一、对企业经营者实行年薪制及其激励的思考（论文文献综述）
杨晓彤[1]（2020）在《H公司经营者薪酬激励优化研究》文中指出H公司始建于1969年,是全国实力雄厚的汽车连接器科研生产基地和新兴汽车电子产品研发生产基地。近年来,随着我国新能源汽车产业快速发展和产业环境的持续优化,面对潜在的市场机遇和激烈的人才竞争环境,H公司在经营者激励方面出现了岗位评价不合理、薪酬激励形式单一、绩效考核体系不健全等一系列问题。因而,如何制定合理的经营者薪酬激励方案和相应的约束机制,充分发挥和调动经营者团队的综合实力,是H公司亟待解决的问题,也是其在激烈的市场竞争中保持优势的关键。本文在收集整理大量文献资料的基础上,以激励理论为依据,借鉴国内外经营者激励与约束的成功实践,系统地研究了H公司经营者薪酬激励优化方案与实施策略。首先,在分析H公司发展概况的基础上,基于赫茨伯格双因素理论,设计了调查问卷,对该公司的经营者激励现状进行问卷调查。通过调查结果分析,揭示H公司经营者薪酬激励中存在的问题及其成因。其次,提出了薪酬激励方案优化原则与总体框架,通过年薪制薪酬结构、虚拟股权方案、公司福利与精神激励方案,设计了H公司的经营者激励的方案,从而优化了H公司的经营者激励模式。最后,通过强化经营者的选聘与任用、健全经营者绩效考核制度、构建良好的激励氛围等,提供了H公司经营者激励方案的实施策略。本文特色与创新之处主要表现在三方面:（1）利用赫茨伯格双因素理论,设计了H公司经营者激励现状的调查问卷。从现金激励和非现金激励两个角度对H公司经营者的薪酬激励情况进行了全面的调查,为该公司经营者激励的优化设计提供了依据;（2）通过对不同层级的经营者,设计了相应的年薪制薪酬结构、虚拟股权、公司福利与精神激励方案,提供了H公司经营者激励的优化方案;（3）针对H公司经营者薪酬激励的优化方案,通过强化经营者的选聘与任用、健全经营者绩效考核制度等,以保障H公司经营者薪酬激励方案能够得到全面有效的落实。本文的研究不仅为H公司提供了一套可操作的的经营者激励方案与实施策略,而且为同行业其他企业的经营者激励制度建立提供了理论依据和实施途径。
童露[2]（2016）在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中研究说明建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面对经理人实施激励,这三方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
董殿毅[3]（2011）在《中国国有企业管理者薪酬制度研究》文中认为当前,中国经济社会发展正处在矛盾多发期,社会成员利益分配格局正在发生前所未有的深刻变化。国有企业特别是国有企业管理者的收入分配问题成为社会各方面高度关注的热点。如何建立公正合理的中国国有企业管理者薪酬制度问题就显得尤为重要。改革开放以来,我国一直在探索完善国有企业管理者薪酬管理制度,从最初的效益奖励、盈亏包干,到部分企业试行年薪制、经营者持股、股票期权,所采用的“松绑”、“放权”、“让利”和“搞活”等办法,都是尝试调整企业分配关系,通过丰富和完善激励约束机制,调动国有企业管理者的积极性,促进企业发展。从某种意义上说,中国国有企业改革的历程,也是探索建立国有企业管理者有效激励约束机制、有效薪酬管理制度的历程。但由于我国市场经济体制的建立是一个不断探索、不断修正、不断健全的过程,因此从总体看,公司治理结构尚不健全、考核评价体系尚不完善、相关配套改革还不到位,客观上制约了薪酬制度对国有企业管理者的激励约束作用。因此,从长远制度设计考虑,有必要对上述问题进行研究和探讨,以期促进国有企业管理者薪酬制度的不断完善。本文以中国国有企业管理者薪酬制度为研究对象,应用政治经济学、制度经济学、人力资源管理等理论及相关学科的前沿研究成果,在以关键问题的研究为突破口,以理论研究解决实际问题的同时,注意用实践检验、修正和完善提出的理论体系。一是通过文献综述、理论介绍来了解当前中国国有企业管理者薪酬制度的概况,包括国有企业管理者薪酬制定原理、薪酬制度的特征及薪酬制度的构成等内容。二是通过经验研究方法,分析外国国有企业薪酬管理的特点,并对国内某地区国有企业管理者薪酬管理进行调查研究,总结国有企业管理者薪酬激励方面的经验和教训,为健全中国国有企业管理者薪酬制度提供重要依据。三是通过演绎式的规范研究方法,在文献分析和经验借鉴的基础上,提出完善中国国有企业管理者薪酬制度的改革措施。本文阐述的主要观点：一是在中国社会主义市场经济背景下,国有企业具有特殊性,其目标不仅仅是国有资产保值增值,而且在实际运行中承担一定的社会责任。因此其管理者也不能完全等同于一般竞争性企业的管理者,在国有企业管理者薪酬设计上,要遵循社会主义按劳分配原则,不仅要考虑薪酬的激励效能,还要兼顾“国情”“区情”“人情”及行业特点,取得社会的认同。二是国有企业管理者薪酬管理是对企业出资人、企业经营者、企业职工、社会公众各方利益诉求的综合反映,是管理与监督相互作用的体现,是通过不断协调逐步达到均衡的一个复杂过程。实施国有企业管理者薪酬管理过程中,既要充分发挥薪酬的激励作用,又要注重各方意愿的协调统-三是要继续健全国有企业经营业绩考核体系,形成“业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降”的薪酬调控办法、不断探索并完善中长期激励机制,根据企业性质实施分类考核,分别制定垄断性、公益性、竞争性国有企业管理者年薪制的原则与标准,在改革中逐步完善国有企业管理者薪酬管理体系。四是针对国有企业管理者考核评价和薪酬管理工作的复杂性,引进发达国家普遍使用的平衡计分卡这一先进管理工具,提出可以采用平衡计分卡作为绩效考评工具,对企业一定经营期间的管理者绩效做出客观、公正的综合评判,为管理者薪酬确定提供有效依据。
王琳[4]（2010）在《基于年薪制的国企高管绩效考核体系研究 ——以N公司为例》文中研究指明年薪制是企业为探索和建立有效的激励与制约机制,使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬,逐步实现企业经营管理者及其收入市场化,依据自身规模和经营业绩,以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。实施年薪制需要有科学的绩效考核体系作为依据进行支撑。本文正是以年薪制为基础,为国有企业高管设计了绩效考核体系。本文的第一部分介绍了研究的背景、目的和意义。第二部分就本文中所应用到的年薪制、绩效考核、激励和量化工具等相关理论进行了理论综述。第三部分则对现有的国企高管年薪制和高管绩效考核的现状和问题进行分析,并为第四部分基于年薪制的国有企业高管绩效考核指标的选择提供借鉴和参考。第四部分是本文的重点,即对基于年薪制的国有企业高管绩效考核体系进行设计。首先,确定了基于年薪制的国企高管绩效考核体系设计的原则。然后,在原则的指导下做定性分析即考核指标的选择,本文将EVA和BSC结合起来,将EVA融入了BSC的财务指标。笔者把BSC的四个维度以及社会认可、战略维度结合作为一级指标,二级指标则是一级指标维度内的细化。最后,是定量分析即应用层次分析法对指标体系的因素确定权重、应用模糊数学和灰色系统理论对指标体系中的定性指标进行量化和应用多目标线性加权和法确定指标体系的评价值。第五部分以N公司为实例,将该考核指标体系应用于N公司进行详细的探讨和研究,并提出对这一指标体系的考核标准,从而使理论与实践相结合,使本论文的成果能对国企经营者年薪制的采用具有一定的参考价值。本文采用了定性分析和定量分析、BSC和EVA相结合的方法,基于年薪制建立起了一套健全的、相对科学和客观的高管绩效考核体系,并以此为依据来判断出国企高管工作的能力、成效及其战略实施。除此之外,高管绩效考核体系还可以作为年薪制实施或是结构和数额调整的依据。
