面正式的、有限的变革举措是远远不够的,变革机会的发现和变革举措的实施需要组织中的每个成员都去付出努力。在此背景下,最近二十年间,以建言和变革担当为典型代表的变革导向行为开始受到学术界和实务界的广泛关注,这类行为以挑战现状而非维持现状为特点,被越来越多的人视为组织生存和成功的重要保证。与建言相比,变革担当更侧重于变革行动的执行和实施,它是一种员工自愿付出建设性努力,以实现组织功能性变革,提升工作效率的角色外行为。近来研究表明,变革担当有助于促进组织创新,增强组织对内外部环境的适应性和长期生存能力,同时对于个人成功、工作绩效也具有积极作用。然而,组织中普遍存在的现象是:尽管很多员工有发起对组织有益之变革的机会,如看到了单位里某一程序或政策存在问题,自己也有改进的方案,但因为担心改变现状会冒犯领导、得罪同事,最终不是选择主动“除旧革新”,而是选择继续“墨守陈规”。因此,如何培养和激励组织全员的变革积极性成为理论研究者和组织管理者亟待解决的重要问题。在梳理现有变革担当理论与研究的基础上,本文发现,以往研究均将变革担当的行为主体局限于员工或下属,忽视了管理者身体力行的榜样示范对于这类风险行为的特殊意义。同时,以往研究也较少关注变革担当对行为者自身工作幸福感的影响。因此,本文把聚焦点对准管理者的变革担当行为,运用问卷调查法开展了一系列研究。首先,基于中国组织情境,我们对变革担当的测量工具进行检验,同时考察管理者变革担当在人口学、组织学特征变量上的差异。然后,基于观察者视角并结合社会学习理论,系统考察管理者变革担当向下属和群体的涓滴效应,并检验在这些效应产生的过程中,奖励预期、风险知觉、价值信念等认知性反应的中介作用以及效能信念、环境不确定性等变量的调节作用。最后,对管理者个人而言,做出变革担当这种相对复杂的行为显然需要付出大量的心理与认知资源,本文还将基于行动者视角并结合资源保存理论和工作要求-资源模型,探讨管理者变革担当对管理者个人的“双刃剑”效应。通过系列理论分析和实证检验,本文得到如下主要结论:（1）通过对大规模的问卷调研数据进行验证性因素分析、信效度检验得出,单维6题项的管理者变革担当量表具有较好的模型拟合度,较高的信度和效度,作为组织中管理者变革担当的测量是可靠和有效的。另外,对调查获得的有效数据进行独立样本T检验、单因素方差分析和事后多重比较,发现管理者变革担当在多个人口学特征变量和组织学特征变量上存在显着差异。（2）通过对管理者和下属的配对问卷数据进行跨层分析,本文验证了管理者变革担当行为会对下属产生涓滴效应,且动机因素和能力因素分别是学习过程中的中介机制和边界条件。具体而言,首先,管理者变革担当对下属变革担当存在显着的正向影响,即管理者的榜样示范能够有效促进下属的变革担当行为表现。其次,奖励预期与风险知觉在管理者变革担当与下属变革担当之间起中介作用,表明管理者变革担当通过提高下属对变革担当的奖励预期和降低风险知觉对下属的变革担当产生积极影响。最后,变革担当效能信念对奖励预期与下属变革担当之间的关系及其中介效应发挥了显着的正向调节作用,但变革担当效能信念对风险知觉与下属变革担当之间的关系及其中介效应的调节作用并不显着。（3）基于群体层面数据,运用跨层分析,本文验证了管理者变革担当对群体涓滴效应的内在机制和边界条件。具体而言,首先,管理者变革担当对群体变革担当有显着的正向影响。其次,变革担当价值信念在管理者变革担当与群体变革担当之间起中介作用。再次,本文证明了群体变革担当能够提高群体绩效,且管理者变革担当依次通过群体变革担当价值信念和群体变革担当的连续中介作用而对群体绩效产生正向影响。最后,环境不确定性正向调节管理者变革担当与群体变革担当价值信念的关系,并进而调节管理者变革担当通过群体变革担当价值信念和群体变革担当而对群体绩效所产生的影响。（4）通过问卷调研数据,本文验证了管理者变革担当对管理者工作幸福感的“双刃剑”效应。具体而言,一方面,工作负担在管理者变革担当和情绪枯竭之间起中介作用,即管理者变革担当会通过加重工作负担诱发情绪枯竭,降低工作幸福感;另一方面,领导-成员交换在管理者变革担当和情绪枯竭、工作活力之间的中介效应均显着,即管理者变革担当会通过领导-成员交换提高工作幸福感（高工作活力,低情绪枯竭）。就总效应而言,积极面大于消极面,即管理者变革担当有利于工作幸福感的提升。本文改变既有文献变革担当只针对员工或下属的研究思路,紧扣该行为的挑战性和风险性特征,将聚焦点对准管理者变革担当的影响效应,厘清了管理者变革担当对下属个体、群体的涓滴效应和对自身“双刃剑”效应的内在机制,推动了变革导向行为相关理论和研究的新发展,同时也为企业组织变革创新的管理实践提供一定的参考启示。
夏冬春[5]（2019）在《建筑产业现代化背景下建设工程企业组织柔性测度与影响因素研究》文中指出建筑业作为国民经济的支柱产业,对经济发展和社会稳定起着重要的作用。目前我国建筑领域正在加快推进建筑产业现代化,给广大建设工程企业带来发展机遇的同时,也使得组织外部环境发生了急剧变化,导致企业在发展过程中受到不确定性所带来的困扰。增强组织柔性可以使企业在外部环境发生变化时能够做出快速反应,以较少的时间、精力和成本进行组织变革,来提高企业的适应能力,始终保持竞争优势。因此,在建筑产业现代化的时代背景下,研究探讨建设工程企业的组织柔性现状及其影响因素,进而有针对性的提出增强企业组织柔性的相关策略显得尤为重要。首先,本文根据国内外组织柔性相关文献研究提出了建设工程企业组织柔性的概念、内涵以及其测量维度,构建了组织柔性度量理论模型,同时在借鉴国内外成熟量表的基础上,开发了组织柔性测量量表。其次,在预调研基础上形成了正式调研问卷,并广泛收集调研数据。运用SPSS和AMOS软件对收集的数据进行描述性统计分析、信度和效度检验,并通过构建及分析组织柔性测量结构方程模型得到测量路径方程,依据测量路径方程分析讨论不同类型、性质、成立年限和员工数的建设工程企业在建筑产业现代化影响下的组织柔性现状。再次,依据组织柔性现状,搜集了15位有代表性的建设企业员工的深度访谈资料,采用扎根理论三级制编码的方法进行分析,得到了29个初始范畴,10个主范畴,3个副核心范畴及核心范畴“影响建设工程企业组织柔性形成的因素”,基于此构建了组织柔性影响因素模型。然后,对识别出的影响因素相互影响程度进行了有针对性的的行业专家调研,采用DEMATEL方法处理调研数据,具体包括运用Matlab软件编程计算调研数据得到的影响因素矩阵,再依据矩阵计算结果分析得出了政策环境、市场环境、组织资源、组织文化、高管的忧患意识和高管的创新精神等六个影响组织柔性形成的关键因素。最后,根据得到的关键影响因素从组织资源、组织文化、高管的忧患意识以及高管的创新精神四个方面提出了增强企业组织柔性的策略。本文促进了组织柔性理论在工程建设领域的运用与发展,丰富了组织柔性度量和影响因素的理论研究成果,为组织柔性理论在工程建设领域的进一步发展奠定了基础。另外,本文的调研分析结果反映出各类建设工程企业在建筑产业现代化背景下组织柔性的现状,有助于广大建设工程企业采取措施来增强企业的组织柔性,提高企业的环境适应能力,从而提升企业核心竞争力。本论文有图19幅,表59个,参考文献118篇。
李婷[6]（2019）在《组织柔性、动态能力与企业绩效的关系研究》文中研究表明经济全球化和科技的迅速发展,知识的爆炸性增长,人员的快速流动,产品更新换代的速度加快,企业间的竞争日益激烈,产业环境的动态性不断加剧,对企业的创新能力和适应能力提出了更高的要求。在动态的竞争环境中,具有弹性的柔性组织,作为应对动态环境的一种组织形态而受到企业界和理论界的广泛关注。然而,组织柔性作为一个新的概念,其理论体系尚不成熟。人们对组织柔性的理解还存在分歧,组织柔性与企业竞争优势的关系也还是一个未被打开的“黑箱”。对组织柔性的内涵、维度进行深入研究,并在此基础上进一步探索组织柔性和企业绩效之间的关系以及作用机制,不仅能极大地丰富企业的组织管理理论,而且对于企业高效利用组织柔性应对动态化的的产业环境,提升企业绩效具有重要的现实意义。本文在回顾相关理论文献的基础上,遵循资源学派“资源—能力—绩效”的理论范式,构建了一个以员工知识结构和环境动态性为调节变量的“组织柔性—动态能力—企业绩效”的研究模型。在深入系统的理论分析基础上,以中国工业企业为调研对象,运用实证分析,探讨组织柔性对企业绩效的直接影响,动态能力对组织柔性和企业绩效的中介效应,员工知识结构在组织柔性与动态能力间的调节效应,以及环境动态性在组织柔性与企业绩效之间的调节效应。本文的研究包括以下内容:（1）文献综述。在梳理组织柔性、动态能力、企业绩效、员工知识结构和环境动态性既往的文献的基础上,界定了组织柔性、动态能力、员工知识结构、环境动态性等关键变量的概念和维度。（2）构建了以动态能力为中介,以员工知识结构和环境动态性为调节变量的组织柔性与企业绩效关系的理论模型,并对各变量间的关系进行了深入系统的理论分析,提出了相应的理论假设。（3）在总结前人研究的基础上,结合调查研究的数据分析,开发了组织柔性、动态能力,以及员工知识结构和环境动态性的测量量表。（4）利用分析软件SPSS21.0和AMOS21.0,通过探索性因子分析、验证性因子分析、结构方程模型和层次回归分析的方法,对通过问卷调研方式获取的第一手资料进行数据分析和实证研究,进一步论证了组织柔性、动态能力和企业绩效之间的关系及作用机制。根据理论与实证研究,本文得出以下结论:（1）组织柔性的各维度对动态能力的各维度均有显着的正向作用。