一、跨国公司需要怎样的人才——如何通过世界知名企业的面试关（论文文献综述）
毕研玉[1]（2020）在《XD教育集团发展战略研究》文中认为近年来随着人工智能技术和大数据等新兴技术的发展,学习方式的时空限制得到打破,传统的实体教育不再是唯一的学习方式。随着教育培训市场细化越来越深入,越来越多的教育培训机构开始涌入竞争市场获取利润,教育培训市场竞争日益激烈。面对复杂多变的市场环境,适应科技和社会发展的需要,制定出科学合理的发展战略,是教育培训企业能够在未来市场竞争中占据优势的重要保障。XD教育集团是教育培训行业中较早关注学生之间的差异,并根据差异对学生进行因材施教的教育机构。作为国内“个性化”教育的首创者,XD教育集团多年以来一直研究如何更好的服务于客户群体,帮助其获取优质资源。面对科技进步带来的各种压力和挑战,XD教育集团需要把握机遇,充分利用资源优势,制定科学的战略,适应市场,整合资源,以迎接未来面临的各种挑战和威胁。本文以XD教育集团为研究对象,旨在研究在新技术不断革新的背景下,中国的教育培训市场尤其是传统的教育培训企业,如何利用自身优势制定适合自己的发展战略,寻找自身发展的春天。本文的主要研究方法有文献研究法、问卷调查法和比较研究法。本文立足于XD教育集团的资源和核心能力,运用管理学理论相关知识,首先运用PEST分析工具从政治、经济、社会和科技四个方面分析了 XD教育集团所面临的外部环境,又借助于五力模型分析工具分析了 XD教育集团面临的行业竞争环境,进而结合XD教育集团的相关资料对XD教育集团的内部资源和能力进行了分析,总结出XD教育集团发展过程中面临的威胁和挑战,以及未来发展的优势和机遇,为后面的进一步分析做好准备。在介绍XD教育集团的愿景和使命的基础上,本文运用SWOT分析工具分析了XD教育目前所面临的外部威胁和机会,总结出XD教育集团目前所具备的内部优势和机会。在此基础上帮助XD教育集团做出了战略选择和战略设并制定了 XD教育集团未来发展方向、各阶段发展目标以及XD教育集团在市场占有率、盈利、质量、发展方面的目标。本文论证的结论中提出了 XD教育集团应在立足于当前竞争优势的基础上走多元化发展道路。因此XD教育集团的多元化发展道路应该包含两个层面:一是要“打地基”,二是进行多元化发展。为实现企业在保证当前竞争优势的基础上进行多元化发展的发展目标,本文从组织结构、人才资源、技术支持、制度保障、营销保障、文化保障六个方面,为XD教育集团发展战略目标的实现提出了建设性保障措施。面临激烈的竞争形势,企业当前急需解决的是要如何充分利用新兴技术解决企业发展过程中面临的问题,提高企业核心竞争力,实现企业的战略发展目标。
闫彬[2]（2019）在《C公司猎头顾问胜任素质模型构建及应用研究》文中提出随着进入21世纪的第二个十年,人们越来越深切地感觉到教育、知识、知识分子对于商品附加值、企业竞争力、甚至于国家竞争力的提升重要性日益显着,而这就是“知识经济新时代”所带来的变化。高端人才寻访行业也称猎头行业作为发起于上个世纪80年代的美国,90年代传入中国的舶来品,始终走在企业资源和人才资源的风口浪尖。在我国,随着知识经济时代的到来和外资公司本土化的布局,以及国内企业这些年在管理上的改革和重构,企业越来越重视人才的稀缺性以及人才资源的争夺战必将是企业之间、国家之间最重要的资源争夺。而猎头顾问恰恰是企业和人才之间最好的媒介:猎头行业是人力资源管理利基差异化的分支,它不仅可以通过和企业的有效沟通,快速、高效、准确的锁定人才,为企业争取第一时间和人才的对接,更重要的是猎头公司可以运用专业技能,对人才进行能力技能、工作经验、心理素质甚至是相匹配的企业文化等相关测评,从而为企业节约了大量的人力和时间成本,也为企业的关键岗位找到合适人才的衔接工作提供了保障。然而,学术界对于咨询行业、猎头顾问的学术研究成果乏善可陈,与猎头行业表现出的市场规模以及发展态势相去甚远。