徐一旻[5]（2010）在《高新技术企业核心团队激励结构及其对企业绩效影响的研究》文中提出随着我国企业公司制改革的深化,许多企业开始探索用不同的激励模式来激发员工的积极性和创造性。包括周薪制、年薪制,以及引起很多争议的股权激励模式等。不仅是企业,而且政府有关部门也已经意识到在我国企业深化体制改革时期,在企业中建立科学合理的激励机制,如建立股权激励机制等,既是市场经济发展的需要,也是有效推进国有企业股权结构多元化、实现国有资产安全退出的一个有效途径。企业核心团队的激励约束问题之所以变得日益普遍和重要,是与现代企业制度的产生和发展同步的。在现代公司制企业占主导地位的当今经济中,围绕该问题的相关理论文献促进了现代企业理论的发展,构成了现代企业理论中激励理论的核心内容之一。企业核心团队激励约束理论涉及的面较广,既涉及到了管理学、行为科学中的一般激励理论,又涉及到了经济学中的企业理论、企业家理论和人力资本理论等诸多内容。本文通过对这一问题全面、深入的研究,希望能将现有理论融会贯通起来,并形成比较系统的高新技术企业核心团队激励约束理论体系。在此背景条件下,本文是以我国高新技术企业为研究对象,借鉴国内外学者在理论和实践中的研究成果,探讨我国高新技术企业核心团队的各种激励措施的组合比例关系,并研究影响高新技术企业核心团队激励结构的各种因素。同时,通过对我国上市的高新技术企业核心团队的激励结构进行实证分析,找出我国上市的高新技术企业核心团队激励结构与企业绩效的关系。最后,以武汉理工光科股份有限公司为例,对高新技术企业核心团队激励结构进行优化设计并提出实施策略,使其能切实有效地提高我国高新技术企业的绩效水平,从而有力地推动我国的经济建设和社会发展。
王晓浠[6]（2010）在《青岛四方车辆研究所有限公司事业部经营管理者的薪酬设计》文中研究指明经营者年薪制是现代企业制度的重要内容之一,实行经营者年薪制可以切实有效地帮助企业改善经营者薪酬现状,建立符合现代企业管理要求的激励机制,合理定位经营者收入水平,充分调动其积极性和创造性,促进企业持续稳步发展不断提高企业效益、增强企业竞争力。本文首先介绍了年薪制含义及理论基础,阐明其特点及实施的作用和意义,简单分析了实行年薪制过程中需要解决的问题,并采用比较研究法对国内外年薪制研究现状进行分析,提出了国有企业经营者年薪制的指导思想、报酬结构,通过理论与实践相结合的研究方法,选取青岛四方车辆研究所有限公司事业部作为研究对象,通过分析其变革前事业部经营者的薪酬状况,提出行之有效的经营者年薪方案,并在运行三年之后对此年薪制方案进行总结,对其成效、不足以及下一步研究的方向进行说明。
金建培[7]（2010）在《中国上市公司治理结构与成长性 ——理论与实证研究》文中进行了进一步梳理发展中国资本市场是国家战略任务,而上市公司作为我国社会主义市场经济中最重要的微观主体,是中国资本市场的基石,成为推动并决定国民经济发展速度和水平的中坚力量。然而我国上市公司却频频因为各种治理问题严重阻碍了其成长性,有的甚至中途夭折、过早退出历史舞台,已经影响到我国资本市场乃至整个国民经济的健康发展!公司治理结构作为上市公司运行的基础,对上市公司的稳定、持续和健康发展具有决定性的作用,对上市公司的成长具有重要的影响。因此,本文选择我国上市公司治理结构与成长性作为研究课题对于有效构建具有中国特色的上市公司治理结构、整体提高我国上市公司成长性具有时代紧迫性和重要的理论与现实意义。本研究采用理论与实践相结合、规范研究与实证分析相结合的研究方法,以经济学、管理学、实证会计学以及计量经济学理论为指导,在充分把握公司治理和企业成长领域内相关的理论和实证文献资料的基础上,以转轨时期中国上市公司为研究对象,动态地对我国上市公司治理结构与成长性的内在作用关系进行深入、系统的分析研究,以期发现从根本上整体提高我国上市公司成长性的公司治理结构并付诸于实践。首先,本文系统回顾了国内外有关公司治理结构、企业成长的理论与实证研究文献,并对本文采用的公司治理结构、企业成长性等概念进行了界定。在回顾总结现有企业成长性评价方法优缺点的基础上,提出将主成分分析法等计量经济学的研究成果应用于我国上市公司成长性的综合评价,建立了由1个一级指标、4个二级指标和12个三级指标构成的上市公司成长性综合评价体系和模型,并根据2001～2005年连续五年的成长性综合得分排序,得出高、低不同成长性公司并通过市场检验。其次,依托经济学的委托代理理论和基于资源和能力的企业成长理论,结合我国资本市场和上市公司的特征,着重从股权结构、董事会治理和管理层激励等三个维度对我国上市公司治理结构与公司成长性的内在作用机理进行了深入、系统的理论分析。然后,以本文采用主成份分析法得出的不同成长性上市公司为研究样本,在控制了公司规模、行业属性、财务杠杆等因素的前提下,运用计量统计方法对上市公司治理结构与成长性关系进行了实证研究,得到以下结论：在股权结构与公司成长性方面,国有股比例与成长性存在负相关关系但不显着,法人股比例对公司成长性具有明显的促进作用,而流通股比例与公司的成长性显着负相关；同时,第一大股东持股比例与公司成长性负相关但不显着,前五大股东持股比例、第二至第五大股东持股数之和与第一大股东持股数的比例对公司成长性构成显着的正向作用。在董事会治理与公司成长性方面,研究发现董事会规模、董事受教育程度对公司成长性构成明显的积极影响,独立董事比例以及董事会会议次数、董事会专业委员会设立状况与公司成长性存在较弱的正相关关系,而董事长与总经理两职状态对公司成长性并不构成显着影响。在管理层激励与公司成长性关系方面,研究发现上市公司管理层年薪水平对公司成长性具有十分明显的促进作用,表明在我国上市公司中年薪是目前较为重要的管理层激励因素；而管理层持股比例对公司成长性有积极影响,但其激励效应并未完全突显。最后,本文根据研究结果并结合我国实际国情,从股权治理、董事会治理、管理层激励以及外部治理环境等方面提出了健全和完善上市公司治理结构、提高上市公司整体成长性的对策建议。通过本文研究,能够有效弥补国内外在该领域研究的不足,有利于公司治理理论和企业成长理论的丰富和发展；同时,为我国上市公司建立良好公司治理结构、实现可持续成长提供现实指导。