但在具体的维度关系对应上,组织柔性的各维度对环境感知能力、资源整合能力和组织变革能力的作用程度略有差异。（2）动态能力各维度对企业绩效均有显着的正向作用。但在具体的维度关系对应上,动态能力各维度对企业绩效的作用程度略有差异。（3）组织柔性中的技术柔性对企业绩效具有显着的正向作用。结构柔性和文化柔性对企业绩效不具有正向的显着作用,结构柔性和文化柔性对企业绩效的影响需要通过动态能力的中介作用。（4）动态能力对组织柔性和企业绩效的中介效应显着。在具体的维度关系对应上,动态能力各维度对组织柔性各维度和企业绩效的中介效应是不同的。动态能力的各维度在技术柔性和企业绩效之间的关系发挥部分中介作用,动态能力的各维度在结构柔性、文化柔性和企业绩效之间的关系发挥完全中介作用。（5）员工知识结构对组织柔性和动态能力之间关系的调节作用是部分显着的。员工知识结构正向调节技术柔性和动态能力各维度之间关系。员工知识结构对结构柔性和环境感知能力的关系不具有正向调节作用,对结构柔性和资源整合能力以及组织变革能力之间具有正向调节作用。员工知识结构对文化柔性和动态能力各维度之间的具有显着的正向调节作用。（6）环境动态性正向调节动态能力和企业绩效之间关系。技术动态性正向调节动态能力各维度和企业绩效之间的关系。市场动态性对动态能力中的环境感知能力,资源整合能力和企业绩效之间的关系具有显着的正向调节作用。本文的主要创新点是:（1）对组织柔性和动态能力等相关变量的内涵和维度做出了界定。本文在大量文献阅读整理的基础上,系统、多维地对组织柔性的内涵进行界定,强调了组织柔性是对组织内部资源的灵活性和敏捷性进行描述的基本属性。将其界定为:组织柔性指组织资源的弹性和灵活性,是一种组织内部多种要素柔性构成的组织预备状态,使组织能够占据一个对激烈竞争和无法预期环境做出成功反应的位置,并在激烈竞争和无法预期的意外情境下增强企业对环境主动或被动的反应性和适应性。并从组织内部视角出发,结合之前相关学者对组织柔性的划分,进一步提出了企业的技术柔性、结构柔性和文化柔性等构成维度。同时,本文基于资源基础观理论,对动态能力的内涵和构成维度进行了更为清晰的界定。将动态能力定义为企业为了对环境已经发生的或未来可能发生的变化进行应对,不断对企业内外部资源进行吸收和整合,资源基础进行完善,流程与惯例进行重构,推动企业核心竞争力不断提升的能力。明确了其由环境感知能力、资源整合能力和组织变革能力这三个维度组成。（2）进行了量表的开发,形成了组织柔性、动态能力、员工知识结构和环境动态性的量表。本文按照专家提出的量表开发步骤,结合演绎法和归纳法,对组织柔性、动态能力、员工知识结构和环境动态性的量表题目进行开发,形成初始问卷题目,通过对初始问卷进行预调研结果的信度、效度分析,确定最终的组织柔性、动态能力、员工知识结构和环境动态性的测量量表题目,最终形成正式调查问卷题目。（3）提出了组织柔性、动态能力与企业绩效关系的理论模型,在研究组织柔性和动态能力对企业绩效的直接影响的基础上,探讨了动态能力在组织柔性与企业绩效间的中介效应。鉴于目前理论界对组织柔性和动态能力的关系还缺乏系统的理论研究的现实,本文从理论和实证上对三者间的关系所进行的研究,是具有明显的理论意义的。（4）研究了员工知识结构在组织柔性和动态能力之间,和环境动态性在动态能力与企业绩效之间的调节作用。论文依据基于动态能力理论提出的知识是影响动态能力主要因素的观点,结合员工知识异质性的概念,将员工知识结构作为调节变量纳入组织柔性和动态能力作用机制的探究中,探究了当员工知识结构呈现不同水平时,组织柔性的各个维度会对动态能力产生怎样不同的影响。同时,在环境动态性是影响动态能力和企业绩效关系研究结论的基础上,进一步分析了特定类型的外部环境与企业绩效的关系。探讨了当环境不同方面的动态性呈现出不同水平时,动态能力的各个维度会对企业绩效产生怎样不同的影响。研究结果在一定程度上解释了组织柔性、动态能力和企业绩效之间的作用机制,确定了组织柔性和动态能力的使用条件。基于本文理论与实证研究结论,论文提出,在动态的竞争环境中,企业为了提升绩效,应该重视组织柔性的作用,积极培育组织柔性。由于动态能力在组织柔性与企业绩效间具有中介效应,因此,要提升企业绩效,企业还应积极提升企业的动态能力。基于员工知识结构的调节作用,在通过组织柔性构建动态能力的工作中,企业应当通过完善人才选聘和任用体制,加强对人力资源和异质性知识资本的开发和管理,充分激发异质性知识资本的价值和潜力,进一步提升组织柔性对动态能力的影响。鉴于环境动态性在动态能力与企业绩效间的调节作用,在动态的环境中,企业应通过积极构建企业信息系统,提升企业对环境识别能力,进一步促进动态能力对企业绩效的积极影响。
刘忠全[7]（2019）在《技术创新对企业成本管理创新的影响机制研究》文中进行了进一步梳理自2014年我国经济发展进入新常态以来,我国相继出台了中国制造2025战略、创新驱动发展战略等政策以大力推动创新活动。中国制造2025战略强调加强关键核心技术研发、提高创新设计能力,而“十三五”规划提出的创新驱动发展战略则进一步明确了将创新置于国家发展全局的核心位置,着力增强自主创新能力。随着我国国家创新战略的不断推进,科技创新在社会经济发展、全面深化改革中的重要地位日益凸显。从微观层面看,技术创新是众多企业生存和发展的基本前提。面对竞争愈加激烈的国内外市场环境,加大技术创新投入是企业立足市场、提升市场竞争力的必然选择。成本管理是企业管理的重要组成部分,更是企业生存与发展的根本。成本管理对于促进增产节支、加强成本核算、改进经营管理、提高企业整体管理水平具有重大意义。2015年,习近平总书记提出供给侧结构性改革,强调经济发展方式的转变、实现要素的最优配置,以提升经济增长的质量;2016年进一步提出在适度扩大总需求的同时,要去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板,即“三去一降一补”政策。其中的“降成本”即强调降低企业经营成本,加强成本管理工作。技术创新和成本管理是经济发展的两个重要方面。受经济环境变化及国家宏观政策的影响,近几年来技术创新及成本管理创新越来越为理论界所重视。已有文献从微观和宏观层面对企业技术创新的影响因素和经济后果进行了大量研究,同时也有众多学者针对成本管理演进历程、影响因素及模式创新等进行了探讨。虽然偶有文献对技术创新与成本管理创新两者之间的关系进行考查,如有学者通过对高科技企业的研究发现,技术创新和成本管理创新之间有着相辅相成的协同关系,也有学者从历史演进的角度提出作业成本法的产生是基于二十世纪80年代技术的进步,亦即技术创新推动了成本管理创新,但几乎没有学者对技术创新对成本管理创新的具体影响路径加以研究。就现实而言,技术创新对企业的影响是重大且深远的,技术的进步必然导致企业内部生产力的变化,从而会对企业内生产关系提出新的要求。从这一点来讲,技术进步必然会通过某种或某几种路径影响或导致成本管理创新。本文主要研究技术创新对企业成本管理创新的影响机制。Robert K.Yin认为,当研究的问题与其所处内外环境难以区分时,适合采用案例研究方法进行研究。技术创新、成本管理创新以及技术创新对成本管理创新的影响机制都与企业环境密切相关,且难以区分,因此,本文采用案例研究方法对技术创新影响企业成本管理创新的机制进行研究。本文遵循的案例研究步骤如下:第一,以创新理论、科学管理理论及组织理论为基础,初步构建技术创新对成本管理创新影响机制的理论观点;第二,以理论观点为基础,设计案例研究方案,形成案例研究框架;第三,以大庆油田有限责任公司为研究案例,通过现场访谈、现场观察等方法收集案例证据分析资料,并采用“模式匹配”证据分析技巧对证据资料进行分析,形成案例研究观点;第四,通过理论构建与案例证据分析的不断循环,最终形成本文的理论观点与研究结论。通过案例研究,本文提出了技术创新通过生产组织形式变化、企业组织结构变化以及会计信息技术进步来影响成本管理创新的理论模型。主要研究结论如下:第一,生产技术的进步能对企业生产组织形式产生重大影响,生产组织形式的变化也推动着成本管理模式创新。本文着重考查了大庆油田因科技进步而导致的生产变化,并从三个方面论述了生产组织形式变化对成本管理模式的影响。首先,生产技术进步促进了生产要素的变革,伴随着生产要素——劳动资料、管理要素与信息要素等的变化,成本管理模式也在不断变化,如标准成本法、作业成本法的应用;其次,以技术创新为基础的生产规模的扩大及生产流程的精细化分别促使企业采用成本预算控制及分批法等进行成本管理;最后,技术创新所带来的产品质量、种类等变化也对成本管理提出了新要求,进而推动了成本管理创新。第二,企业生产技术的进步使得组织结构产生相应变化,进而带动了企业成本管理模式的创新。本文通过梳理大庆油田责任有限公司技术创新历程,分别考查了以模仿创新和自主创新为主的两个阶段,发现在不同的创新阶段分别有不同的组织结构与其相适应,同时成本管理模式也随着组织结构的变化而变化。具体而言,大庆油田为配合模仿创新阶段的生产实际采用了事业部制的组织结构,并实际运用了与事业部制组织结构相契合的成本管理模式——责任成本管理;在研发模式以自主创新为主的阶段,为提高生产效率,案例企业在原有的事业部制组织结构基础上引入了灵活性更强的职能制组织结构,并运用了相适应的作业成本管理方法。