一、国有企业绩效管理系统的现状及对策分析（论文文献综述）
陈东方[1]（2021）在《国有企业员工绩效管理存在的问题及对策》文中研究表明国有企业是我国经济的重要组成部分,不仅是我国一大经济特色,同时也是我国财政收入的重要保障。由于在我国经济中所承担的重要作用,国有企业不仅要接受国家对企业的调控,同时内部的管理和发展对自身和市场有着重要影响。伴随着我国经济市场的市场化程度越来越高,竞争越来越激烈,加强内部建设对于国有企业来说是帮助其提升核心竞争力,从而适应多变化的市场的重要手段。作为强化内部建设的重要工具之一,绩效管理越来越受到企业管理者的关注和重视。在当前国有企业的绩效管理中,存在着诸多问题。因此如何加强国有企业绩效管理系统设计,提高其核心竞争力,是值得国有企业研究和关注的问题。通过探讨与分析当前国有企业绩效管理存在的问题,发现目前国有企业普遍存在绩效管理目标模糊、考核指标设置缺乏科学性以及平均主义等问题。针对上述问题,提出了提升国有企业绩效管理水平的相关对策。
杨建兵[2]（2021）在《W公司绩效管理体系改进研究》文中认为伴随着经济高速的发展,企业的发展不再只追求单纯的经济发展,为了保证企业的长期可持续发展,企业可以从管理模式的角度去展开,通过绩效管理企业可以发现自身在发展中存在的一些问题,从而改进优化,实现企业的可持续发展。所以,建立科学合理的绩效管理体系是企业发展中必不可少的。W公司作为X省水利行业领军企业,经过多轮改制,公司多元化程度提高,为了完成公司2018—2020年“十三五”后三年的战略目标,企业现有的绩效管理模式已经满足不了公司的发展,W公司必须明确战略目标,改进公司绩效管理,提升内部管理能力,才能完成公司的战略目标,才能在高度市场化的国企竞争中生存发展。本论文共计六章,前两章主要为绪论及基础理论和分析工具,第三章到第五章为本论文的主要内容,第六章是对本课题的总结及绩效管理体系未来的展望。第三章对W公司的绩效管理现状作了详细地阐述,其中,第一节内容对公司的概况、组织架构、管控模式及手段进行了介绍,第二节则从W公司的绩效管理体系内容和绩效管理体系地实施对公司的绩效管理现状进行了细述。论文的第四章运用不同的方法对W公司原有的绩效管理的现状作了深刻全面的剖析,总结了W公司在绩效管理方面存在的问题,并对存在的问题进行了更深层次的分析,从而得出了公司绩效管理体系中存在问题的主要原因。论文的第五章则是对W公司绩效管理体系中存在的问题进行改进,针对体系的不系统、不科学之处提出来改进的方法。
危振稷[3]（2021）在《市场化背景下A城投公司绩效考核指标体系设计》文中研究表明城投公司通过投融资管理,在地方基础设施建设中发挥了巨大的作用,提高了城市经济发展水平,为城市发展做出了巨大贡献。近年来,随着财政部加强对地方政府债务的监管、逐步规范地方政府融资行为,为了能持续发展经营,积极响应深化国有企业改革的要求,大量城投公司纷纷走上市场化转型之路。多年来城投公司的发展都是依赖当地政府支持,往往忽视了现代企业管理制度的建设,在转型探索中遇到很多阻力。从企业的管理实践来看,绩效管理是实现企业战略目标、促进员工成长、支撑企业可持续发展的有效工具。为推动市场化转型的顺利实施,提高公司管理能力,城投公司需要结合实际建立一套对应的绩效考核指标体系。和其他城投公司一样,A城投公司也加入了市场化转型的队伍之中。A城投公司目前处在转型初期,现有的绩效考核制度已经不能发挥激励员工、提高工作效率的作用。多数员工都表示不支持继续使用,公司管理人员也认识到重新设计绩效考核指标体系的重要性。本文以A城投公司为研究对象,结合绩效管理相关理论,采用文献研究法、案例研究法、访谈法,通过全面了解公司的现状,对公司战略目标进行梳理,分析公司目前绩效考核制度的问题,并综合运用平衡计分卡、关键绩效指标法、360度考核法等绩效考核工具,从财务、客户、内部流程、学习与成长四个层面分解公司战略目标,并细化至各部门、各员工,实现了一套绩效考核指标体系的设计。公司使用这套绩效考核指标体系将有效提高员工积极性、优化人力资源结构,促进公司战略目标的达成。在设计A城投公司绩效考核指标体系过程中,主要得出以下结论:一是绩效管理理论可以在市场化转型背景下的城投公司中有效运用,其运用领域得到了拓展。可以运用理论建立与公司发展规划相匹配的绩效考核指标体系。二是绩效考核指标的设计必须结合公司发展战略目标。管理者应对全体员工充分解释当前战略目标,并与员工共同分解细化确定出具体指标。三是绩效考核指标设计全过程中,上下级沟通尤为重要。管理者和员工在绩效考核的各个环节都要互相了解需求、交换意见、加强沟通。缺失沟通会引发多种矛盾,导致绩效考核形式化。
丁晓藏[4]（2021）在《中国联通H分公司企业文化建设问题及对策研究》文中提出经济全球化的背景下,国际之间的竞争越来越激烈,中国要形成经济内循环和外循环协同发展的新局面,在这种形势下,企业如何能够脱颖而出,关键在于提高核心竞争力。企业文化作为企业的“软实力”,被越来越多的管理经营者重视。中国联通H分公司在其经营发展过程中,逐渐形成了具有自身特色的企业文化,随着竞争的日趋激烈,公司在制定发展战略时,把企业文化建设作为一项重要内容。本文通过中国联通H分公司的企业文化建设现状和公司现阶段面临的一系列挑战进行分析,发现企业文化建设中存在问题主要分为两方面:一是在长期发展过程中存在的企业文化继承了部分负面价值观、制度文化缺失、业务外包造成文化疏离等问题,二是企业面临着混合所有制改革、新生代员工、互联网时代等内外环境的不断变化,造成企业文化建设亟需变革和创新。针对发现的问题,将企业文化理论知识与中国联通H分公司的实际情况相结合,研究国内外企业文化建设的优秀案例,吸取企业文化建设的先进经验,借鉴优良的企业文化建设模式,提出存在问题的解决对策,包含了扩大企业文化的包容性、与绩效管理相结合、对企业文化进行变革和创新等多个方面,使企业文化能更好的提升中国联通H分公司的核心竞争力。为了保障中国联通H分公司企业文化建设存在问题解决对策的顺利实施,本文还提出了一系列的保障性措施。通过这些保障性措施,能高效地推进企业文化建设工作的进展。通过提出问题的解决对策,为中国联通H分公司带来企业文化建设方面的改进,调动员工工作积极性,提升经济效益。