本文希望通过选取C咨询公司的猎头顾问为研究对象,运用文献综述法、工作分析法、行为事件访谈法、发放调查问卷等方法,初步提炼出C公司猎头顾问的关键胜任素质指标,提取指标因子并进行信度效度检验、因子分析等,建构出C公司猎头顾问胜任素质理论模型。在此基础上,通过层次分析对C公司猎头顾问胜任素质模型指标进行权重赋值并试图对此胜任素质模型构建下的人才的招聘选拔、绩效考核、组织培养、薪酬管理等人力资源相关模块进行分析和运用。本研究先通过对C公司概况的介绍以及与猎头顾问工作有交集人员对猎头顾问胜任素质的评价,分析了C公司猎头顾问胜任素质存在的问题以及可能形成此问题的原因,从而提出为该公司猎头顾问建立胜任素质模型的必要性。本研究的第一步是运用三种研究方法总结并获取绩效优秀猎头顾问的胜任素质指标。首先是基于现有文献资料整理、提炼、归纳、总结;其次是基于工作分析法并结合猎头顾问的岗位职责,获取并总结其所需的胜任素质;再次是基于行为事件访谈,区分优秀绩效和一般绩效猎头顾问的胜任素质,对行为事件访谈的结果进行编码,并整合出与C公司相适应的猎头顾问胜任素质指标。综上,获取到C公司猎头顾问的初步胜任素质指标。第二步,以C公司猎头顾问及与猎头顾问有工作交集的相关人员为问卷对象,将初步指标设计成调查问卷,并利用SPSS23.0软件对有效问卷进行信效度检验,同时分析问卷因子,在此基础上,选取最终的胜任素质特征。第三步,整合得出的胜任素质特征,并将其进行维度分级,采用层次分析法计算各一级维度和二级维度的素质指标权重。首先通过专家小组的讨论分析,构建一级维度素质指标的判断矩阵;然后采用规范列平均法计算出一级维度素质指标的标准判断矩阵,从而得出一级素质维度指标的权重赋值;最后通过一致性检验验证其合理性。二级维度的素质指标权重确定方法如一级维度。结合两者的权重,得到具体的C公司猎头顾问胜任素质指标的综合权重,这样便构建了C公司猎头顾问的胜任素质模型。本研究在尾声阶段就建立的C公司猎头顾问胜任素质模型做出了简要的应用概述。结合胜任素质模型,在招聘选拔流程上的改进、培训体系的事前调研、绩效管理和薪酬管理环节的合理、公平性的事实依据等方面给出了具体建议并提出模型在实际运用过程中还需不断修订和完善。本研究旨在通过一系列研究方法的综合运用的基础上,构建C公司猎头顾问的胜任素质模型,协助公司规范管理、改善公司与猎头顾问间可能出现的雇佣矛盾,更好地促进公司的长远发展和战略实现。
秦珞[3]（2018）在《创意产业就业效应研究 ——以上海市黄浦区为例》文中认为就业是民生的根本,也是安国之重要措施。就业使得人的生存及生活得以延续和保障,人们通过就业来提高自身的生活水平和生活质量。在目前中国市场化的进程中,就业问题已经逐渐成为中国政府必须面对的一个严峻而迫切的社会问题。随着国际间竞争日益激烈、全球化趋势不断增强,世界创意经济正在应运而起。创意产业（Creative Industry）作为20世纪末兴起的新型产业,其在就业增长中的贡献作用越来越明显,由此带来的社会效应已经引起各领域的关注。本文以上海市黄浦区为例,通过研究黄浦区创意产业的就业效应及其问题并借鉴国内外经验,提出以创意产业促进就业的对策建议,为创意产业促进就业提供依据。本文分析了创意产业的内涵、界定和就业的概念、影响因素,对上海市黄浦区创意产业的情况发展和就业形势进行了详细的分析,通过就业容量分析、就业弹性分析和就业增长空间分析,定量分析黄浦区创意产业的就业效应及其存在问题。研究发现,目前黄浦区创意产业对就业有较为显着的促进作用,黄浦区创意产业对劳动力的吸纳能力相对较强,创意产业的发展对就业的发展具有较为明显的带动作用。但黄浦区创意产业吸纳就业、提高就业水平的能力尚未得到充分发挥,受外界环境影响较大,单位经济的增长带动劳动力就业增长的能力相对欠缺。同时对国内外创意产业的就业效应和经验总结进行比较研究。根据以上分析本文提出了黄浦区以创意产业促进就业的对策及建议。综上所述,本文对创意产业的就业效应进行研究,对促进社会就业、缓解社会矛盾等方面,具有重要的现实意义,为解决社会就业问题提供了新的思路和途径。