案例研究发现,整个成本管理模式的创新、演进都是基于与新型技术和组织结构变化的匹配,基于产量的生产技术创新催生着组织结构的变革,组织结构的变革又孕育着新的成本管理模式与之融合。第三,技术创新影响企业会计信息系统的变革,进而对企业成本管理创新产生影响。通过对大庆油田有限责任公司下属两个单位的案例研究发现,由技术进步所带来的会计信息系统本身的发展能够直接推动成本管理创新。具体而言,企业会计信息系统的变革能够通过精细预算成本管理、规范成本核算管理、强化运营和管控成本等对成本管理创新产生正向作用;此外,由技术进步带来的财务共享中心的建立也能通过减少财务运营成本及提升核算效率等促进成本管理创新。会计信息系统是成本管理的物质基础之一,会计信息系统随着技术的进步而发展,成本管理也伴随着会计信息系统的发展而得到革新。本文研究的创新与贡献主要体现在以下方面:第一,本文首次提出并论证了技术创新是成本管理创新的重要影响因素,并初步构建了技术创新影响成本管理创新的分析框架。这在一定程度上丰富了技术创新和成本管理的研究文献。理论界对“技术创新的影响因素”、“技术创新的经济后果”及“成本管理模式”等主题进行了大量研究,但未有学者就技术创新对成本管理创新的作用及作用路径进行探讨。本文采用多案例研究方法,多角度地分析、论证了技术创新对成本管理创新的影响作用。第二,本文系统揭示了技术创新与成本管理之间的经济联系,并厘清了二者之间完整的传导路径。已有文献大多将技术创新和成本管理创新两者孤立起来进行研究,很少有学者就两者之间具体的经济联系进行探讨。与以往文献不同,本文以大庆油田有限责任公司和中国石油天然气集团有限公司为案例企业,具体验证了生产组织形式、组织结构以及会计信息系统在技术创新和成本管理创新之间的中介效应,从而进一步厘清了技术创新对企业成本管理创新的影响机制与具体路径。第三,本文重点关注了技术创新对企业管理行为的影响,进一步拓展了技术创新效应的研究领域。大量学者对技术创新的经济后果的研究多从生产活动、企业价值以及宏观经济后果等角度入手,很少有学者研究技术创新对企业管理行为产生的影响。技术进步会给企业带来一系列的连锁反应,技术创新对企业的影响研究不应局限于其直接的经济后果,还应关注技术创新对企业管理所带来的间接影响。本文以技术创新为切入点,落脚于企业成本管理创新,探讨了二者之间的内在经济联系。本文的研究进一步丰富了技术创新经济后果和成本管理创新影响因素的相关研究成果,同时对企业管理实践也具有重要的参考价值。
李旭文[8]（2019）在《认知视角下航天企业战略变革中的内部冲突研究》文中进行了进一步梳理随着全面深化改革向纵深推进,一些国有企业正在经历着深刻的战略变革。航天企业作为典型国有企业,当前正处在战略变革之中。无论是理论研究还是客观实践都表明,战略变革带来冲突,冲突影响战略变革过程,管理好战略变革中的冲突,能有效促进战略变革的顺利执行。本研究以认知为视角,以“认知-行动”为内在逻辑,从微观层面对企业战略变革过程、企业内部冲突形成、冲突对战略变革过程的影响等进行了探索性研究,建立理论模型并进行了实证检验,提出了有针对性的冲突管理建议。首先,分析了研究的背景、目的与意义,在梳理国内外有关战略变革、冲突以及战略变革与冲突关系理论研究现状的基础上,归纳现有企业战略变革中冲突问题研究存在的不足与有待进一步深入研究的问题,明确了本研究的主题、主要研究内容与实施方案。在界定了相关核心概念后,分析了从战略变革知觉到战略变革响应的企业战略变革过程,以及战略变革引发冲突、冲突影响战略变革过程的内在机理,确定了认知视角下的企业战略变革过程以及研究企业战略变革过程中冲突问题的整体框架。其次,以中国航天科技集团有限公司为研究样本,利用扎根理论方法,通过三级编码对航天企业长达10年的有关战略变革文本与深度谈访材料进行深入分析,探讨航天企业战略变革的形成过程与影响因素,构建了航天企业战略变革过程理论模型:航天企业高层管理者通过对企业战略变革环境认知建构企业战略变革意义并传递给中层与执行层管理者;企业中层与执行层管理者通过对企业战略变革环境与战略变革意义的理解形成战略变革知觉,并以此为基础做出战略变革响应;航天企业的战略变革意义管理分别影响中层与执行层管理者的战略变革知觉与战略变革响应;航天企业中层与执行层管理者的战略变革知觉引发战略变革中的冲突,冲突影响其战略变革响应。然后,在航天企业战略变革过程理论模型基础上,从认知的微观角度剖析了航天企业战略变革中内部冲突的形成机理与冲突对企业战略变革过程影响机理。研究表明,在航天企业战略变革过程中,高层管理者的战略变革意义建构与意义给赋过程影响、管理者认知自我强化导致认知差异、管理者认知图式变化差异三方面因素导致了战略变革过程中冲突的形成;任务认知冲突、过程认知冲突与关系认知冲突对企业战略变革过程产生不同影响。再次,在理论分析基础上,设定了战略变革知觉、战略变革响应、冲突与意义管理等操作性变量,提出战略变革知觉、冲突、战略变革响应、意义管理之间的关系假设,构建了航天企业战略变革过程与冲突关系模型;并以中国航天科技集团有限公司为样本开展了问卷调查,对调查问卷数据进行了描述性统计、信度效度检验与路径分析,对研究假设进行了检测。研究表明:航天企业中层与执行层管理者的战略变革知觉正向影响其战略变革响应;航天企业中层与执行层管理者的战略变革知觉负向影响战略变革中的冲突,冲突负向影响企业中层与执行层管理者的战略变革响应,冲突在航天企业中层与执行层管理者的战略变革知觉与战略变革响应之间存在中介作用;航天企业战略变革意义管理分别正向影响企业中层与执行层管理者的战略变革知觉和战略变革响应。最后,在对研究结果进行剖析的基础上,提出了在航天企业战略变革中削减冲突以减少对企业战略变革负面影响、合理利用冲突在战略变革特定环节的正向功能、激发管理者的战略变革知觉以减少冲突、赋予战略变革意义特质性内涵以减少冲突、定期评价战略变革以减少冲突以及全过程管理冲突的建议。本研究的理论意义在于,从理论上探索建立了企业战略变革过程与冲突关系的分析框架,从航天企业战略变革实践中总结提炼了企业战略变革过程与影响因素理论模型,揭示了企业战略变革中内部冲突形成与演化的微观机理以及冲突对战略变革过程的影响机理,证实了企业中层与执行层管理者的战略变革知觉、战略变革响应、冲突与战略变革意义管理之间的影响关系,从而深化了企业战略变革与冲突的理论研究。本研究的现实意义在于,基于理论研究结果,有针对性地提出了航天企业战略变革过程中冲突管理的方法与对策。
刘伟[9]（2018）在《创新型企业成长要素协同与成长绩效研究 ——以创新型化工企业为例》文中认为实现十九大提出的加快建设创新型国家战略,促进我国产业迈向全球价值链中高端,提高企业国际竞争力,就必须大力推进创新型企业建设。目前,我国创新型企业群体成长整体势头良好,但部分企业存在着孤立地注重技术创新问题,忽视技术要素其与他要素的协同作用,成长持续性较差,难以做到基业长青。因此,研究创新型企业成长机理,分析要素协同与成长绩效关系,对于建立完善创新型企业成长机制,具有重要的理论和现实意义。本文以创新型企业成长要素协同与成长绩效关系为研究内容,以创新型化工企业为案例企业,以协同学理论、创新型企业理论和企业成长理论为指导,综合运用数理统计、社会调查和案例分析等方法,围绕甄别成长要素、分析协同机理、实证协同关系、应用协同理论等展开研究。一是,甄别了创新型企业成长要素并分析构建了成长要素模型。从内外两个角度提取了技术、制度、组织、市场、文化、战略、社会服务等7个成长要素,通过152家企业的278份创新型企业问卷数据,运用多元线性回归方法对提出的7个成长要素进行甄别,获得技术、制度、战略、市场4个成长要素;进而提出了一个包含上述4要素的三维空间模型,技术、制度、市场共同构成创新型企业成长的“支撑三角”,而战略要素通过对企业资源和能力的配置起作用,决定了这三要素之间的协调互动关系,并从平面、立体、演化角度,分析了4要素之间相互关系,以及在技术主导、市场主导和制度主导三种模式下企业成长路径的演进逻辑。二是,探索了创新型企业成长要素协同的基本原理与测度方法。基于协同学理论与企业成长理论,分析了成长要素协同的内涵、目标、动力、层次;构建了创新型企业成长要素全面协同概念模型,该模型包含了战略、技术、组织、管理、市场、文化等6个成长要素,以技术要素为核心要素,技术和其它5个要素之间构成单独协同以及所有要素之间构成全面协同关系,进一步分析了成长要素全面协同过程和每一阶段协同的内容和典型的行为特征;借鉴综合协同度模型,构建了创新型企业成长要素全面协同度模型（DTS）,提出了全面协同度测度指标体系和各子系统序参量及二级指标权重的计算方法。三是,研究了创新型企业成长要素协同的影响因素。构建成长要素协同、企业家和环境相互作用的结构方程模型,实证研究发现:企业组织结构要素和管理要素直接作用于成长要素协同程度,其中又以企业管理的影响更大;企业组织与管理直接受企业家影响,体现为企业家偏好及决策行为;外部环境,无论是经济环境还是制度环境,虽然对企业成长要素协同有显着影响,但这种影响是通过企业家间发挥作用;环境因素的不同造成了企业家偏好的差异,进而影响了企业内部组织、管理,以及成长要素协同;相比制度环境,经济环境对企业家的影响更大。四是,实证了创新型企业成长要素协同与成长绩效的相关性。在前述理论研究基础上,进一步分析了技术要素与其他非技术要素单独协同和全面协同关系,提出了成长要素协同与成长绩效关系的研究假设和测度指标,运用因子分析、方差分析、相关分析和回归分析对问卷数据展开研究。通过因子分析提炼了5个协同因子和2个绩效因子;通过方差分析揭示了基于异质性特征下企业成长绩效和要素协同所表现出来的差异和规律;通过相关分析证实了“技术与非技术要素单独协同-成长要素全面协同-成长绩效”三者之间存在显着的相关性;在控制了股权性质、成立年限、公司规模、产业类型等企业特征变量后,通过回归分析证实了三者之间存在稳健的正向回归关系,其中技术-文化协同、技术-管理协同、技术-战略协同对全面协同影响最大从而对成长绩效影响最大。最后,对创新型化工企业成长要素协同与成长绩效关系进行了案例研究。应用全面协同度测度模型（DTS）及指标体系,运用创新型化工企业数据,设定了各子系统序参量及二级指标权重,以万华化学为例,具体测算了2006-2015年企业成长要素全面协同度,分析了企业成长要素协同与成长绩效之间的关系,提出了优化协同的相关对策。