蒲源[5]（2021）在《A城投公司绩效管理问题及对策研究》文中进行了进一步梳理人力资源是企业的第一资源,现代企业竞争实质是人力资源的竞争。企业人力资源管理的目的是把企业所需人才吸引到企业中并保留下来,充分调动其工作积极性,全面开发其工作潜能,为企业稳健发展提供坚强的人才服务。而绩效管理则是人力资源管理的核心,是提高人力资本价值并保障组织目标得以实现的有效管控手段,是组织赢得竞争优势的中心环节所在。在企业管理中,企业通过采取科学有效的绩效管理来激发企业员工工作热情和工作积极性,是每个企业保持竞争优势和稳健发展的关键。而随着外部环境的不断变化、经济的不断发展,企业间竞争日趋激烈,如何提高绩效管理水平、调动干部职工工作积极性、积极营造干事创业氛围事关企业长远稳健发展,因此进一步加强对绩效管理的研究显得尤为重要。对于具有政府平台公司性质的城投类企业,面对新一轮的国有企业投融资体制改革,如何借助科学合理的绩效管理实现企业转型发展,对企业生存和发展至关重要。A城投公司作为重庆市某区属国有重点企业,在推动城市基础设施建设、生态环境治理、民生实事等方面做出了一定贡献,但在国有企业投融资体制改革的大背景下,尤其是在市场竞争愈发激烈、发展定位做出重大调整的大环境下,A城投公司目前实施的绩效管理已和公司发展不相适应,在绩效管理方面存在的一些问题反而制约了企业的发展,如何借助科学合理的绩效管理实现企业转型发展,对企业生存和发展至关重要,因此对现有绩效管理进行优化迫在眉睫。本文以A城投公司为研究对象,结合绩效管理相关理论,采用文献研究、问卷调查、个别访谈等方式,基于绩效管理现状,深入剖析A城投公司绩效管理存在的问题,综合运用关键绩效指标法、PDCA循环等方法,对绩效管理进行优化设计,以期为企业的持续发展保驾护航。同时,也希望优化后的绩效管理对本企业及区内相关企业具有一定的借鉴意义。
管淑慧[6]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中研究说明当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
汪启凡[7]（2021）在《NG公司员工绩效管理体系优化研究》文中认为国有企业是中国特色社会主义经济的中流砥柱,尤其在民生领域处于支配地位,国有企业的绩效是国有资本效率的重要衡量指标。为了应对更为复杂的市场竞争,实现企业高质量发展,国有企业须通过深化改革不断提升核心竞争力,绩效管理是帮助企业提升核心竞争力最重要的手段之一,也是国有企业改革的重要抓手。国有企业兼具盈利性和社会性的特点,这也决定了国有企业在进行绩效管理时与其他企业存在很大的差别。目前来看,国有企业现行的传统绩效管理方式存在很多不足,导致管理效果不佳。所以作为国有企业的管理者来说,如何提升国有企业的绩效管理,如何将现代企业绩效管理工具应用于国有企业是亟需思考的问题。为此文章通过收集、整理、分析NG公司绩效管理资料,梳理NG公司绩效管理脉络,从中发现问题,提出具有针对性的绩效管理优化解决方案,为NG公司的绩效管理提供参考与借鉴。本文共分为六个部分。第一部分是绪论;第二部分为相关绩效管理理论概述,包含绩效管理五个流程和三种评估方法;第三部分首先介绍了公司的基本情况,人员及岗位情况,面临的困难等,然后具体介绍了公司当前的绩效管理现状;第四部分基于对公司员工进行的问卷调研和实地访谈,剖析了NG公司绩效管理存在的问题及成因;第五部分提炼了本文的核心,即NG公司绩效管理体系的优化措施;第六部分为结论与展望。
周舟[8]（2020）在《通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究 ——以NT移动为例》文中进行了进一步梳理随着互联网通信与移动信息电子技术的发展,我国三大基础电信运营商市场也在近年来得到了历史性的高速成长,同时市场竞争也愈发激烈和复杂。目前我国三大基础通信运营商是推动我国基础通信服务市场快速健康发展的重要因素和力量,三大通信运营商对于企业的日常经营和其发展都需要进行科学的管理和人力资源的高效合理配置。在我国通信运营商中,人力资源作为企业核心的资源,在我国基础通信运营商的市场竞争发展过程中的地位和作用也日益重要。在当前的发展竞争形势下,通信运营商对于其人力资源经营管理的能力和工作水平要求也越来越高。人力资源规划与管理工作主要具有六大核心职能和模块,包括企业人力资源的规划、招聘人力资源配置、培训人力资源开发、绩效管理、薪酬关系管理和企业员工关系管理。其中,学术届以及企业届高层管理者已广泛地认同绩效管理的工作是企业中人力资源规划与管理的六大核心工作职能和模块。在绩效管理的具体工作内容和相关流程中,绩效考核工作又是最重要的一个职能和环节,不可否认的一点是,绩效考核已经越来越多地成为了现代大中型企业不可或缺的人力资源管理工具。