刘永威[8]（2010）在《基于科层制视角的中国国有企业年薪制改革问题研究》文中研究表明上世纪30年代,美国经济学家伯利和米恩斯倡导所有权和经营权分离,企业所有者保留剩余索取权,将经营权利向企业经营者进行让渡,从而形成了委托代理理论。委托代理理论重视对企业经营者激励与约束作用的研究,使其成为现代公司治理的逻辑起点。“年薪制”作为企业所有者施与企业经营者的一种激励手段,对委托人与代理人之间行为目标函数不一致的现状进行了有效的解决。在我国的国有企业中,经营者利用职权为自己牟利的“搭便车”行为、激励不足而损害国有资产的行为还时有发生,这都严重破坏了我国国有企业的正常运行。因而,在世界各国企业“年薪制”理论快速发展的阶段,我国有必要对国有企业“年薪制”理论进行深入研究,以促进国有企业的健康发展,打造具有中国特色的国有企业经营者“年薪制”薪酬体系。虽然我国在1992年把上海作为国有企业经营者“年薪制”制度试点进行推广,但是在实行的过程中仍然出现了不少问题。本文在理论研究方面主要从西方经济学的委托代理理论的角度,借鉴和运用了科层理论、契约经济学、不完全信息学中的相关理论,并且以马克思主义经济学的相关理论为指导,深入探讨了这些理论对“年薪制”理论构建的基础作用。通过分析我国在改革中出现的各种问题及解决方案,为我国国有企业薪酬制度的建立提供理论与事实依据,以进一步确保国有企业长期稳定的发展。本文除引言与总结外,大郅可分为三个部分,各个部分的主要内容如下:第一部分:年薪制理论有关的文献综述。国内外学者对委托代理理论的研究,为“年薪制”的实施奠定了理论基础。作为委托人的企业所有者与作为代理人的企业经营者,通过经营者“年薪制”的制定而把二者的利益结合在一起。国内学者通过年薪制理论与模型的探讨,加快了我国年薪薪酬制度的构建。本文在前人的基础之上,作出了一定的理论补充:把科层制中员工容忍系数考虑到模型的建立当中,使“年薪制”模型更加完善;强调了马克思主义经济学中按劳分配理论、产权理论、社会主义初期阶段的分配理论对“年薪制”发展的理论基础作用。第二部分:我国年薪制实施的现状分析。在我国“年薪制”经过十多年的发展历程,形成了准公务员型、一揽子型、持股多元型等多种多样的实施形式。同时,也发现了不少有待解决的问题。如年薪制实施对象的不明确、考核及定薪标准的不规范、企业经营者缺乏有力约束、员工认同度低等问题对我国国有企业经营者“年薪制”的发展产生了巨大的阻碍作用,影响了国有企业的健康发展。第三部分:年薪制中问题的解决方式。针对在“年薪制”改革中各个问题产生的具体原因,切实有效的寻求问题相应的解决对策。国有企业产权机制与法人治理结构的健全可以有效的对企业经营者的短期行为进行限制;加快国有企业文化的建设可以引导经营者树立正确的经营观念;股权收入的占比增加、企业人市场的建立则有助于提升企业管理者的发展战略阳光与竞争意识。通过问题解决方式的提出,可以弥补我国“年薪制”发展中存在的很多不足,进一步提高“年薪制”对国有企业经营者的激励作用。
张金山[9]（2008）在《人力资本、薪酬制度与企业绩效关系研究》文中认为在现实的经济环境中,企业绩效即受到外部市场竞争、市场结构和产业环境等因素的影响,同时又是企业内部特征、资源禀赋、制度安排综合作用的结果,单纯从内部和外部来解释企业绩效差异的根源,无论是外生论还是内生论,都存在着局限性。事实上,企业绩效是诸多因素综合作用的结果。而影响企业绩效的众多因素均是围绕人力资本而发挥作用的,人力资本对企业绩效具有最直接、最决定性的影响。由于人力资本对企业竞争优势的构筑和绩效提升上的决定性影响,因此,如何建立有效的激励机制,最大限度的发挥人力资本的积极性,促进人力资本增值,并转化为企业的经济效益,就成为企业可持续发展的关键问题。人力资本激励的基础是人力资本产权,人力资本产权的核心是人力资本的收益权,而人力资本收益权的实现形式是薪酬,因此,在通过完善薪酬制度促进人力资本收益权实现的同时,科学合理的薪酬制度能够激励人力资本所有者努力工作,提高人力资本的使用效率。人力资本、薪酬制度与企业绩效之间具有理论和现实意义上的必然联系。论文即以“人力资本、薪酬制度与企业绩效关系”作为研究主题,将人力资本理论、薪酬管理理论和企业绩效差异根源理论作为理论基础,通过规范研究、数量分析和案例研究的方法,全面、系统、深入地研究人力资本理论、薪酬管理理论与企业绩效差异根源理论,力图构建一个关于人力资本、薪酬制度与企业绩效相互作用关系的理论框架,论证人力资本对企业绩效的决定作用,解释企业绩效差异的根源,揭示薪酬制度与企业人力资本之间的相互作用关系,探讨构建基于人力资本产权的现代企业薪酬制度,并将该理论成果运用于中国企业的薪酬制度建设,为中国企业薪酬制度的完善提供意见和建议。
王连忠[10]（2008）在《我国企业经营者“年薪制”问题研究》文中提出我国为实现全面建设小康社会的战略目标,正在不断扩大改革开放的力度,各方面的改革事业不断向前发展,“年薪制”作为一种薪酬分配模式在我国也得到了迅速发展。本文运用大量资料具体描述了“年薪制”在我国的发展历程,明确指出“年薪制”的发展适合我国经济发展的需要,它在发展过程中取得了很大成绩。在“年薪制”发展过程中出现了不同的发展模式,西方国家主要有“美国模式”、“日本模式”和“德国模式”;我国主要有“武汉模式”、“杭州模式”、“辽宁模式”等近十种“年薪制”模式,这些模式的存在大大丰富了企业经营者“年薪制”实践的内容。当然,在“年薪制”的实践过程中还有一些不规范的地方,还有一些问题没有解决。对此,我们要统一认识,用辩证和发展的眼光来看待企业经营者“年薪制”问题,加强“年薪制”的制度体系建设,使它的实施更具有规范性。另外,还要注意加强监管,使“年薪制”的发展能够步入正确轨道。随着我国社会主义市场经济的不断向前发展,我国企业经营者“年薪制”的发展前景是十分美好的。
二、对企业经营者实行年薪制及其激励的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对企业经营者实行年薪制及其激励的思考（论文提纲范文）
（1）H公司经营者薪酬激励优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 主要内容与框架 |
| 第三节 本文特色与创新之处 |
| 第二章 H公司经营者薪酬激励现状调查与分析 |
| 第一节 H公司发展概况 |
| 一 公司简介 |
| 二 织结构和部门职责 |
| 第二节 H 公司经营者薪酬激励现状 |
| 一 H公司薪酬激励制度概况 |
| 二 问卷调查的设计 |
| 三 调查结果分析 |
| 第三节 经营者薪酬激励问题分析 |
| 一 岗位评价不合理 |
| 二 激励形式单一 |
| 三 绩效考核机制不健全 |
| 第三章 H公司经营者薪酬激励优化方案设计 |
| 第一节 薪酬激励方案优化原则与框架 |
| 一 薪酬激励方案优化原则 |
| 二 薪酬激励总体框架 |
| 第二节 年薪与股权激励优化方案 |
| 一 年薪制薪酬结构 |
| 二 虚拟股权激励方案 |
| 第三节 公司福利与精神激励优化方案 |
| 一 公司福利激励方案 |
| 二 精神激励方案 |
| 第四章 H公司经营者薪酬激励实施策略 |
| 第一节 完善薪酬激励的组织保障 |
| 一 强化经营者的选聘与任用 |
| 二 明确经营者的权限与职责 |
| 第二节 健全经营者绩效考核制度 |
| 一 绩效考核原则 |
| 二 绩效考核指标 |
| 三 绩效考核的流程 |
| 第三节 构建良好激励氛围 |
| 一 加强企业文化宣传 |
| 二 培养经营者自主意识 |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 H公司经营者激励机制的调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（2）竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究源起 |
| 一、选题背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究界定 |
| 一、竞争性国有企业 |
| 二、经理人 |