尤徐[10]（2016）在《企业创新文化与组织变革能力的关系研究》文中指出本世纪是互联网的时代,全球范围内的企业都开始思考利用互联网这个强大的工具获得更多的利益。在相关理论和实践经验的指导下,传统行业企业提出了互联网转型,互联网思维应运而生。国内已有部分企业运用互联网思维取得了一定的管理成效。互联网思维最显着的影响力之一就是对传统组织结构、经营方式等的颠覆。传统企业要运用互联网思维,必然要通过组织变革来实现。因此,开发或提高组织变革能力成为企业的重点工作之一。如何达到这个目的呢?近年来部分专家学者反复强调企业创新文化对培养组织变革能力的重要作用,认为创新文化有助于企业应对互联网时代的巨大冲击,还提出了大体的建设方向。但如何将创新文化转变为变革能力还缺乏论证。本研究立足于此,以实证分析来探讨处于互联网思维下的企业创新文化与组织变革能力之间的关系,同时引入组织承诺的中介作用。通过回顾大量国内外文献,对企业创新文化、组织变革能力和组织承诺这三个变量以及三者之间的相互关系进行梳理,得出关系模型,提出变量和维度之间关系的假设。设计总体研究框架,对处于北京、天津、上海等地的多家正在运用互联网思维改革的企业的员工发放已设计好的问卷,总共回收328份有效问卷,对问卷数据用SPSS20.0作处理,得到以下结论:（1）企业创新文化及其各维度能显着正向影响组织变革能力及其各维度。（2）企业创新文化及其各维度能显着正向影响员工组织承诺。（3）组织承诺在企业创新文化与组织变革能力之间起到部分中介作用。针对数据处理结果和实际情况,本研究提出了若干建议,还对未来研究方向作了探讨。
二、企业组织结构变革影响因素的实证研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业组织结构变革影响因素的实证研究（论文提纲范文）
（1）农业企业组织效能动态评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 研究的现实意义 |
| 1.2.2 研究的理论意义 |
| 1.3 硏究内容及论文结构 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 论文框架及结构 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 农业企业 |
| 2.1.1 农业企业的界定 |
| 2.1.2 农业企业的特征 |
| 2.2 组织效能研究 |
| 2.2.1 组织效能基本概念界定 |
| 2.2.2 组织效能与企业管理要素研究 |
| 2.2.3 组织效能评价标准及方法 |
| 2.2.4 组织效能评价模型的研究 |
| 2.2.5 组织效能理论研究存在的问题 |
| 2.2.6 效能研究改进与提升方向 |
| 2.2.7 组织效能研究评述 |
| 2.3 组织发展稳健性研究 |
| 2.3.1 稳健性定义 |
| 2.3.2 企业经营稳健性研究 |
| 2.3.3 企业经营稳健性与企业可持续发展关系 |
| 2.4 稳健性与组织效能 |
| 2.4.1 企业发展能力与组织效能 |
| 2.4.2 组织能力、企业成长与组织效能 |
| 2.4.3 组织效能与企业稳健成长关系 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 农业企业组织效能影响因素辨识及分析 |
| 3.1 调研企业的选择 |
| 3.2 农业企业内部组织活动及组织职能分析 |
| 3.2.1 组织结构的选择与分析 |
| 3.2.2 工作职能的界定 |
| 3.3 农业企业运营系统组成要素的辨识 |
| 3.4 资源要素对组织效能的影响辨识 |
| 3.4.1 人力资源要素分析要素 |
| 3.4.2 农业企业的资金资源要素 |
| 3.4.3 原材料资源 |
| 3.4.4 信息资源要素 |
| 3.5 组织效能能力要素的辨识 |
| 3.5.1 组织能力的分类观点 |
| 3.5.2 动态企业能力的阶层模型 |
| 3.5.3 企业成长及成长因素判定 |
| 3.5.4 管理者的能力 |
| 3.6 影响农业企业组织效能的外部要素辨识 |
| 3.7 影响组织效能因素汇总 |
| 3.8 本章小结 |
| 第4章 基于系统动力学的农业企业组织效能评价指标体系构建 |
| 4.1 系统动力学建模的可行性分析 |
| 4.1.1 系统动力学建模的特点 |
| 4.1.2 组织效能的系统特性 |
| 4.1.3 系统动力学适用性分析 |
| 4.2 基于系统动力学的组织效能动态评价模型构建原则 |
| 4.3 模型构建的技术路线 |
| 4.3.1 模型边界的确定 |
| 4.3.2 模型动态假设 |
| 4.3.3 模型因果关系分析 |
| 4.3.4 建立组织效能评价的系统动力学流图并检验 |
| 4.3.5 效能评价仿真 |
| 4.4 组织效能评价指标的筛选依据 |
| 4.4.1 农业企业绩效评价指标的汇总 |
| 4.4.2 组织效能评价体系已有的研究成果 |
| 4.5 影响因素与组织效能间关系判定 |
| 4.5.1 生产规模扩大的农业企业成长因果关系 |
| 4.5.2 组织能力与规模扩大与组织效能提升的关系 |
| 4.5.3 企业规模扩大对组织效能影响因果关系 |
| 4.5.4 农业企业组织效能子系统关系判定 |
| 4.6 组织效能评价指标体系构建 |
| 4.6.1 指标体系的构建原则 |
| 4.6.2 农业企业组织效能指标体系 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 农业企业组织效能动态评价模型构建 |
| 5.1 各子系统因果关系模型构建及分析 |
| 5.1.1 农业企业资源子系统因果关系模型 |
| 5.1.2 农业企业管理子系统因果关系模型 |
| 5.1.3 农业企业销售子系统因果关系模型 |
| 5.1.4 农业企业技术产能子系统因果关系模型 |
| 5.1.5 农业企业财务子系统因果关系模型 |
| 5.2 农业企业组织效能影响因素因果回路图的构建与分析 |
| 5.2.1 农业企业组织效能系统的因果回路图构建 |
| 5.2.2 组织效能因果回路分析 |
| 5.3 系统积累变量流图模型的建立 |
| 5.3.1 设计积累变量流位流率系 |
| 5.3.2 构建积累变量流位控制流率的定性二分部图 |
| 5.3.3 流率基本入树模型及变量方程 |
| 5.4 系统整体流图模型及组织效能动态评价模型的构建 |
| 5.4.1 组织效能动态评价模型的构建 |
| 5.4.2 流位模型中变量方程的设定 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 农业企业组织效能动态评价模型仿真 |
| 6.1 企业背景及基本状况介绍 |
| 6.1.1 企业基本信息 |
| 6.1.2 HY集团管理现状 |
| 6.1.3 HY集团现行的绩效评价体系介绍 |
| 6.2 HY集团组织效能系统仿真模拟及结果分析 |
| 6.2.1 组织效能动态评价系统仿真初始数据的设置 |
| 6.2.2 组织效能模型仿真结果及仿真分析 |
| 6.3 HY集团组织效能评价灵敏度分析 |
| 6.3.1 不同企业的不同能力投入比例的灵敏度分析 |
| 6.3.2 单一改变某一因素投入比例模型灵敏度分析 |
| 6.4 仿真结论与建议 |
| 6.4.1 研究结论 |
| 6.4.2 建议 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 创新点与存在的不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间取得的科研成果 |
| 导师简历 |
| 致谢 |
（2）HT咨询公司组织结构创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.降低企业成本 |
| 2.明确企业方向 |
| 3.提高企业效率 |
| 4.实现企业持续发展 |
| (三)研究内容与研究方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| 二、相关概念、理论及研究综述 |
| (一)有关组织结构的概念、理论及研究综述 |
| 1.组织 |
| 2.组织结构 |