中层的管理者是处于企业内部的高层管理者和一线基层管理者中间层级的管理者,是负责落实企业内部的高层管理者明确的相关企业发展战略的实施和落地、维持企业正常的运营、开展内部协调的领导性管理者。中层管理者的工作要做到承上启下,企业内不同的部门不同工作岗位的中层管理者绩效考核工作的差异性又较大,因此如何最好对于企业中层管理者的绩效考核工作的重要性更加突出。为充分的激发中层管理者的积极工作热情、高度责任感,如何更好地能有效的充分发挥中层管理者绩效考核的作用,是学术界和企业届在绩效管理课题研究中的基础性课题之一。不断的研究和完善中层管理者科学合理、公平公正的绩效考核体系,不仅可以有利于中层的管理者人才队伍的建设,对于整个企业经营发展来说都是十分必要的。本论文以隶属于中国移动通信集团JS有限公司旗下的NT分公司（后续简称:NT移动）为主要案例,对于移动通信企业和运营商的中层管理者的绩效考核体系进行了研究以及优化改进。主要是选用了文献调查研究、问卷调查、统计分析等研究方法,对NT移动现行的中层管理者绩效考核的方案进行深入调查和研究,觉察NT移动现行的中层管理者绩效考核中存在诸多的问题。本文结合相关理论,将关键绩效指标考核法（KPI）和平衡计分卡（BSC）有机的结合,研究和分析了NT移动如何对中层管理者的绩效考核体系进行优化改进,具体研究内容包括如何进行战略目标分解、绩效考核指标设计、指标权重的设计、考核的标准设计、明确承担绩效考核责任的主体、绩效考核结果的有效沟通反馈和激励措施后续的应用等方面;同时,本文明确后续采用加强高层管理者重视、倡导绩效考核文化、加强绩效考核培训、建立完善相关配套激励措施等为NT移动中层管理者绩效考核体系方案提供保障措施。优化后的NT移动中层管理者绩效考核方案,科学合理更具有效性,如果顺利实施将有助于NT移动可持续发展。
严一凡[9]（2020）在《基于积分制和目标责任制相结合的A公司绩效管理优化研究》文中研究说明当今社会最宝贵的是人才。对于企业来说,重视人才培养、提升企业创新能力才可能在越发激烈的市场竞争中保有一席之地。优秀的管理体系使得公司既能吸引到优秀的人才,又能有效激发人才队伍的潜能,强化队伍培养,最大化团队工作效能,推动公司不断向前发展。数据中心运营类公司随着信息化技术和产业飞速发展而不断成长,并且其重要性日益凸显,这类公司在经营过程中遇到的绩效管理相关问题也越来越多。另一方面,针对这类新兴行业和公司的绩效管理体系研究成果较少,小型公司仍旧使用较为粗糙的绩效管理方式进行人力资源管理,人才流失、人才挖潜难等问题日益严重。本文以A公司为例开展该类公司绩效管理体系的实例研究。首先确立“理论分析-发现问题-分析问题-解决问题”的研究思路。通过文献研究奠定理论基础,通过实地调研和深入分析发现A公司现行绩效管理体系存在的四大突出问题,最后针对性的提出优化方案进行改进。以“目标责任制”和“积分制”为顶层架构,在具体的方案设计中创新性的融入量化考核模型设计和信息化手段。通过量化考核模型设计来降低人为主观因素对绩效考核结果的影响,提升考核透明性和公平性,通过信息化手段实现在不额外增加所有员工工作量的情况下自动记录和考核员工工作过程表现。优化方案考核维度更加立体和完备。
邓司乐[10]（2020）在《M公司管理人员绩效管理体系研究》文中研究指明企业是国民经济的细胞,人员则是企业的细胞,企业的人力资源管理间接地关系到宏观经济的运行。当前中国经济转型发展的步伐日益加快,不仅给企业转型升级提出了新考验,也使得现代管理理念加速渗透,推动了企业管理模式的日新月异,人力资源的管理作为企业管理的关键部分,将愈发在现代企业的转型升级和改革发展中发挥着举足轻重的战略作用。国企M公司,成立于2016年12月29日,是云南省交通投资发展有限责任公司的全资子公司。当下国有企业改革深入发展,绩效考核事关企业运行的命脉,但有关国企绩效考核满意度的调查却发现,员工在考核主体、内容、流程和结果应用方面都尚存异议,使得绩效管理体系未能流畅运行,制约了企业整体改革发展的积极性。论文全面探讨总结了M公司绩效考核中的突出问题,提出并分析了针对性的优化设计方案和改进措施。首先是以国内外绩效考核的相关理论为依据,指明此次研究的意义,为研究奠定理论基础;其次是概括分析M公司绩效考核的现状,主要探讨其管理现状和指标体系现状,剖析M公司绩效考核中的问题;最后一部分阐述改进M企业管理人员绩效管理体系的设计方案。优化设计方案主要包括以下四方面的内容:第一,依据公司的业务内容及其特点,将关键绩效指标与平衡计分卡法相结合再造绩效考核指标,并在各个岗位细化落实公司的宏观战略目标;第二,为保证权重设定的合理性,增强权重设置的科学性,采用层次分析法对考核指标权重进行重置;第三,为健全绩效管理体系,增设绩效反馈、申诉和改进等环节,针对员工对绩效考核结果应用的认识模糊,详细解释了考核结果如何应用;第四部分阐述管理人员绩效考核方案实施细则,是优化后的体系付诸实践的指导方案。绩效考核的优化将是改进M公司人力资源管理,提升其活力的关键一招,不仅能增强管理人员对公司的满意度,更能以此助力企业的改革发展。
二、国有企业绩效管理系统的现状及对策分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国有企业绩效管理系统的现状及对策分析（论文提纲范文）
（1）国有企业员工绩效管理存在的问题及对策（论文提纲范文）
| 引言： |
| 一、绩效管理的内涵 |
| 二、国有企业绩效管理的意义 |
| 1.为员工提供指向性更强、更为明确的工作目标 |
| 2.实现组织目标与个人蜕变的双赢 |
| 3.绩效管理是组织与员工的支持与保障 |