孟康[4]（2017）在《HY科技公司人才招聘方案优化研究》文中研究指明云计算行业作为一个新兴的产业,正在朝气蓬勃的发展,引领着新一代信息技术的发展方向,为企业信息化转型提供了各种可能性。任何时候,人才是一个产业的血液,云计算产业人才同样是云计算产业发展的重要支撑和关键引擎。当前情况下,我国的云计算产业人才需求结构呈现出“金字塔”形状的分布,随着云计算产业的进一步发展,人才需求的重要性越来越明显,尤其是云计算行业的下游企业,实战型的高科技的复合型应用型人才决定了企业的未来发展。企业如何获取优质的人才,提高自己的竞争力,成为一个企业是否具备长期竞争力的前提,进而招募成为了这一最重要的工作。但是并非所有的招募工作都是行之有效的,怎样判断招聘工作的效率呢?最主要的是招聘设计和配置。任何企业想要找到最优质最合适的候选人,都是在以匹配的招聘体系的前提下完成的。招聘管理是一个系统的性的工作,以“编制管理”作为始端,需求管理、渠道管理、人事测量管理、录用管理等到最后的闭环阶段“招聘评估管理”,每个阶段都相辅相成,从而构成一个健康的招聘体系。在企业搭建招聘体系的过程中,每个环节都不可或缺,而除了一个完善的招聘体系,在目前竞争日益激烈的云计算人才市场中,雇主品牌的建设也显得相当重要。雇主品牌和市场密切相关,严格意义上来讲,也是市场营销的一种。不过和企业的市场品牌形象不同的是,两者在塑造时所面临的群体不同。以雇主品牌为例,对内所面向的群体为直接雇员,这包括了雇员在企业的工作感受,对企业的认同感,也即是企业的实际雇主品牌形象;对外面对的是企业的潜在雇员,这既包含了企业的产品形象,也包含了在该企业工作的体验传播,会直接影响潜在雇员在面临相似的机会是,是否会选择该企业而放弃其他的offer。本文以HY科技公司作为研究样本,主要通过HY科技公司历史招聘数据分析以及问卷调查的方式进行深入研究与分析,并提出改进对策,使得改进后的招聘体系更加符合HY科技公司的实际情况,从而能提升HY科技公司在云计算行业的人才竞争力水平,促进企业发展。
张奕[5]（2018）在《S公司招聘策略优化研究》文中进行了进一步梳理招聘作为人力资源管理非常重要的模块之一,是日常的人力资源工作中不可或缺的一个部分。招聘不仅是企业获得劳动力补充的方法,也是企业获得优秀的人才从而在未来的竞争中得到和保持持续的竞争力的途径。招聘策略是整个招聘计划和工作的具体体现,是为了实现企业的招聘工作而制定的具体策略,对于整个招聘工作的顺利进行,起着决定性和指导性的作用。人才越来越难招已经是不争的事实,企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,因此研究招聘策略的优化,对企业的经营和发展有着重要的意义。本论文通过对国内外招聘研究文献的阅读和大量的企业招聘中的实践以及数据的汇总和分析,结合PDCA理论、社交媒体六度分隔理论、岗位胜任力六维度（KSAPMV）模型等相关理论,从多个角度对S公司在招聘策略方面存在的问题诸如招聘规划缺失,招聘标准、招聘渠道单一,缺乏针对性、人力资源团队职责分工不明确,执行力较弱、缺乏招聘效果评估等问题进行分析研究。本文从招聘的前期、中期和后期存在的问题进行剖析,认为S公司应该从招聘规划的完善、明确招聘要求、招聘渠道优化、招聘的团队建设、优化人才测评方式和招聘效果评估完善几个方面来改善和优化公司招聘的策略,并提出实施计划和保障措施。通过本文的研究,帮助S公司提升招聘质量,优化招聘策略,网罗人才从而顺应公司未来的发展和竞争需求,并为仪器仪表自动化行业的招聘策略优化实践参考,同时检验新媒体社交招聘在传统行业招聘策略优化的普遍性。