| 三、激励 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 文献综述及相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、混合所有制研究 |
| 二、国有企业经理人激励研究 |
| 三、文献述评 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 一、委托代理关系 |
| 二、信息不对称与代理成本 |
| 三、委托代理理论 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、激励理论的基础 |
| 二、管理学中的激励理论 |
| 三、经济学中的激励理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业改革与经理人激励的历史审视 |
| 第一节 放权让利与精神激励 |
| 一、放权让利改革阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第二节 两权分离与承包经营责任制激励 |
| 一、所有权与经营权分离阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第三节 建立现代企业制度与年薪制激励 |
| 一、建立现代企业制度阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第四节 国资监管与管理层持股激励 |
| 一、国资监管阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 本章小结 |
| 第四章 竞争性国有企业混合所有制改革与经理人激励现状分析 |
| 第一节 竞争性国有企业混合所有制改革概述 |
| 一、国有企业分类改革与经理人分类激励 |
| 二、竞争性国有企业混合所有制改革方式 |
| 第二节 竞争性国有企业经理人激励现状分析 |
| 一、经理人具有双重身份 |
| 二、政治晋升激励 |
| 三、薪酬福利激励 |
| 四、在职消费激励 |
| 五、政治监督与约束 |
| 第三节 竞争性国有企业经理人激励存在的问题 |
| 一、缺乏规范透明的公司治理 |
| 二、经理人双重身份未有效解决 |
| 三、薪酬与企业业绩未有效挂钩 |
| 四、中长期激励机制尚未建立健全 |
| 五、政治监督与约束的作用有限 |
| 六、缺乏市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的理论框架 |
| 第一节 经理人激励理论框架构建的基础 |
| 一、经理人角色和职能分析 |
| 二、经理人的需求分析 |
| 三、经理人的人性假设与行为分析 |
| 第二节 经理人激励理论框架构建 |
| 一、经理人激励的逻辑 |
| 二、经理人激励理论框架 |
| 第三节 基于大样本的定量分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究设计 |
| 三、实证分析 |
| 四、结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 基于多案例的经理人激励机制研究 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法选取 |
| 二、案例选取与背景分析 |
| 三、资料整理与分析 |
| 第二节 案例分析 |
| 一、治理与选聘制度 |
| 二、薪酬与中长期激励 |
| 三、事业平台与精神激励 |
| 四、约束与退出机制 |
| 第三节 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第七章 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制构建 |
| 第一节 公司治理与经理人选聘制度 |
| 一、公司治理制度 |
| 二、经理人身份转化与选聘制度 |
| 第二节 契约化的薪酬激励 |
| 一、经理人薪酬契约 |
| 二、经理人薪酬结构 |
| 三、经理人绩效评价 |
| 第三节 基于人力资本的经理人股权激励 |
| 一、股权激励的政策与实践依据 |
| 二、股权激励的实施原则 |
| 三、股权激励模式及其选择 |
| 四、股权激励授予额度 |
| 五、股权激励行权时效与业绩考核 |
| 第四节 事业平台与精神激励 |
| 一、事业平台激励 |
| 二、声望和荣誉激励 |
| 三、肯定与赞赏激励 |
| 四、控制权激励 |
| 第五节 经理人约束与惩戒机制 |
| 一、市场声誉及法规制度约束 |
| 二、自我道德与企业文化约束 |
| 三、市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的保障条件 |
| 第一节 建立市场化的经理人用工制度 |
| 一、优化岗位体系并建立市场化用工机制 |
| 二、规范劳动关系并妥善安置富余经理人员 |
| 第二节 建立以业绩评价为主的人事制度 |
| 一、创新组织结构并搭建事业平台 |
| 二、建立科学公正的奖惩机制 |
| 第三节 建立有效激励的利润分配制度 |
| 一、建立经理人岗位责任薪酬制度 |
| 二、加大对经理人的货币激励力度 |
| 第四节 建立健全经理人市场 |
| 一、转变重官轻商的传统观念 |
| 二、建立完备的经理人信息库 |
| 三、加快对经理人的评估和认证工作 |
| 第五节 完善股权激励的相关政策和法规 |
| 一、进一步调整税收政策 |
| 二、建立健康稳定的股票市场 |
| 三、建立健全相关立法 |
| 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 可能的创新点 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（3）中国国有企业管理者薪酬制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、本课题的选题背景和研究意义 |
| 二、国内外研究现状述评 |
| 三、课题研究的主要内容、方法 |
| 四、论文的主要观点 |
| 第一章 现代薪酬制度理论综述 |
| 第一节 企业管理者的基本概念 |
| 一、企业家的含义 |
| 二、国企管理者与企业家 |
| 第二节 薪酬的功能与构成 |
| 一、薪酬的概念 |
| 二、薪酬的功能 |
| 三、薪酬的构成 |
| 四、薪酬制度的含义 |
| 五、现代薪酬制度的基本模式 |
| 第三节 薪酬管理的主要理论综述 |
| 一、马克思关于按劳分配的理论 |
| 二、马歇尔有关企业管理者薪酬制论述的启示 |
| 三、管理学的激励约束理论与评价 |
| 四、现代经济学的管理者薪酬理论 |
| 五、制度经济学的管理者薪酬理论 |
| 第二章 中国国企管理者薪酬制度演变 |
| 第一节 改革前国有企业管理者薪酬分配状况 |
| 一、社会主义统制经济体制下分配制度 |
| 二、改革前国有企业管理者薪酬分配状况 |
| 三、改革前国有企业管理者薪酬制度利弊分析 |
| 第二节 改革初期及承包制中的管理者薪酬制度 |
| 一、改革初期的管理者薪酬制度(1978-1986年) |
| 二、承包制中的管理者薪酬制度(1986-1992年) |