| 三、国有企业绩效管理现状 |
| 1.国有企业对绩效管理的重要性有着充分认知 |
| 2.态度考核有效弥补了传统考核的不足 |
| 3.KPI考核仍是主要的绩效考核手段 |
| 4.绩效管理的应用范围越来越广 |
| 四、当前国有企业绩效管理存在的弊病 |
| 1.对绩效管理的认识仍不够全面 |
| 2.国有企业员工对绩效管理的认识不到位 |
| 3.国有企业考核指标不符合整体战略目标 |
| 4.绩效考试指标设计对结果过于重视却忽视了考核过程 |
| 5.个人主观因素在绩效考核中占比过重 |
| 五、提升国有企业绩效管理水平的策略 |
| 1.扭转国有企业绩效管理观念 |
| 2.以企业战略目标为导向进行管理 |
| 3.提高国有企业管理层水平与员工参与度 |
| 4.围绕KPI体系建立适合自身的评价体系 |
| 5.加强绩效管理体系的保障措施 |
| 六、结束语 |
（2）W公司绩效管理体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究概况 |
| 一、国外研究概况 |
| 二、国内研究概况 |
| 第三节 研究方法与技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线 |
| 第四节 研究内容 |
| 第二章 基础理论与分析工具 |
| 第一节 基础理论 |
| 一、绩效的概念 |
| 二、绩效评估 |
| 三、绩效管理和绩效管理体系 |
| 四、绩效评估与绩效管理的区别 |
| 五、战略绩效管理 |
| 第二节 分析工具 |
| 一、关键绩效指标法(KPI) |
| 二、目标管理法 |
| 三、平衡计分卡法(BSC) |
| 四、360 度评估反馈 |
| 第三章 W公司绩效管理现状 |
| 第一节 W公司概况 |
| 一、W公司概况 |
| 二、W公司组织架构 |
| 三、管控模式和手段 |
| 第二节 W公司绩效管理现状 |
| 一、公司绩效管理内容 |
| 二、公司绩效管理的实施 |
| 第四章 W公司绩效管理体系存在的问题及原因分析 |
| 第一节 公司绩效管理存在的问题 |
| 一、子公司整体绩效管理体系与总公司新一轮战略规划脱节 |
| 二、依赖公司支持,考核流于形式 |
| 三、考核指标设置权重比例不合理 |
| 四、缺乏绩效沟通,绩效管理不完整 |
| 五、绩效考核结果应用存在问题 |
| 第二节 W公司绩效考核体系存在问题的原因分析 |
| 一、绩效指标设立目的性较强,为了考核而考核 |
| 二、绩效考核结果受财务数据影响较大 |
| 三、绩效考核没有考虑到相关方的利益 |
| 四、绩效考核体系受到管理人员主观性影响 |
| 五、绩效考核应用未匹配其他人力资源管理 |
| 第五章 W公司绩效管理体系改进方案 |
| 第一节 改进的总体思路 |
| 一、目标 |
| 二、原则 |
| 三、总体思路 |
| 四、改进流程 |
| 第二节 绩效管理体系改进内容 |
| 一、加强公司中高层管理者对绩效管理工作的重视 |
| 二、明确考核内容、量化考核指标、改进指标权重设计 |
| 三、统一考核结束时间口径 |
| 四、子公司考核方案的改进 |
| 五、新增安全把控相关考核指标 |
| 六、加强职能部门绩效管理 |
| 七、加强绩效考核的沟通与反馈 |
| 第三节 绩效管理体系改进的对策建议 |
| 一、完善制度体系,规范考评依据 |
| 二、优化总公司信息系统,提高总公司与子公司沟通的效率 |
| 三、完善绩效奖金激励和子公司员工培训制度,提高子公司员工积极性 |
| 四、设立绩效晋升制度 |
| 五、寻求专业咨询机构支持 |
| 六、设立子公司绩效考核申诉机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A W公司2019 年考核结果表 |
| 致谢 |
（3）市场化背景下A城投公司绩效考核指标体系设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究文献综述 |
| 1.2.2 国内研究文献综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 主要内容和研究方法 |
| 1.3.1 主要内容及框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 绩效考核相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.2 绩效考核工具 |
| 2.2.1 目标管理法 |
| 2.2.2 关键绩效指标法 |
| 2.2.3 360 度考核法 |
| 2.2.4 平衡计分卡 |
| 2.3 绩效管理实施 |
| 3 A城投公司绩效考核现状分析 |
| 3.1 公司情况介绍 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 公司市场化转型情况 |
| 3.2 公司绩效考核现状 |
| 3.2.1 现行绩效考核制度情况 |
| 3.2.2 存在的问题 |
| 3.3 绩效考核指标体系构建的必要性 |
| 3.4 市场化背景下公司绩效考核面临的挑战 |
| 4 A城投公司绩效考核指标体系设计 |
| 4.1 设计准备 |
| 4.1.1 设计原则 |
| 4.1.2 考核对象 |
| 4.1.3 组织分工 |
| 4.2 绩效计划制定 |
| 4.2.1 构建战略地图 |
| 4.2.2 指标体系设计思路 |