| (二)有关创新的概念、理论及研究综述 |
| 1.创新的概念 |
| 2.创新的理论 |
| 3.关于创新的研究综述 |
| (三)有关组织结构创新的概念、理论及研究综述 |
| 1.组织结构创新的概念 |
| 2.组织结构创新的理论 |
| 3.组织结构创新的研究综述 |
| 三、HT咨询公司原有组织结构分析 |
| (一)HT咨询公司及原有组织结构概况 |
| 1.HT咨询公司简介 |
| 2.HT咨询公司原有组织结构 |
| (二)HT咨询公司原有组织结构构成和特点 |
| 1.HT咨询公司原有组织结构的构成 |
| 2.HT咨询公司原有组织结构特点 |
| (三)HT咨询公司原有组织结构存在的问题 |
| 1.管理者管理能力出现瓶颈 |
| 2.组织结构臃肿且矛盾日益凸显 |
| 3.薪酬管理问题显现 |
| 4.销售目标传递受阻 |
| (四)HT咨询公司原有组织结构问题原因的分析 |
| 1.管理者管理能力难以提升 |
| 2.全兼职人员未差别化管理 |
| 3.公司绩效考核办法陈旧 |
| 4.业务部门团队层级过于复杂 |
| 四、“大部大组大直辖”组织结构创新方案设计 |
| (一)HT咨询公司组织结构创新的原则和思路 |
| 1.HT咨询公司组织结构创新的原则 |
| 2.HT咨询公司组织结构创新的思路 |
| (二)“大部大组大直辖”组织结构创新方案 |
| 1.对管理者管理工作调整 |
| 2.出台兼职人员绩效考核管理办法 |
| 3.修正业务团队薪资与绩效考核管理办法 |
| 4.“大部大组大直辖”业务组织结构的创新 |
| (三)创新前后HT咨询公司组织结构的比较 |
| 1.后援部门组织结构的比较 |
| 2.业务部门组织结构的比较 |
| (四)HT咨询公司组织结构的最终确定 |
| 五、HT咨询公司组织结构创新的实施效果 |
| (一)降低公司经营成本 |
| 1.后援经营费用缩减 |
| 2.业务经营费用缩减 |
| (二)夯实公司组织结构 |
| 1.分散变集中 |
| 2.业务督导室与顾问岗位的设立 |
| (三)提升公司团队凝聚力 |
| 1.学习培训拉动 |
| 2.组织结构现状 |
| 3.后援与业务相互服务 |
| (四)建立科学有效的制度和政策 |
| 1.年度经营制度推动 |
| 2.连续经营制度推动 |
| 3.兼职与全职人员管理办法 |
| 六、结论与展望 |
| (一)结论 |
| (二)启示 |
| (三)展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）西部资源型企业战略变革研究 ——基于组织惯例与动态能力作用的视角（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 研究对象 |
| 一、西部资源型企业 |
| 二、西部资源型企业战略变革 |
| 第四节 研究方法与技术路线及创新点 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究的技术路线 |
| 三、研究的创新点 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、演化经济学理论 |
| 二、企业战略管理理论 |
| 第二节 战略变革文献综述 |
| 一、战略变革的内涵 |
| 二、战略变革的动因 |
| 三、战略变革的过程 |
| 第三节 组织惯例文献综述 |
| 一、组织惯例的概念 |
| 二、组织惯例的维度 |
| 三、组织惯例的类别 |
| 第四节 动态能力文献综述 |
| 一、动态能力的概念 |
| 二、动态能力的维度 |
| 三、动态能力的影响因素 |
| 第五节 组织学习文献综述 |
| 一、组织学习的概念 |
| 二、组织学习的过程 |
| 第三章 西部资源型企业战略变革实践与理论研究 |
| 第一节 西部资源型企业战略变革实践情况分析 |
| 一、西部资源型企业面临的问题 |
| 二、西部资源型企业战略变革原因 |
| 三、西部资源型企业战略变革类型 |
| 四、西部资源型企业战略变革经验 |
| 第二节 西部资源型企业战略变革过程与模式分析 |
| 一、西部资源型企业战略变革的事件序贯 |
| 二、西部资源型企业战略变革的动力机制 |
| 三、西部资源型企业战略变革的情景机制 |
| 四、西部资源型企业战略变革的成长阶段 |
| 五、基于组织惯例与动态能力作用的西部资源型企业战略变革模式 |
| 第三节 西部资源型企业战略变革机理研究 |
| 一、影响西部资源型企业组织惯例更新的关键因素与重要机制 |
| 二、组织惯例与动态能力机理分析 |
| 三、西部资源型企业组织惯例演化形成动态能力机理分析 |
| 四、组织惯例与动态能力及战略变革关系分析 |
| 五、组织惯例与动态能力及战略变革机理分析 |
| 六、基于组织惯例与动态能力作用的西部资源型企业战略变革机理分析 |
| 第四章 组织惯例与动态能力及战略变革关系的实证研究 |
| 第一节 研究假设 |
| 一、组织惯例与动态能力 |
| 二、组织惯例与战略变革 |
| 三、动态能力与战略变革 |
| 四、动态能力的中介作用 |
| 五、环境动态性的调节作用 |
| 六、管理自主权的调节作用 |
| 第二节 变量测度 |
| 一、组织惯例的测度 |
| 二、动态能力的测度 |
| 三、环境动态性的测度 |
| 四、管理自主权的测度 |
| 五、战略变革的测度 |
| 第三节 问卷设计和数据收集及处理 |
| 一、问卷的设计 |
| 二、问卷的基本分析 |
| 三、数据处理与分析方法 |
| 第四节 数据分析与结论 |
| 一、信度和效度分析 |
| 二、相关性分析 |
| 三、直接效应分析 |
| 四、中介效应分析 |
| 五、环境动态性的调节作用分析 |
| 六、管理自主权的调节作用分析 |
| 七、结论 |
| 第五章 西部资源型企业战略变革案例研究 |
| 第一节 研究方法 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料收集 |
| 三、信度和效度 |
| 第二节 昆明钢铁控股有限公司等四户案例研究 |
| 一、昆明钢铁控股有限公司、瓮福(集团)有限责任公司、云南云天化股份有限公司和云南锡业股份有限公司简介 |
| 二、昆钢战略变革原因、时点与过程分析 |
| 三、昆钢战略变革事件序贯、动力与情景机制 |
| 四、昆钢组织惯例演化形成动态能力分析 |
| 五、基于组织惯例与动态能力作用的昆钢战略变革分析 |
| 六、昆钢等四户西部资源型企业战略变革过程及结果 |
| 第三节 西部资源型企业案例分析与结论 |
| 一、西部资源型企业的战略变革图谱 |
| 二、西部资源型企业战略变革成功因素的分析 |
| 三、西部资源型企业的战略变革政策与措施 |
| 第六章 研究结论与启示 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 主要贡献 |
| 一、理论贡献 |
| 二、应用贡献 |
| 第三节 研究启示 |
| 第四节 研究不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 企业调查(访谈)提纲 |
| 附录 B 企业组织惯例与动态能力及战略变革调查问卷 |
| 致谢 |
| 在读期间完成的研究成果 |
| 一、论文成果 |
| 二、课题成果 |
（4）企业组织中管理者变革担当的影响效应研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 变革担当提出的现实背景 |
| 1.1.2 变革担当研究的理论背景 |
| 1.2 核心问题 |
| 1.3 章节安排与技术路线 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 变革担当研究综述 |
| 2.1.1 变革担当的概念与测量 |
| 2.1.2 变革担当的影响因素 |
| 2.1.3 变革担当的影响效果 |
| 2.1.4 变革担当研究小结 |
| 2.2 相关基础理论 |
| 2.2.1 社会学习理论 |
| 2.2.2 涓滴理论 |
| 2.2.3 资源保存理论 |
| 2.2.4 工作要求-资源模型 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 总体构思 |
| 3.2 研究内容 |
| 3.3 研究方法 |
| 3.3.1 变革担当测量工具的检验(研究一) |
| 3.3.2 管理者变革担当的涓滴效应和“双刃剑”效应研究(研究二~四) |
| 第4章 管理者变革担当的测量工具检验 |
| 4.1 变革担当量表在中国组织情境下的检验 |
| 4.1.1 研究目的 |
| 4.1.2 测量量表 |
| 4.1.3 问卷调研 |
| 4.1.4 变革担当结构的验证性分析 |
| 4.1.5 研究小结 |
| 4.2 管理者变革担当在人口学、组织学特征变量上的差异 |
| 4.2.1 研究目的 |
| 4.2.2 人口学、组织学特征变量 |
| 4.2.3 研究方法 |
| 4.2.4 研究结果 |
| 4.2.5 研究小结 |
| 第5章 管理者变革担当向下属的涓滴效应 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 理论与假设推导 |