| 第三节 中国国有企业管理者年薪制实施情况变迁 |
| 一、中国国有企业管理者年薪制实施情况变迁 |
| 二、中国国有企业管理者年薪制的六个地区模式 |
| 第三章 中国国有企业管理者薪酬制度现状及存在的问题 |
| 第一节 中国国有企业管理者薪酬制度现状 |
| 一、新的国资管理体制建立及国有企业基本情况 |
| 二、中央企业管理者薪酬制度设计及运行机制 |
| 第二节 对某地区国有企业管理者薪酬管理工作的实地调研 |
| 一、H区国有企业基本情况 |
| 二、H区国有企业管理者薪酬制度效果分析 |
| 三、H区国有企业管理者薪酬制度的特点及面临的具体问题 |
| 第三节 中国国有企业管理者薪酬管理存在的问题 |
| 一、国有企业管理者薪酬制度存在的问题 |
| 二、国有企业管理者薪酬管理存在问题的原因分析 |
| 第四章 国有企业管理者薪酬制度改革的基本原则 |
| 第一节 国有企业管理者薪酬制度的性质与特征 |
| 一、国有企业管理者也是社会主义劳动者 |
| 二、薪酬制度是社会主义分配制度改革的重要内容 |
| 三、薪酬制度是国有企业改革的重要部分 |
| 四、薪酬制度关系着国有企业经营管理和发展 |
| 第二节 坚持所有者利益原则 |
| 一、所有制决定分配制度 |
| 二、国有企业权利关系分析 |
| 三、国有企业分配制度要服从公有制性质 |
| 第三节 坚持按劳分配的原则 |
| 一、按劳分配原则 |
| 二、国有企业管理者是国有企业中行使占有权和经营权的职工 |
| 三、国有企业管理者薪酬制度应坚持按劳分配为主的基本原则 |
| 第四节 坚持公平和激励相统一的原则 |
| 一、社会主义制度的公平原则 |
| 二、社会主义制度的激励原则 |
| 三、国有企业管理者薪酬制中公平和激励机制的统 |
| 第五章 外国国有企业薪酬制度借鉴和中国国有企业管理者薪酬制度的改革措施 |
| 第一节 外国国有企业薪酬制度借鉴 |
| 一、有关国家企业管理者薪酬制度 |
| 二、发达国家广泛运用的平衡计分卡 |
| 第二节 对中国国有企业管理者薪酬的认识 |
| 一、明确中国国有企业管理者薪酬的性质 |
| 二、国有企业经营者薪酬管理需处理好的关系 |
| 第三节 依据国有企业的性质分类实行管理者年薪制 |
| 一、年薪制是现阶段国有企业管理者薪酬制的适当形式 |
| 二、针对不同性质的国有企业实施分类考核 |
| 第四节 完善国有企业管理者年薪制的运行程序 |
| 一、中国国有企业管理者年薪制的制定 |
| 二、国有企业管理者年薪制的执行 |
| 三、对国有企业管理者年薪制的行政监督 |
| 四、对国有企业管理者年薪制的社会监督 |
| 第五节 在改革中逐步完善中国国有企业管理者年薪制管理机制 |
| 一、完善国有企业管理者薪酬管理机制 |
| 二、改革国有企业薪酬结构 |
| 三、建立科学评价体系 |
| 四、加快推进各项配套改革 |
| 参考文献 |
（4）基于年薪制的国企高管绩效考核体系研究 ——以N公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和问题的提出 |
| 1.2 研究意义和目的 |
| 1.3 研究方法和路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究路线 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 年薪制理论 |
| 2.1.1 年薪制主要内容 |
| 2.1.2 实行年薪制的意义 |
| 2.1.3 实行年薪制的特殊职能 |
| 2.2 绩效考核相关理论 |
| 2.2.1 平衡计分卡 |
| 2.2.2 KPI |
| 2.2.3 360度反馈评估 |
| 2.2.4 EVA |
| 2.3 量化工具 |
| 2.3.1 AHP |
| 2.3.2 灰色系统理论 |
| 2.4 公司治理委托代理相关理论 |
| 2.4.1 委托代理理论主要内容 |
| 2.4.2 以委托代理理论为基础确定国企高管年薪制的实施条件 |
| 第三章 国有企业高管年薪制与绩效考核的现状分析 |
| 3.1 国有企业高管实施年薪制的现状分析 |
| 3.2 国有企业高管实施年薪制的问题分析 |
| 3.2.1 年薪制实施的对象不明确 |
| 3.2.2 国有企业高管与职工的认识不到位 |
| 3.2.3 年薪制结构的不合理 |
| 3.2.4 监督和约束机制管理乏力 |
| 3.3 国有企业实施绩效考核的问题分析 |
| 3.3.1 高管的绩效评价与企业绩效评价混为一谈 |
| 3.3.2 国企高管绩效考核的主体不明确 |
| 3.3.3 绩效指标的设置不合理 |
| 3.3.4 绩效结果与薪酬、任用等激励约束要素的不相关性 |
| 3.4 国有企业高管实施基于年薪制的绩效考核必要性分析 |
| 3.4.1 进行绩效考核是实施年薪制的基础 |
| 3.4.2 进行绩效考核是进一步强化激励机制的要求 |
| 3.4.3 进行绩效考核是进一步强化约束机制的要求 |
| 3.4.4 进行绩效考核是保护出资者利益的要求 |
| 3.4.5 绩效考核利于促进经营者市场形成 |
| 第四章 基于年薪制的国企高管绩效考核体系的设计 |
| 4.1 绩效考核指标体系设计的原则 |
| 4.2 基于年薪制进行绩效考核体系的结构设计 |
| 4.2.1 BSC与EVA融合的可行性研究 |
| 4.2.2 基于年薪制进行绩效考核体系的结构设计 |
| 4.3 基于年薪制选择绩效考核的具体指标 |
| 4.4 基于年薪制的国企高管绩效考核的定量分析 |
| 4.4.1 AHP法应用于考核体系 |
| 4.4.2 灰色系统理论应用于考核体系 |
| 4.4.3 国企高管绩效综合考核值的计算 |
| 4.5 考核结果与奖惩 |
| 第五章 基于年薪制的国有企业高管绩效考核体系在N公司的应用 |
| 5.1 背景介绍 |
| 5.1.1 公司概况介绍 |
| 5.1.2 N公司高管绩效考核体系存在的问题 |
| 5.2 基于年薪制的N公司高管绩效考核体系概述 |
| 5.2.1 基于年薪制的N公司高管绩效考核体系的设计原则 |
| 5.2.2 基于年薪制对N公司高管进行绩效考核的思路 |
| 5.3 基于年薪制的N公司高管绩效考核步骤 |
| 5.3.1 N公司高管考核主、客体的确定 |
| 5.3.2 N公司基于年薪制的高管绩效考核具体应用 |
| 5.4 反馈及修正 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A:关于N公司高管对绩效考核制度的调查 |
| 附录B:基于年薪制的国企高管绩效考核指标赋值问卷(专家打分版) |
| 研究生期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（5）高新技术企业核心团队激励结构及其对企业绩效影响的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的目的和意义 |
| 1.2 国内外研究概况评述 |
| 1.3 本论文的研究目标、内容与方法 |
| 第2章 企业核心团队的激励方式 |
| 2.1 公司核心团队的界定 |
| 2.2 公司核心团队激励制度的演变 |
| 2.3 公司核心团队薪酬激励方式 |
| 2.4 公司核心团队股权激励方式 |
| 2.5 公司核心团队薪酬激励与股权激励方式的比较 |