| 4.2.3 一级指标的设计 |
| 4.2.4 部门绩效考核指标设计 |
| 4.2.5 个人绩效考核指标设计 |
| 4.3 绩效实施与绩效考核 |
| 4.3.1 强化绩效实施过程控制 |
| 4.3.2 绩效考核 |
| 4.4 绩效反馈与考核结果应用 |
| 4.4.1 绩效反馈 |
| 4.4.2 考核结果应用 |
| 4.5 保障措施 |
| 4.5.1 高位推动和制度保障 |
| 4.5.2 高层重视和全员参与 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）中国联通H分公司企业文化建设问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究方法和内容 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架结构 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 企业文化相关理论综述 |
| 2.1 企业文化概述 |
| 2.1.1 文化定义 |
| 2.1.2 企业文化界定 |
| 2.2 企业文化相关理论 |
| 2.2.1 威廉.大内Z理论 |
| 2.2.2 文化软实力说 |
| 2.2.3 企业文化模式论 |
| 2.2.4 企业文化要素论 |
| 2.2.5 企业文化变革理论 |
| 2.3 企业文化重要性 |
| 2.3.1 企业文化特征 |
| 2.3.2 企业文化的功能 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 中国联通H分公司企业文化建设现状及问题分析 |
| 3.1 中国联通H分公司简介 |
| 3.1.1 中国联通H分公司基本情况 |
| 3.1.2 中国联通H分公司从事的行业宏观环境 |
| 3.1.3 中国联通H分公司企业文化现状 |
| 3.2 员工对企业文化现状的感知度测评 |
| 3.2.1 员工对企业文化现状的感知度测评目的 |
| 3.2.2 调查问卷设计及发放 |
| 3.2.3 问卷调查结果分析 |
| 3.3 中国联通H分公司企业文化建设存在的问题 |
| 3.3.1 混合所有制改革导致文化冲突 |
| 3.3.2 企业文化建设继承了部分负面价值观 |
| 3.3.3 员工外聘和业务外包造成企业文化疏离 |
| 3.3.4 互联网时代背景下企业文化亟需变革 |
| 3.3.5 新生代员工价值观差异化 |
| 3.3.6 制度文化的缺失 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 中国联通H分公司企业文化建设问题解决对策 |
| 4.1 混改中采取“一主多元”的企业文化建设对策 |
| 4.1.1 对全资子公司采取“一元型”企业文化建设对策 |
| 4.1.2 对控股公司采取“紧密型”的企业文化建设对策 |
| 4.1.3 对合资公司采取“多元型”企业文化建设对策 |
| 4.2 通过绩效管理弥补制度文化缺失 |
| 4.2.1 企业文化与绩效管理的关系 |
| 4.2.2 在招聘中融入对企业文化认同感的测评 |
| 4.2.3 塑造绩效导向型企业文化 |
| 4.2.4 将企业文化与绩效管理相结合 |
| 4.3 互联网时代背景下的企业文化建设对策 |
| 4.3.1 扩大企业文化包容性 |
| 4.3.2 变革前评估企业文化 |
| 4.3.3 推进企业文化变革 |
| 4.3.4 实施和巩固新的企业文化 |
| 4.4 对继承的价值观采取扬弃和创新的建设对策 |
| 4.4.1 对传承的企业文化进行辨别和扬弃 |
| 4.4.2 新生代员工背景下企业文化不断创新 |
| 4.4.3 坚定企业的社会责任 |
| 4.5 对外聘员工采取健全企业文化传播体系的建设对策 |
| 4.5.1 通过外传播宣扬企业文化 |
| 4.5.2 通过内传播弱化企业文化疏离 |
| 4.5.3 把握企业文化传播的时机 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 企业文化建设保障性措施 |
| 5.1 建立全员协同机制 |
| 5.1.1 高层领导引导企业文化建设 |
| 5.1.2 中层领导推进企业文化的实施 |
| 5.1.3 基层员工层践行企业文化 |
| 5.2 营造良好的学习氛围 |
| 5.2.1 创建学习型组织 |
| 5.2.2 借鉴行业内成功经验 |
| 5.3 搭建沟通分享平台 |
| 5.3.1 加强沟通交流 |
| 5.3.2 培养总结和分享的习惯 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录:员工对企业文化感知度调查问卷 |
（5）A城投公司绩效管理问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究的主要内容 |
| 第2章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 国外研究概况 |
| 2.1.2 国内研究概况 |
| 2.1.3 研究述评 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 绩效的概念和特点 |
| 2.2.2 绩效管理内容 |
| 2.2.3 绩效管理的主要工具 |