| 5.2.1 管理者变革担当与下属变革担当 |
| 5.2.2 奖励预期和风险知觉的中介作用 |
| 5.2.3 变革担当效能信念的调节作用 |
| 5.3 研究方法 |
| 5.3.1 样本和调研过程 |
| 5.3.2 研究测量 |
| 5.3.3 分析策略 |
| 5.4 研究结果 |
| 5.4.1 数据聚合与验证性因素分析 |
| 5.4.2 共同方法偏差检验 |
| 5.4.3 描述性统计 |
| 5.4.4 多水平主效应和中介效应检验 |
| 5.4.5 调节效应检验 |
| 5.4.6 多水平被调节的中介效应检验 |
| 5.5 研究小结 |
| 5.5.1 理论贡献 |
| 5.5.2 管理启示 |
| 5.5.3 局限性与展望 |
| 第6章 管理者变革担当向群体的涓滴效应 |
| 6.1 研究目的 |
| 6.2 理论与假设推导 |
| 6.2.1 管理者变革担当与群体变革担当 |
| 6.2.2 变革担当价值信念的中介作用 |
| 6.2.3 群体变革担当与群体绩效 |
| 6.2.4 变革担当价值信念和群体变革担当在管理者变革担当与群体绩效间的连续中介作用 |
| 6.2.5 环境不确定性的调节作用 |
| 6.3 研究方法 |
| 6.3.1 样本和调研过程 |
| 6.3.2 研究测量 |
| 6.3.3 分析策略 |
| 6.4 研究结果 |
| 6.4.1 数据聚合与验证性因素分析 |
| 6.4.2 共同方法偏差检验 |
| 6.4.3 描述性统计 |
| 6.4.4 中介效应检验 |
| 6.4.5 跨层次调节效应的检验 |
| 6.5 研究小结 |
| 6.5.1 理论贡献 |
| 6.5.2 管理启示 |
| 6.5.3 局限性与展望 |
| 第7章 管理者变革担当对管理者个人的“双刃剑”效应 |
| 7.1 研究目的 |
| 7.2 理论与假设推导 |
| 7.2.1 管理者变革担当通过工作负担影响工作幸福感的损耗路径 |
| 7.2.2 管理者变革担当通过领导-成员交换影响工作幸福感的增益路径 |
| 7.3 研究方法 |
| 7.3.1 样本和调研过程 |
| 7.3.2 研究测量 |
| 7.3.3 分析策略 |
| 7.4 研究结果 |
| 7.4.1 信效度检验和验证性因素分析 |
| 7.4.2 共同方法偏差检验 |
| 7.4.3 描述性统计 |
| 7.4.4 假设检验 |
| 7.5 研究小结 |
| 7.5.1 理论贡献 |
| 7.5.2 管理启示 |
| 7.5.3 局限性与展望 |
| 第8章 研究结论与展望 |
| 8.1 本文的主要研究结论 |
| 8.2 本文的理论贡献 |
| 8.2.1 关注焦点转向管理者,为变革导向行为的理论和研究开拓了新的探索方向 |
| 8.2.2 从社会学习视角丰富了变革担当行为发生机制的理论解释 |
| 8.2.3 群体层面变革担当的研究,弥补了以往只关注个体层面理论研究的不足 |
| 8.2.4 观察者与行动者双视角的探索,拓展与丰富了已有的变革担当理论研究 |
| 8.3 本文的实践意义 |
| 8.4 本文的研究局限和未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附件一:管理者变革担当问卷(研究一) |
| 附件二:主管工作体验调查问卷(研究二) |
| 附件三:员工工作体验调查问卷(研究二) |
| 附件四:员工工作体验调查问卷(研究三) |
| 附件五:主管工作体验调查问卷(研究三) |
| 附件六:管理者工作体验调查问卷(研究四) |
| 附件七:管理者工作体验调查问卷(研究四) |
| 攻读博士学位期间的主要科研成果 |
| 致谢 |
（5）建筑产业现代化背景下建设工程企业组织柔性测度与影响因素研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究方法与技术路线 |
| 1.7 本章小结 |
| 2 建设工程企业组织柔性度量模型构建与量表开发 |
| 2.1 组织柔性概念和内涵 |
| 2.2 组织柔性测量维度 |
| 2.3 组织柔性度量模型构建 |
| 2.4 组织柔性测度量表研究设计 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 建设工程企业组织柔性度量实证研究 |
| 3.1 实证研究方法 |
| 3.2 预调研及结果分析 |
| 3.3 正式调研数据收集与分析 |
| 3.4 模型构建及分析 |
| 3.5 组织柔性现状分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 建设工程企业组织柔性影响因素识别及模型构建 |
| 4.1 扎根理论方法 |
| 4.2 基于扎根理论的分析 |
| 4.3 影响因素模型构建 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 基于DEMATEL的建设工程企业组织柔性影响因素分析 |
| 5.1 DEMATEL方法 |
| 5.2 基于DEMATEL的数据处理流程 |
| 5.3 组织柔性影响因素重要程度分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 增强建设工程企业组织柔性的相关策略 |
| 6.1 强化企业组织资源能力 |
| 6.2 加强企业组织文化建设 |
| 6.3 提高企业高管忧患意识 |
| 6.4 增强企业高管创新精神 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 主要的研究结论 |
| 7.2 主要研究成果 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（6）组织柔性、动态能力与企业绩效的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 选题背景与研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究问题的提出和本文拟解决的问题 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 研究内容及结构安排 |
| 一、研究内容 |
| 二、论文的结构安排 |
| 第三节 研究的技术路线与方法 |
| 一、研究技术路线 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 组织柔性的相关研究 |
| 一、关于组织柔性内涵的界定 |
| 二、关于组织柔性的分类 |
| 三、关于组织柔性的作用 |
| 第二节 企业动态能力的相关研究 |
| 一、动态能力的内涵 |
| 二、动态能力的构成 |
| 三、动态能力与企业竞争优势的关系 |
| 第三节 企业绩效的相关研究 |
| 一、关于企业绩效内涵研究 |
| 二、关于企业绩效测量的研究 |
| 第四节 研究评述 |
| 一、现有研究的理论贡献 |
| 二、需要进一步研究的问题 |
| 第三章 概念模型与理论假设 |
| 第一节 概念模型及主要变量的界定 |
| 一、概念模型 |
| 二、主要变量的界定 |
| 第二节 理论分析与假设 |
| 一、组织柔性与动态能力的关系分析 |
| 二、动态能力与企业绩效的关系分析 |
| 三、组织柔性与企业绩效的关系分析 |
| 四、员工知识结构的调节作用分析 |
| 五、环境动态性的调节作用分析 |
| 六、动态能力的中介作用分析 |
| 第四章 量表开发 |
| 第一节 初始量表的编制 |
| 一、题项的收集与整理 |
| 二、内容效度的评价 |
| 第二节 预调研和量表的检验 |
| 一、预调研 |
| 二、量表的信度检验 |
| 三、量表结构效度的检验 |
| 第三节 正式问卷的形成 |
| 第五章 实证研究设计 |
| 第一节 变量的测量 |
| 一、因变量 |
| 二、自变量 |
| 三、中介变量 |
| 四、调节变量 |
| 五、控制变量 |
| 第二节 问卷设计与数据的收集 |
| 一、问卷设计 |
| 二、样本的选择 |
| 三、数据的收集 |
| 第三节 数据分析方法 |
| 一、因子分析 |
| 二、结构方程模型 |
| 三、层次回归分析 |
| 第六章 数据分析与假设检验 |
| 第一节 描述性统计分析 |
| 一、被调查者所在企业基本信息 |
| 二、测量题项描述性统计分析 |
| 第二节 信度与效度检验 |
| 一、信度检验 |
| 二、效度检验 |
| 第三节 结构方程模型分析与结果 |
| 一、结构方程建模 |
| 二、模型的检验与修正 |
| 三、Bootstrap中介效应检验 |
| 四、结构方程模型假设检验结果 |
| 第四节 回归分析与调节变量假设检验 |
| 一、员工知识结构的调节变量假设检验 |
| 二、回归分析与环境动态性调节变量的假设检验 |
| 第五节 实证分析结论与讨论 |
| 一、实证分析结论 |
| 二、实证结果的讨论 |
| 第七章 研究结论与对策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、研究发现 |