| 本章小结 |
| 第3章 高新技术企业核心团队激励结构及其影响因素分析 |
| 3.1 高新技术企业的界定 |
| 3.2 高新技术企业核心团队激励结构 |
| 3.3 高新技术企业核心团队激励结构的影响因素 |
| 本章小结 |
| 第4章 上市公司中的高新技术企业核心团队激励结构与模式分析 |
| 4.1 进行实证分析的相关企业特征 |
| 4.2 高新技术企业核心团队激励的模式特征 |
| 4.3 高新技术企业核心团队激励结构与公司治理的关系 |
| 本章小结 |
| 第5章 高新技术企业核心团队激励结构与企业绩效的实证分析 |
| 5.1 高新技术企业核心团队激励结构维度对企业绩效的影响分析 |
| 5.2 高新技术企业核心团队股权激励对企业绩效的关系研究 |
| 5.3 高新技术企业核心团队股权激励程度对企业绩效的影响分析 |
| 本章小结 |
| 第6章 案例分析武汉理工光科股份有限公司核心团队的激励与对策研究 |
| 6.1 武汉理工光科股份有限公司核心团队激励现状 |
| 6.2 武汉理工光科股份有限公司核心团队激励现状分析 |
| 6.3 武汉理工光科股份有限公司核心团队激励对策研究 |
| 本章小结 |
| 第7章 全文总结与研究展望 |
| 7.1 全文总结 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间科研情况及发表的论文 |
| 附录 |
（6）青岛四方车辆研究所有限公司事业部经营管理者的薪酬设计（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的 |
| 1.3 研究的意义 |
| 1.4 主要研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 经营者年薪制 |
| 2.1 经营者年薪制概述 |
| 2.2 经营者年薪制的特点 |
| 2.3 实施经营者年薪制的作用和意义 |
| 2.4 实行年薪制过程中的问题 |
| 2.5 国内外年薪制度研究概况 |
| 2.5.1 国外年薪制度研究现状 |
| 2.5.2 国内年薪制度研究现状 |
| 3 国有企业经营者年薪制 |
| 3.1 国有企业经营者年薪制的指导思想 |
| 3.2 风险抵押和风险基金制度 |
| 3.3 国有企业经营者年薪制报酬结构 |
| 4 青岛四方车辆研究所事业部经营管理者薪酬设计方案 |
| 4.1 变革前事业部经营管理者薪酬状况 |
| 4.2 经营者薪酬设计原则 |
| 4.2.1 薪酬与业绩紧密挂钩的原则 |
| 4.2.2 效率优先、兼顾公平的原则 |
| 4.2.3 竞争性原则 |
| 4.2.4 经济性原则 |
| 4.2.5 激励性 |
| 4.2.6 合法性 |
| 4.2.7 引导长期行为的原则 |
| 4.2.8 物质利益激励和精神激励相结合的原则 |
| 4.3 薪酬制度设计的参照因素 |
| 4.3.1 外在因素 |
| 4.3.2 内在因素 |
| 4.4 事业部经营管理者薪酬设计方案 |
| 4.4.1 基本年薪 |
| 4.4.2 绩效年薪 |
| 4.4.3 企业发展奖励年薪 |
| 4.4.4 专项奖惩 |
| 4.4.5 津贴 |
| 4.4.6 养老金计划 |
| 4.4.7 事业部经营管理者副职年薪 |
| 4.5 方案实施成效 |
| 5 结论 |
| 5.1 年薪制的作用与意义 |
| 5.2 本案例的成功之处 |
| 5.3 本案例的不足之处 |
| 5.4 下一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（7）中国上市公司治理结构与成长性 ——理论与实证研究（论文提纲范文）
| 致谢 摘要 Abstract 1 导论 |
| 1.1 研究背景与问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究框架、方法与研究创新 |
| 1.3.1 论文框架及章节安排 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 论文的创新点 2 公司治理结构与成长性的理论研究综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 公司治理 |
| 2.1.2 公司治理结构 |
| 2.1.3 企业成长 |
| 2.1.4 企业成长性 |
| 2.1.5 企业成长性与企业绩效 |
| 2.2 基础理论回顾 |
| 2.2.1 公司治理理论 |
| 2.2.2 企业成长理论 |
| 2.3 公司治理结构与成长性关系的研究综述 |
| 2.3.1 企业成长性的研究综述 |
| 2.3.2 公司治理结构与成长性关系的研究综述 |
| 2.4 本章小结 3 上市公司成长性的主成分评价和检验 |
| 3.1 企业成长性评价方法回顾 |
| 3.1.1 单一指标评价方法 |
| 3.1.2 多指标综合评价法 |
| 3.2 上市公司成长性评价的文献回顾 |
| 3.2.1 国外相关研究 |
| 3.2.2 国内相关研究 |
| 3.3 公司成长性的主成分评价方法和模型 |
| 3.4 上市公司成长性的主成分评价和检验 |
| 3.4.1 评价指标的选择 |
| 3.4.2 样本选取及数据处理 |
| 3.4.3 上市公司成长性的评价 |
| 3.4.4 上市公司成长性评价的市场检验 |
| 3.5 本章小结 4 公司治理结构与成长性关系的理论分析 |
| 4.1 股权治理与成长性的理论分析 |
| 4.1.1 股权构成与公司成长性 |
| 4.1.2 股权集中度与公司成长性 |
| 4.2 董事会治理与成长性的理论分析 |
| 4.2.1 董事会规模与公司成长性 |
| 4.2.2 独立董事比例与公司成长性 |
| 4.2.3 董事长与总经理两职状态与公司成长性 |
| 4.3 管理层激励与成长性的理论分析 |
| 4.3.1 管理层薪酬激励与公司成长性 |
| 4.3.2 管理层股权激励与公司成长性 |
| 4.3.3 管理层控制权激励与公司成长性 |
| 4.4 本章小结 5 股权结构与公司成长性的实证研究 |
| 5.1 文献回顾 |
| 5.1.1 国外文献回顾 |
| 5.1.2 国内文献回顾 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 研究方法设计 |
| 5.2.2 变量选择及模型设计 |
| 5.2.3 样本选取及数据处理 |
| 5.2.4 研究假设 |
| 5.3 实证结果分析 |
| 5.3.1 股权结构变量的描述性统计 |
| 5.3.2 不同成长性公司股权结构的差异性分析 |
| 5.3.3 股权构成对公司成长性影响的实证检验 |
| 5.3.4 股权集中度对公司成长性的实证检验 |
| 5.4 本章小结 6 董事会治理与成长性关系的实证研究 |
| 6.1 董事会治理与公司成长性的文献回顾 |
| 6.1.1 国外文献回顾 |
| 6.1.2 国内研究综述 |
| 6.2 研究设计 |
| 6.2.1 研究方法设计 |
| 6.2.2 变量选择及模型设计 |
| 6.2.3 样本选取及数据处理 |
| 6.2.4 研究假设 |
| 6.3 实证结果分析 |
| 6.3.1 董事会特征变量的描述性统计分析 |