| 第3章 A城投公司绩效管理现状 |
| 3.1 A城投公司概况 |
| 3.1.1 A城投公司发展历程 |
| 3.1.2 A城投公司企业文化 |
| 3.1.3 A城投公司组织架构 |
| 3.1.4 A城投公司人力资源基本情况 |
| 3.2 A城投公司绩效管理现状 |
| 3.2.1 绩效计划 |
| 3.2.2 绩效考核与评价 |
| 3.2.3 绩效反馈与沟通 |
| 3.2.4 绩效结果运用 |
| 第4章 A城投公司绩效管理存在的问题 |
| 4.1 绩效管理问卷调查及访谈 |
| 4.1.1 调查问卷设计及结果处理分析 |
| 4.1.2 绩效管理个别访谈 |
| 4.2 绩效管理存在的主要问题 |
| 4.2.1 绩效管理缺乏系统性 |
| 4.2.2 绩效计划制定缺乏全面性 |
| 4.2.3 绩效考核评价缺乏科学性 |
| 4.2.4 绩效反馈与沟通缺失 |
| 4.2.5 绩效结果运用单一化 |
| 第5章 A城投公司绩效管理优化对策及保障措施 |
| 5.1 A城投公司绩效管理优化思路及原则 |
| 5.1.1 绩效管理优化思路 |
| 5.1.2 绩效管理优化原则 |
| 5.2 A城投公司绩效管理优化实施过程 |
| 5.2.1 基于战略为导向制定绩效计划 |
| 5.2.2 以客观全面为主线实施绩效考核评价 |
| 5.2.3 以提升为出发点实施绩效反馈与沟通 |
| 5.2.4 以激励为主导运用绩效结果 |
| 5.3 A城投公司绩效管理优化保障措施 |
| 5.3.1 组织保障 |
| 5.3.2 人力保障 |
| 5.3.3 文化保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 绩效管理调查问卷 |
| 附录2 月度述职考核评分细则 |
| 致谢 |
（6）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（7）NG公司员工绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献回顾 |
| 1.2.1 国内相关文献综述 |
| 1.2.2 国外相关文献综述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究的思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 基本理论 |
| 2.1 绩效管理理论概述 |
| 2.1.1 绩效管理的定义 |
| 2.1.2 绩效管理流程 |
| 2.1.3 绩效管理与绩效考核的关系 |
| 2.2 绩效评估方法 |
| 2.2.1 目标管理法(MBO) |
| 2.2.2 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.2.3 360 度考核法 |
| 第3章 NG公司员工绩效管理体系现状 |
| 3.1 NG公司发展概况 |
| 3.1.1 NG公司基本情况 |
| 3.1.2 NG公司人员及岗位情况 |
| 3.2 NG公司绩效管理现状 |
| 3.2.1 考核的原则 |
| 3.2.2 考核的组织 |
| 3.2.3 考核的对象及方式 |
| 第4章 NG公司员工绩效管理问题及原因分析 |
| 4.1 NG公司调查问卷实施 |
| 4.1.1 调研问卷内容设计、发放与回收 |
| 4.1.2 调查对象基本数据分析 |
| 4.2 公司员工绩效管理体系存在问题分析 |
| 4.2.1 员工对绩效管理认识不够 |
| 4.2.2 绩效考核指标设定不当 |
| 4.2.3 绩效考核公平性有待提升 |
| 4.2.4 缺乏绩效沟通 |
| 4.2.5 绩效结果运用单一 |
| 4.3 NG公司存在问题原因分析 |
| 4.3.1 企业体制因素制约 |
| 4.3.2 企业管理理念落后 |
| 4.3.3 绩效管理培训与宣传不够 |
| 第5章 绩效管理体系优化对策措施 |
| 5.1 绩效管理优化的原则 |
| 5.1.1 基本指导思想 |
| 5.1.2 优化设计原则 |
| 5.2 绩效管理优化对策 |
| 5.2.1 调整绩效管理认识,强化战略目标管理 |
| 5.2.2 做好岗位职能分析,设置科学考核指标 |
| 5.2.3 重视评价公平原则,提升公民组织行为 |
| 5.2.4 优化绩效沟通机制,拓展沟通交流渠道 |
| 5.2.5 拓展绩效考核应用,完善绩效组织保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 NG公司绩效管理访谈问卷 |
| 致谢 |
（8）通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究 ——以NT移动为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 关于绩效理论的研究 |
| 1.3.2 国内外关于绩效考核理论的研究 |
| 1.3.3 国内外研究综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文研究内容和框架 |
| 第二章 相关基本概念和理论基础 |
| 2.1 绩效的相关概念 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效的性质特点 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 绩效考核、绩效管理的相关概念和内容 |