| 二、本文主要的创新点 |
| 第二节 对策建议 |
| 一、企业应重视组织柔性的作用,积极培育组织柔性 |
| 二、利用组织柔性提升企业动态能力 |
| 三、完善人才选聘和任用,加强人力资源和异质性知识资本的管理 |
| 四、积极构建企业信息系统,加强企业对环境的识别能力 |
| 第三节 研究局限与研究展望 |
| 一、研究的局限 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间科研成果 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）技术创新对企业成本管理创新的影响机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 第一节 研究背景、目的和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的与意义 |
| 第二节 研究框架、思路与方法 |
| 一、研究框架与内容 |
| 二、研究思路与研究方法 |
| 第一章 文献综述 |
| 第一节 技术创新的经济后果 |
| 一、宏观经济后果 |
| 二、微观经济后果 |
| 第二节 生产组织形式的影响因素与经济后果 |
| 一、生产要素和生产工艺流程的影响因素 |
| 二、生产要素和生产工艺流程的经济后果 |
| 第三节 企业组织结构变革的影响因素与经济后果 |
| 一、企业组织结构变革的影响因素 |
| 二、企业组织结构变革的经济后果 |
| 第四节 会计信息系统的影响因素与经济后果 |
| 一、会计信息系统的影响因素 |
| 二、会计信息系统的经济后果 |
| 第五节 成本管理创新的影响因素 |
| 一、宏观层面的影响因素 |
| 二、微观层面的影响因素 |
| 第二章 技术创新、生产组织形式与成本管理创新 |
| 第一节 引言 |
| 第二节 理论建构与观点提出 |
| 一、技术创新、生产要素构成变化与成本管理创新 |
| 二、技术创新、生产工艺流程进步与成本管理创新 |
| 三、技术创新、产出产品升级与成本管理创新 |
| 第三节 案例研究设计 |
| 一、案例选择说明 |
| 二、证据资料收集与处理 |
| 第四节 生产组织形式案例分析 |
| 一、技术创新、生产要素及成本管理创新 |
| 二、技术创新、生产工艺流程及成本管理创新 |
| 三、技术创新促进成本管理创新—基于生产组织形式变革的视角 |
| 本章小结 |
| 第三章 技术创新、组织结构完善与成本管理创新 |
| 第一节 引言 |
| 第二节 理论建构与观点提出 |
| 一、技术创新结果、组织结构特征变化与成本管理创新 |
| 二、技术创新方式、组织结构形式选择与成本管理创新 |
| 第三节 案例研究设计 |
| 一、案例选择说明 |
| 二、证据资料收集与处理 |
| 第四节 案例分析 |
| 一、大庆油田技术创新历程回顾 |
| 二、技术创新对组织结构形式的影响 |
| 三、技术创新对组织结构特征的影响 |
| 四、技术创新通过组织结构影响成本管理创新 |
| 本章小结 |
| 第四章 信息技术创新、会计信息系统与成本管理创新 |
| 第一节 引言 |
| 第二节 理论构建与观点提出 |
| 一、信息技术的创新历程 |
| 二、信息技术创新对会计信息系统的影响 |
| 三、会计信息系统对成本管理创新的影响 |
| 四、信息技术创新对成本管理创新的影响路径 |
| 第三节 案例研究设计 |
| 一、案例选择说明 |
| 二、案例证据资料收集与分析 |
| 三、案例研究思路 |
| 第四节 案例分析 |
| 一、采油二厂会计信息化案例分析 |
| 二、中国石油财务共享服务中心建设案例分析 |
| 三、案例分析总结 |
| 本章小结 |
| 研究总结与政策建议 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究局限与后续研究 |
| 四、政策建议 |
| 参考文献 |
（8）认知视角下航天企业战略变革中的内部冲突研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题的提出 |
| 1.2 研究的目的及意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的理论意义 |
| 1.2.3 研究的现实意义 |
| 1.3 国内外相关理论研究现状 |
| 1.3.1 战略变革研究 |
| 1.3.2 冲突研究 |
| 1.3.3 战略变革与冲突关系研究 |
| 1.3.4 航天企业战略变革研究 |
| 1.3.5 对国内外文献的评述 |
| 1.4 主要研究内容与实施方案 |
| 1.4.1 研究主题与主要研究内容 |
| 1.4.2 实施方案 |
| 第2章 概念界定与理论分析框架 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 认知与管理认知 |
| 2.1.2 认知图式与注意力关注 |
| 2.1.3 意义与意义管理 |
| 2.1.4 战略变革过程 |
| 2.1.5 冲突 |
| 2.2 航天企业战略变革背景 |
| 2.3 理论分析框架 |
| 2.3.1 航天企业战略变革过程中的内部冲突形成分析 |
| 2.3.2 认知视角下的航天企业战略变革过程分析 |
| 2.3.3 冲突对航天企业战略变革过程的影响分析 |
| 2.3.4 认知视角下航天企业战略变革过程中的冲突研究框架 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 航天企业战略变革过程研究 |
| 3.1 战略变革过程研究的扎根理论方法运用 |
| 3.2 航天企业战略变革过程的文本收集 |
| 3.3 航天企业战略变革过程与影响因素的编码分析 |
| 3.3.1 航天企业战略变革次级过程分类 |
| 3.3.2 航天企业战略变革过程及影响因素开放式编码与结果 |
| 3.3.3 航天企业战略变革过程及影响因素主轴编码与结果 |
| 3.3.4 航天企业战略变革过程及影响因素选择性编码与结果 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 战略变革过程中的内部冲突形成与影响研究 |
| 4.1 航天企业战略变革中内部冲突形成机理分析 |
| 4.1.1 航天企业战略变革意义建构与意义给赋中的冲突形成 |
| 4.1.2 航天企业管理者认知自我强化导致的认知差异形成冲突 |
| 4.1.3 航天企业管理者认知图式改变的差异导致冲突 |
| 4.2 冲突影响航天企业战略变革响应机理分析 |
| 4.2.1 任务认知冲突与过程认知冲突对战略变革响应的影响 |
| 4.2.2 关系认知冲突对战略变革响应的影响 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 航天企业战略变革与内部冲突关系模型构建及数据分析 |
| 5.1 战略变革变量的设定 |
| 5.2 航天企业战略变革过程与内部冲突关系假设及模型构建 |
| 5.3 操作变量设定 |
| 5.3.1 战略变革知觉与战略变革响应 |
| 5.3.2 冲突 |
| 5.3.3 意义管理 |
| 5.4 航天企业调查问卷样本数据收集 |
| 5.5 调查问卷数据的描述性统计 |
| 5.6 调查问卷数据的信度与效度分析 |
| 5.6.1 调查问卷的信度分析 |
| 5.6.2 调查问卷的效度分析 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 航天企业战略变革与内部冲突关系模型检验及冲突管理建议 |
| 6.1 航天企业战略变革与内部冲突关系模型假设检验分析 |
| 6.1.1 战略变革知觉与战略变革响应关系检验 |
| 6.1.2 战略变革知觉对冲突的影响检验 |
| 6.1.3 冲突影响战略变革响应检验 |
| 6.1.4 冲突对战略变革知觉和战略变革响应的中介检验 |
| 6.1.5 意义管理对战略变革知觉和战略变革响应影响检验 |
| 6.2 结果与讨论 |
| 6.3 对航天企业战略变革中的内部冲突管理建议 |
| 6.3.1 削减冲突以减少对企业战略变革的负面影响 |
| 6.3.2 合理利用冲突在战略变革特定环节的正向功能 |
| 6.3.3 激发管理者的战略变革知觉以减少冲突 |
| 6.3.4 强化战略变革意义特质性内涵以减少冲突 |
| 6.3.5 定期评价战略变革以减少冲突 |
| 6.3.6 全过程管理冲突 |
| 6.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间发表的论文及其它成果 |
| 哈尔滨工业大学学位论文原创性声明和使用权限 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（9）创新型企业成长要素协同与成长绩效研究 ——以创新型化工企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 对创新型企业的研究 |
| 1.2.2 企业成长要素 |
| 1.2.3 企业成长绩效 |