| 6.3.2 不同成长性公司董事会特征的差异性分析 |
| 6.3.3 董事会特征的二项Logistic回归模型检验 |
| 6.3.4 董事会特征与TobinQ_25的多元回归检验 |
| 6.4 本章小结 7 管理层激励与公司成长性的实证研究 |
| 7.1 管理层激励与公司成长性的文献回顾与简评 |
| 7.1.1 国外相关研究 |
| 7.1.2 国内研究状况 |
| 7.1.3 对国内外研究的简评 |
| 7.2 研究设计 |
| 7.2.1 变量选择及模型设计 |
| 7.2.2 样本选取及数据处理 |
| 7.2.3 研究假设 |
| 7.3 实证结果分析 |
| 7.3.1 管理层激励变量的描述性统计 |
| 7.3.2 不同成长性公司管理层激励的差异性分析 |
| 7.3.3 管理层激励与公司成长性的回归检验 |
| 7.4 本章小结 8 结论与展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.1.1 我国上市公司成长性 |
| 8.1.2 股权结构与公司成长性 |
| 8.1.3 董事会特征与公司成长性 |
| 8.1.4 管理层激励与公司成长性 |
| 8.2 对策建议 |
| 8.2.1 优化股权结构,提高股权治理水平 |
| 8.2.2 提高董事会独立性,强化董事会治理 |
| 8.2.3 加大股权激励,完善管理层激励机制 |
| 8.2.4 加快外部治理建设,优化外部治理环境 |
| 8.3 本文不足及研究展望 参考文献 附录 |
| 附录1 2002～2005年的主成分计算过程各表 |
| 附录2 研究样本的各年度成长性综合得分和性质 |
（8）基于科层制视角的中国国有企业年薪制改革问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1. 引言 |
| 1.1 论文选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究中的创新 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究方法 |
| 2. 年薪制的理论基础 |
| 2.1 西方的委托代理理论 |
| 2.2 马克思主义的“年薪制”理论 |
| 2.2.1 马克思主义的产权理论 |
| 2.2.2 马克思主义的按劳分配理论 |
| 2.2.3 社会主义初级阶段分配理论 |
| 3. 基于委托代理理论的年薪制研究现状 |
| 3.1 委托代理理论在激励机制的研究现状 |
| 3.1.1 国外研究现状 |
| 3.1.2 国内研究现状 |
| 3.2 国内对委托代理理论中“年薪制”的研究 |
| 4. 对“年薪制”理论的创新与完善 |
| 4.1 科层制度的概念及特征 |
| 4.2 科层制度的对委托代理激励研究补充 |
| 4.3 基于科层理论对“年薪制”数学模型的修正 |
| 5. 我国国企年薪制激励制度现状 |
| 5.1 年薪制的概念及主要形式 |
| 5.1.1 年薪制的概念 |
| 5.1.2 国企年薪制的主要形式 |
| 5.2 国有企业年薪制改革进程概况 |
| 5.3 年薪制现存问题概况 |
| 5.3.1 测评指标设计欠合理 |
| 5.3.2 经营者年薪标准不合理 |
| 5.3.3 实行股票期权制的企业数量过少 |
| 5.3.4 企业经营者风险约束机制的欠缺 |
| 6. 年薪制改革中问题的原因与对策 |
| 6.1 问题产生的原因 |
| 6.1.1 信息不对称与信息失真 |
| 6.1.2 委托代理相关产权机制不健全 |
| 6.1.3 国有企业法人治理结构不合理 |
| 6.1.4 国有企业文化建设的不足 |
| 6.2 “年薪制”问题的解决方法分析 |
| 6.2.1 建立完善的公司治理结构 |
| 6.2.2 完善国有企业产权机制 |
| 6.2.3 完善测评指标设计 |
| 6.2.4 提高经营者年薪标准 |
| 6.2.5 构建规范的企业经理人市场 |
| 6.2.6 加大企业股票期权制的应用 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 期间研究成果 |
| 后记 |
（9）人力资本、薪酬制度与企业绩效关系研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.2 研究思路、方法与结构 |
| 1.3 论文的主要创新点 |
| 第2章 相关理论文献的回顾与评论 |
| 2.1 人力资本理论的回顾与评论 |
| 2.1.1 人力资本理论的起源 |
| 2.1.2 人力资本理论的产生 |
| 2.1.3 人力资本理论的发展 |
| 2.2 薪酬理论的回顾与评论 |
| 2.2.1 薪酬概述 |
| 2.2.2 薪酬理论的演进 |
| 2.2.3 薪酬管理的发展趋势 |
| 2.3 企业绩效决定因素的理论回顾与评论 |
| 2.3.1 企业绩效差异外生论 |
| 2.3.2 企业绩效差异契约论 |
| 2.3.3 企业绩效差异资源论 |
| 2.3.4 企业绩效差异决定因素的理论评析及启示 |
| 第3章 人力资本与企业绩效关系的理论分析 |
| 3.1 人力资本的涵义、特征与类型 |
| 3.1.1 人力资本的涵义 |
| 3.1.2 人力资本的特征 |
| 3.1.3 基于异质性特征的人力资本分类 |
| 3.2 企业绩效的界定 |
| 3.3 人力资本与企业绩效关系研究现状 |
| 3.3.1 国外研究现状 |
| 3.3.2 国内研究现状 |
| 3.4 人力资本对企业绩效的决定作用分析 |
| 3.4.1 人力资本是企业的战略资源 |
| 3.4.2 人力资本是物质资本实现价值的根本 |
| 3.4.3 制度安排通过人力资本影响企业绩效 |
| 3.4.4 人力资本是企业外部市场机会的发现者和利用者 |
| 3.5 企业绩效决定模型的构建 |
| 3.6 人力资本对企业绩效的贡献与人力资本激励的重要性 |
| 3.6.1 人力资本对企业绩效的贡献 |
| 3.6.2 人力资本激励的重要性 |
| 第4章 人力资本激励与企业薪酬制度的构建 |
| 4.1 人力资本激励的理论基础 |
| 4.1.1 激励与激励机制 |
| 4.1.2 人力资本激励的基础─产权 |
| 4.1.3 企业人力资本激励系统环路 |
| 4.1.4 激励理论对人力资本激励的启示 |
| 4.1.5 激励理论的新发展 |
| 4.2 薪酬激励是人力资本激励的主要方式 |
| 4.2.1 收益权是人力资本产权的核心 |
| 4.2.2 薪酬是人力资本收益权的表现形式 |
| 4.2.3 薪酬激励对企业绩效的影响及作用机理分析 |
| 4.3 基于人力资本产权的企业薪酬制度的构建 |
| 4.3.1 企业薪酬制度的含义 |
| 4.3.2 传统的企业薪酬制度及其发展 |
| 4.3.3 人力资本参与企业剩余分配的薪酬制度 |
| 4.3.4 基于人力资本产权的企业薪酬制度设计 |
| 第5章 基于人力资本产权的中国企业薪酬制度建设 |
| 5.1 国外企业薪酬制度的发展及其启示 |
| 5.1.1 美国企业薪酬制度 |
| 5.1.2 欧洲国家企业薪酬制度 |
| 5.1.3 日本企业的薪酬制度 |
| 5.1.4 对中国的启示及可供借鉴的基本经验 |