| 2.2.2 绩效考核、绩效管理的联系与区别 |
| 2.3 绩效考核的主要方法 |
| 2.3.1 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3.2 平衡计分卡(BSC) |
| 2.3.3 全方位考核法(360度) |
| 2.4 国有企业的概念 |
| 2.5 中层管理者的相关概念 |
| 2.5.1 中层管理者的定义 |
| 2.5.2 中层管理者的定位和作用 |
| 2.5.3 中层管理者绩效的特点 |
| 2.5.4 对于中层管理者开展绩效考核的相关目的和重要意义 |
| 第三章 NT移动中层管理者绩效考核现状和存在问题分析 |
| 3.1 NT移动基本情况介绍 |
| 3.1.1 中国移动及NT移动的公司简介 |
| 3.1.2 NT移动公司组织架构 |
| 3.2 NT移动中层管理者情况介绍 |
| 3.2.1 NT移动人力资源以及管理者相关基础数据情况 |
| 3.2.2 NT移动中层管理者相关情况 |
| 3.3 NT移动中层管理者绩效考核现状 |
| 3.4 开展NT移动中层管理者绩效考核满意度调查工作 |
| 3.4.1 调查问卷设计、发放和回收 |
| 3.4.2 调查结果统计分析 |
| 3.5 NT移动中层管理者绩效考核中存在的问题 |
| 3.5.1 绩效考核目标与公司战略目标结合不紧密 |
| 3.5.2 绩效考核中的指标项、权重和标准设计存在缺陷 |
| 3.5.3 绩效考核执行环节缺失不到位 |
| 3.5.4 绩效考核中组织绩效与中层管理者个人绩效匹配结合不足 |
| 3.5.5 绩效考核结果的反馈和后续应用不到位 |
| 3.6 NT移动中层管理者绩效考核问题背后的原因 |
| 3.6.1 对于绩效考核的重要性的理解和思想认识尚不到位 |
| 3.6.2 对于中层管理者的绩效考核定位还不够清晰,管理和培训不到位 |
| 3.6.3 绩效考核的周期设置待改进 |
| 3.6.4 绩效考核指标设置缺乏科学性 |
| 第四章 NT移动中层管理者绩效考核体系优化改进设计 |
| 4.1 NT移动中层管理者绩效考核体系优化目的、原则以及基本思路 |
| 4.1.1 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化目的 |
| 4.1.2 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化原则 |
| 4.1.3 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化改进的基本思路 |
| 4.2 NT移动中层管理者绩效考核指标体系优化研究 |
| 4.2.1 确定NT移动发展战略 |
| 4.2.2 对于NT移动开展SWOT分析 |
| 4.2.3 使用平衡计分卡(BSC)确定NT移动年度战略绩效目标 |
| 4.2.4 开展部门及岗位工作分析 |
| 4.2.5 使用平衡计分卡(BSC)、关键绩效指标法(KPI)设计选择公司级、部门级、中层管理者个人级的绩效考核指标 |
| 4.3 NT移动中层管理者的绩效考核解决方案的设计与优化 |
| 4.3.1 科学设置指标权重 |
| 4.3.2 明确绩效考核标准 |
| 4.4 NT移动中层管理者的绩效考核体系的实施方案设计与优化 |
| 4.4.1 优化绩效考核的时间周期和频次 |
| 4.4.2 明确考核主体的职责 |
| 4.4.3 加强绩效考核的专业培训 |
| 4.4.4 优化绩效考核的沟通反馈机制 |
| 4.4.5 优化绩效考核的事前、事中、事后过程监控 |
| 4.4.6 建立绩效考核申诉流程 |
| 4.5 优化绩效考核结果的评定和应用 |
| 4.5.1 优化绩效考核结果的评定 |
| 4.5.2 优化绩效考核结果的后续应用 |
| 第五章 NT移动中层管理者绩效考核优化方案实施保障 |
| 5.1 建立共识并获得管理层的支持 |
| 5.1.1 获得NT移动高层领导的支持 |
| 5.1.2 与NT移动中层管理者建立共识 |
| 5.2 打造先进的绩效考核企业文化建设 |
| 5.3 加强培训与监督 |
| 5.4 建立基于前景激励导向的沟通反馈机制 |
| 5.5 执行绩效反馈面谈机制 |
| 5.6 建立健全业绩效考核管理结果综合运用的配套激励机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 本文主要结论 |
| 6.2 存在不足及未来展望 |
| 附录:NT移动中层管理者的绩效考核工作现状调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）基于积分制和目标责任制相结合的A公司绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路和内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究创新点 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效管理 |
| 2.1.2 目标责任制 |
| 2.1.3 积分制 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 管理控制理论和系统论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 A公司绩效管理现状分析 |