| 1.2.4 成长要素协同与成长绩效关系 |
| 1.2.5 成长要素协同度测度 |
| 1.2.6 文献评述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 创新型企业理论 |
| 2.1.1 创新型企业 |
| 2.1.2 创新型企业成长 |
| 2.2 企业成长理论 |
| 2.2.1 企业成长经济理论 |
| 2.2.2 企业成长战略理论 |
| 2.3 协同学理论 |
| 2.3.1 协同学概念 |
| 2.3.2 管理协同的基本原理 |
| 2.4 对本研究的启示 |
| 3 创新型企业成长要素甄别及成长要素模型构建 |
| 3.1 企业成长要素 |
| 3.1.1 一般企业成长要素 |
| 3.1.2 创新型企业成长要素 |
| 3.2 创新型企业成长系统动力学模型与成长要素作用机理假设 |
| 3.2.1 创新型企业成长系统动力学基本模型 |
| 3.2.2 创新型企业成长系统动力学分析与要素作用机理假设 |
| 3.3 创新型企业成长要素实证分析 |
| 3.3.1 指标选择和变量设计 |
| 3.3.2 问卷设计与数据获取 |
| 3.3.3 实证过程与结果 |
| 3.4 创新型企业成长要素模型构建 |
| 3.4.1 三维空间模型的内涵及其构成要素 |
| 3.4.2 三维空间模型的平面关系分析 |
| 3.4.3 三维空间模型的立体关系分析 |
| 3.4.4 三维空间模型的空间演进轨迹——成长路径分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 创新型企业成长要素协同理论分析与测度方法研究 |
| 4.1 成长要素协同的内涵与分析框架 |
| 4.1.1 成长要素协同的含义 |
| 4.1.2 成长要素协同的目标和动力 |
| 4.1.3 成长要素协同的层次 |
| 4.2 创新型企业成长要素全面协同模型构建 |
| 4.3 创新型企业成长要素全面协同的过程 |
| 4.4 创新型企业成长要素全面协同度测度方法 |
| 4.4.1 成长要素全面协同度测度模型 |
| 4.4.2 成长要素全面协同度测度指标体系 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 创新型企业成长要素协同影响因素研究 |
| 5.1 理论与假设 |
| 5.1.1 企业家与内部控制 |
| 5.1.2 外部环境与企业家 |
| 5.2 数据与变量 |
| 5.2.1 数据来源 |
| 5.2.2 变量与测度指标 |
| 5.3 信度和效度分析 |
| 5.3.1 信度分析 |
| 5.3.2 效度分析 |
| 5.4 模型修正和检验结果 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 创新型企业成长要素协同与成长绩效关系实证 |
| 6.1 创新型企业成长要素协同与成长绩效关系假设与测度指标 |
| 6.1.1 技术与战略要素协同 |
| 6.1.2 技术与组织要素协同 |
| 6.1.3 技术与管理要素协同 |
| 6.1.4 技术与市场要素协同 |
| 6.1.5 技术与文化要素协同 |
| 6.1.6 成长要素全面协同与成长绩效 |
| 6.2 实证分析 |
| 6.2.1 数据收集 |
| 6.2.2 因子分析 |
| 6.2.3 方差分析 |
| 6.2.4 相关性分析 |
| 6.2.5 回归分析 |
| 6.3 创新型企业成长要素协同对成长绩效的影响模型 |
| 6.3.1 成长要素协同与成长绩效的相关性分析模型 |
| 6.3.2 成长要素协同与成长绩效的回归分析模型 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 创新型化工企业成长要素协同与成长绩效案例研究 |
| 7.1 案例公司简介 |
| 7.2 案例公司成长要素全面协同度测度 |
| 7.2.1 指标体系设定与权重计算 |
| 7.2.2 成长要素协同测度数据来源与处理 |
| 7.2.3 子系统序参量有序度计算与要素协同状况分析 |
| 7.3 优化创新型化工企业成长要素协同的对策 |
| 7.3.1 明确技术战略 |
| 7.3.2 变革组织流程 |
| 7.3.3 加强协同管理 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 创新之处 |
| 8.2 管理启示 |
| 8.3 研究不足和未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 |
（10）企业创新文化与组织变革能力的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容、技术路线和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可行性分析 |
| 1.5 可能的创新点 |
| 第2章 企业创新文化、组织变革能力、组织承诺文献综述 |
| 2.1 企业创新文化 |
| 2.1.1 企业创新文化的定义 |
| 2.1.2 企业创新文化的作用 |
| 2.1.3 企业创新文化的维度 |
| 2.2 组织变革能力 |
| 2.2.1 组织变革能力的概念 |
| 2.2.2 组织变革能力的前因 |
| 2.2.3 组织变革能力的维度 |
| 2.3 组织承诺 |
| 2.3.1 组织承诺的内涵 |
| 2.3.2 互联网时代的组织承诺 |
| 2.3.3 组织承诺的维度 |
| 2.4 变量之间的相互关系 |
| 2.4.1 企业创新文化和组织变革能力的关系 |
| 2.4.2 组织承诺和组织变革能力的关系 |
| 2.4.3 企业创新文化和组织承诺的关系 |
| 2.4.4 组织承诺的中介作用 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 研究模型 |
| 3.1 主要理论基础 |
| 3.2 企业创新文化与组织变革能力的关系模型 |
| 3.3 变量相互关系的假设 |
| 3.3.1 企业创新文化与组织变革能力的关系假设 |
| 3.3.2 组织承诺与组织变革能力的关系假设 |
| 3.3.3 企业创新文化与组织承诺的关系假设 |
| 3.3.4 组织承诺的中介作用假设 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 调查研究对象 |
| 4.2 变量调查问卷设计 |
| 4.2.1 变量的测量 |
| 4.2.2 问卷设计 |
| 4.3 调查问卷数据收集 |
| 第5章 实证分析 |
| 5.1 量表信度与效度分析 |
| 5.1.1 量表信度分析 |
| 5.1.2 量表效度分析 |
| 5.2 变量描述性统计分析 |
| 5.3 相关分析 |
| 5.3.1 企业创新文化与组织变革能力相关分析 |
| 5.3.2 组织承诺与组织变革能力相关分析 |
| 5.3.3 企业创新文化与组织承诺相关分析 |
| 5.4 回归分析 |
| 5.4.1 企业创新文化对组织变革能力回归分析 |
| 5.4.2 组织承诺对组织变革能力回归分析 |
| 5.4.3 企业创新文化对组织承诺回归分析 |
| 5.4.4 组织承诺的中介作用分析 |
| 第6章 研究结论、建议和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 企业创新文化与组织变革能力的关系分析 |
| 6.1.2 企业创新文化与组织承诺的关系分析 |
| 6.1.3 组织承诺的中介作用分析 |
| 6.2 管理建议 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
四、企业组织结构变革影响因素的实证研究（论文参考文献）
- [1]农业企业组织效能动态评价研究[D]. 李丹. 吉林大学, 2020(03)
- [2]HT咨询公司组织结构创新研究[D]. 薛龙燕. 广西师范大学, 2020(07)
- [3]西部资源型企业战略变革研究 ——基于组织惯例与动态能力作用的视角[D]. 宋哲. 云南财经大学, 2020(07)
- [4]企业组织中管理者变革担当的影响效应研究[D]. 戴云. 苏州大学, 2020(06)
- [5]建筑产业现代化背景下建设工程企业组织柔性测度与影响因素研究[D]. 夏冬春. 中国矿业大学, 2019(01)
- [6]组织柔性、动态能力与企业绩效的关系研究[D]. 李婷. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [7]技术创新对企业成本管理创新的影响机制研究[D]. 刘忠全. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [8]认知视角下航天企业战略变革中的内部冲突研究[D]. 李旭文. 哈尔滨工业大学, 2019(01)
- [9]创新型企业成长要素协同与成长绩效研究 ——以创新型化工企业为例[D]. 刘伟. 青岛科技大学, 2018(09)
- [10]企业创新文化与组织变革能力的关系研究[D]. 尤徐. 北京理工大学, 2016(03)