| 5.2 中国企业现行薪酬制度现状 |
| 5.2.1 近年来我国的企业薪酬水平 |
| 5.2.2 企业员工薪酬结构 |
| 5.2.3 企业薪酬制度、员工长期激励以及薪酬工资标准的确定依据 |
| 5.3 中国企业薪酬制度存在的问题 |
| 5.3.1 薪酬设计不科学，薪酬体系缺乏弹性 |
| 5.3.2 企业薪酬水平缺乏竞争力造成人力资本的流失 |
| 5.3.3 企业薪酬体系缺乏激励性 |
| 5.3.4 人力资本价值没得到应有的体现 |
| 5.4 中国企业薪酬制度问题成因分析 |
| 5.4.1 薪酬管理理念与操作层面的原因分析 |
| 5.4.2 深层次原因─人力资本产权的缺失 |
| 5.5 对改革完善中国企业薪酬制度的思考 |
| 5.5.1 设计科学的企业薪酬制度体系 |
| 5.5.2 完善企业内部制度保障 |
| 5.5.3 加强政府政策支持 |
| 5.6 案例: A公司的薪酬体系改革 |
| 5.6.1 A公司基本情况介绍 |
| 5.6.2 A公司薪酬体系现状 |
| 5.6.3 问题诊断─A公司薪酬体系分析 |
| 5.6.4 A公司薪酬体系的再设计 |
| 5.6.5 A公司新薪酬体系运行评估 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文及取得的科研成果 |
| 后记 |
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
（10）我国企业经营者“年薪制”问题研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 引论 |
| 一、选题的背景 |
| 二、选题的理论价值和现实意义 |
| 三、研究思路与方法 |
| 四、论文的创新之处 |
| 第一章 “年薪制”的理论基础 |
| 第一节 西方国家的“年薪制”理论 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、公平理论 |
| 三、双因素理论 |
| 四、期望理论 |
| 五、人力资本理论 |
| 六、企业家市场竞争论 |
| 七、效率报酬论 |
| 第二节 马克思主义的“年薪制”理论 |
| 一、马克思的产权理论 |
| 二、马克思主义的按劳分配理论 |
| 三、社会主义初级阶段分配理论 |
| 第二章 “年薪制”研究文献综述 |
| 一、关于“年薪制”理论基础的研究 |
| 二、关于“年薪制”的实施范围、标准及构成的研究 |
| 三、关于考核主体方面的研究 |
| 四、关于考核期限方面的研究 |
| 五、关于考核指标与薪酬评价体系方面的研究 |
| 六、关于经营者应承担风险方面的研究 |
| 七、关于经营者股票期权制问题的研究 |
| 八、关于监管与约束机制方面的研究 |
| 九、关于“年薪制”的地位、作用与影响的研究 |
| 第三章 国内外实行“年薪制”的情况及模式 |
| 第一节 国外实行“年薪制”的情况及模式 |
| 一、国外实行“年薪制”的情况 |
| 二、国外“年薪制”的模式 |
| 第二节 我国实行“年薪制”的情况及模式 |
| 一、我国实行“年薪制”的情况 |
| 二、我国“年薪制”的模式 |
| 第四章 我国实行“年薪制”的必要性、前提条件及难点分析 |
| 第一节 我国实行“年薪制”的必要性与前提条件分析 |
| 一、我国实行“年薪制”的必要性分析 |
| 二、我国实行“年薪制”的前提条件分析 |
| 第二节 我国“年薪制”实施过程中的难点分析 |
| 一、我国“年薪制”中薪资确定的依据分析 |
| 二、我国“年薪制”的适用范围分析 |
| 三、我国“年薪制”实施效果的评价体系分析 |
| 四、我国“年薪制”的风险抵押问题分析 |
| 第五章 我国“年薪制”的基本框架与内容分析 |
| 第一节 我国“年薪制”基本框架的构成 |
| 一、基本收入 |
| 二、奖励收入 |
| 三、风险收入 |
| 四、股票期权 |
| 第二节 我国“年薪制”框架所包含的基本内容分析 |
| 一、基本收入的确定 |
| 二、奖励收入的确定 |
| 三、风险收入的确定 |
| 四、股票期权的确定 |
| 第六章 我国“年薪制”运行中的特点、问题、原因及经验教训分析 |
| 第一节 我国“年薪制”的特点、问题及原因分析 |
| 一、我国“年薪制”的特点 |
| 二、我国“年薪制”运行中的问题分析 |
| 三、我国“年薪制”运行中存在问题的原因分析 |
| 第二节 我国“年薪制”实施过程中的经验教训分析 |
| 一、“年薪制”实施过程中的经验分析 |
| 二、“年薪制”实施过程中的教训分析 |
| 第七章 具有中国特色“年薪制”模式的探讨 |
| 第一节 我国企业经营者“年薪制”方案设计的思路与原则 |
| 一、我国企业经营者“年薪制”方案设计的思路 |
| 二、我国企业经营者“年薪制”方案设计的原则 |
| 第二节 我国实行“年薪制”的有关对策 |
| 一、加快现代企业制度的构建步伐 |
| 二、建立完备的法律法规体系 |
| 三、制定科学合理的考核标准 |
| 四、物质激励与精神激励相结合 |
| 五、建立规范的企业经理人市场 |
| 六、大力培育社会中介服务机构 |
| 第三节 加快具有中国特色的“年薪制”监管体系建设 |
| 一、加强政府宏观监管系统建设 |
| 二、加强企业微观监管系统建设 |
| 三、加强社会监管系统建设 |
| 四、处理好内外监管系统之间的关系 |
| 第四节 我国企业经营者“年薪制”的展望 |
| 一、“年薪制”的实施范围将进一步扩大 |
| 二、“年薪制”的实施标准会更加明确 |
| 三、“年薪制”的考评系统会更加完善 |
| 四、“年薪制”模式将进一步走向标准化 |
| 五、长期激励的作用会越来越大 |
| 六、“年薪制”将在制度创新中加速发展 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间的研究成果 |
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 后记 |
四、对企业经营者实行年薪制及其激励的思考（论文参考文献）
- [1]H公司经营者薪酬激励优化研究[D]. 杨晓彤. 郑州大学, 2020(02)
- [2]竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学, 2016(12)
- [3]中国国有企业管理者薪酬制度研究[D]. 董殿毅. 中央民族大学, 2011(10)
- [4]基于年薪制的国企高管绩效考核体系研究 ——以N公司为例[D]. 王琳. 昆明理工大学, 2010(03)
- [5]高新技术企业核心团队激励结构及其对企业绩效影响的研究[D]. 徐一旻. 武汉理工大学, 2010(01)
- [6]青岛四方车辆研究所有限公司事业部经营管理者的薪酬设计[D]. 王晓浠. 北京交通大学, 2010(12)
- [7]中国上市公司治理结构与成长性 ——理论与实证研究[D]. 金建培. 浙江大学, 2010(08)
- [8]基于科层制视角的中国国有企业年薪制改革问题研究[D]. 刘永威. 河南大学, 2010(11)
- [9]人力资本、薪酬制度与企业绩效关系研究[D]. 张金山. 吉林大学, 2008(07)
- [10]我国企业经营者“年薪制”问题研究[D]. 王连忠. 吉林大学, 2008(12)