| 3.1 A公司简介 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 组织机构 |
| 3.1.3 业务简介 |
| 3.2 A公司现行绩效管理体系 |
| 3.2.1 基本薪酬制度 |
| 3.2.2 绩效管理体系概况 |
| 3.3 A公司绩效管理评价中存在的问题 |
| 3.3.1 公司生产经营问题 |
| 3.3.2 人才队伍问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 A公司绩效管理体系中存在问题的原因分析 |
| 4.1 绩效目标设计不合理 |
| 4.2 绩效考核主观性占比过重 |
| 4.3 工作过程表现未纳入绩效评价 |
| 4.4 长效激励机制不足,人员离职边际成本低 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 A公司绩效管理体系优化方案 |
| 5.1 优化思路 |
| 5.2 优化方案设计 |
| 5.2.1 绩效目标体系优化 |
| 5.2.2 过程质量考核及信息化设计 |
| 5.2.3 绩效考核评价体系设计 |
| 5.2.4 积分制管理体系设计 |
| 5.2.5 基本薪酬体系变化 |
| 5.3 优化方案实证与效果 |
| 5.3.1 优化方案实证 |
| 5.3.2 优化效果 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）M公司管理人员绩效管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状及文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、文献综述 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 可能存在的创新 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 第一节 相关概念的界定 |
| 一、绩效 |
| 二、绩效管理 |
| 三、绩效考核 |
| 四、绩效管理与绩效考核的关系 |
| 第二节 绩效考核的原则 |
| 第三节 确立绩效考核指标常用方法 |
| 一、关键绩效指标法(KPI) |
| 二、平衡计分卡法(BSC) |
| 第三章 M公司管理人员绩效考核现状及问题分析 |
| 第一节 M公司概况 |
| 第二节 M公司管理人员绩效考核的现状分析 |
| 一、绩效考核管理现状 |
| 二、绩效考核指标体系现状 |
| 第三节 M公司管理人员绩效考核满意度调查 |
| 一、调查问卷设计 |
| 二、问卷调查的实施 |
| 三、调查结果的统计分析 |
| 第四节 M公司管理人员绩效考核存在问题及原因分析 |
| 一、存在问题 |
| 二、原因分析 |
| 第四章 M公司管理人员绩效管理体系优化设计 |
| 第一节 M公司管理人员绩效管理体系优化的原则、目标及思路 |
| 一、绩效管理体系优化的原则 |
| 二、绩效管理体系优化的目标 |
| 三、绩效管理体系优化设计思路 |
| 第二节 管理人员绩效管理体系构建 |
| 一、考核指标设计 |
| 二、权重计算 |
| 三、模糊运算 |
| 第三节 绩效考核的实施与管理 |
| 一、绩效计划与实施 |
| 二、年终考核与评估 |
| 三、绩效反馈与面谈 |
| 四、绩效考核结果的应用 |
| 第四节 绩效考核的实施保障 |
| 一、绩效管理体系组成 |
| 二、绩效管理体系实施保障 |
| 三、绩效管理体系的实施 |
| 四、管理体系预期成效 |
| 第五章 结论与建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 M公司管理人员绩效考核现状的调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 致谢 |
四、国有企业绩效管理系统的现状及对策分析（论文参考文献）
- [1]国有企业员工绩效管理存在的问题及对策[J]. 陈东方. 商场现代化, 2021(21)
- [2]W公司绩效管理体系改进研究[D]. 杨建兵. 云南师范大学, 2021(08)
- [3]市场化背景下A城投公司绩效考核指标体系设计[D]. 危振稷. 江西财经大学, 2021(10)
- [4]中国联通H分公司企业文化建设问题及对策研究[D]. 丁晓藏. 河北工程大学, 2021(08)
- [5]A城投公司绩效管理问题及对策研究[D]. 蒲源. 重庆工商大学, 2021(09)
- [6]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [7]NG公司员工绩效管理体系优化研究[D]. 汪启凡. 江西财经大学, 2021(10)
- [8]通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究 ——以NT移动为例[D]. 周舟. 南京邮电大学, 2020(02)
- [9]基于积分制和目标责任制相结合的A公司绩效管理优化研究[D]. 严一凡. 南昌大学, 2020(03)
- [10]M公司管理人员绩效管理体系研究[D]. 邓司乐. 云南财经大学, 2020(04)