赖进进[6]（2017）在《政府引进国际性人才的服务机制研究 ——基于厦门市引进人才的实证分析》文中研究说明随着经济全球化的发展,国家间、地区间的人才竞争日趋激烈。为应对国际性人才竞争,各国政府纷纷把国际人才战略上升为国家战略,积极制定一系列人才政策,大力引进国际性人才。国际性人才作为世界先进的科技和文化知识的载体,引进国际性人才有利于借鉴国外先进的科学技术、管理经验,有利于提高国家整体竞争力。国际性人才引进遇到的最大挑战是政策性强,引进过程中操作难度大。做好国际性人才引进既要遵循国际惯例,同时要考虑到本国国情状况,基于此,国际性人才引进要两条腿走路,既摸着石头过河,努力探索,又稳扎稳打,走好每一步。各地政府结合自身的实际,发挥优势,积极出台引才政策、建设引才网络、创新引才方式、为人才提供良好的工作生活配套等,在引进国际性人才过程中充分发挥政府的引导、服务职能,积极探索政府引才服务机制建设,取得了很好的引才效果。本文把台湾地区人才引进作为研究案例,把马斯洛需求理论、人才流动理论、服务型政府理论作为本文的基础研究理论,采用资料分析、深度访谈等方法,剖析总结了厦门市引进台湾地区人才的实践经验,即以政府为主导、以人才政策为指引,以重大活动为抓手,以服务为宗旨,坚持公共服务和市场服务两手抓,充分调动政府、用人单位、人才、人才中介组织及猎头机构等多方积极性,积极创新,形成强大的引才动力和合力。首先深度剖析了厦门市政府在引进人才过程中存在的政策不完善、渠道不畅通、体制不健全、队伍素质不高、工作方式陈旧等问题。同时分析指出,政府在引进人才方面规划不清晰、引导不得力、部门职责不明晰、中介组织不专业、监督反馈机制不完善等原因是造成目前厦门市引进人才方面存在的亟需改进的体制问题。再次,论文撰写过程中,大量研读资料,收集数据,以定性与定量结合的方法,整合部分发达国家和地区在制定人才计划、科技合作与交流、建立海外人才库与联络站等方面取得的成功经验与先进做法,更好地为本文提供有力地支撑。在研究的基础上,本文提出厦门市引进国际性人才,不仅要立足市情,还要服务于国家的战略。即厦门市应以引进台湾地区人才为抓手、从促进海峡两岸的交流合作、实现海峡两岸和平统一的宏伟目标出发,积极打造两岸人才特区,努力成为两岸合作交流的平台、全国引进台湾地区人才的窗口、实现两岸人才双向交流的先锋。此外,本文还提出,政府在引进国际性人才中应明确定位、转变角色,坚持有所为有所不为,从主导转为引导,从管理转为服务;政府应努力构建以用人单位为主体,以协会组织、民间团体为桥梁,以人才中介组织、猎头机构为媒介,突出市场机制的基础性作用,形成政府引导、市场主导、多方参与、协作高效的引才工作格局。
刘卓嘉[7]（2016）在《胜利油田国际化人才队伍建设问题研究》文中指出21世纪以来,随着我国对海外油气资源依存度的不断上升,走出国门开拓海外市场成为保障国内石油企业可持续发展的必然选择。为应对国际能源市场的挑战,保障国内石油供应,促进经济发展和生产运行,石油企业必须坚定不移的奉行“国际化战略”。国际化战略的大力实施,在一定程度上缓解了国内石油紧缺的难题,但在具体运作过程中也遇到了一些困难和挑战,其中一个重要方面,就是缺乏具有专业知识、善于经营管理、熟悉国际规则、能够胜任国际化项目的“国际化人才”。对胜利油田而言,国际化人才基数少、流失情况严重,总体上面临人才匮乏的窘境,现有的人才队伍不能满足油田海外项目延伸和战略发展的需要。从人力资源管理的角度看,如何评价国际化人才,如何选拔适应海外项目要求、符合油田发展需要的人才,如何评价国际化人才的胜任力水平——包括其基本素质、专业知识、能力发展等的状况,如何根据油田发展实际引进、培养、考核国际化人才等已成为油田亟需解决的重要问题。因此,研究分析油田国际化人才队伍的现状和面临的问题,对推动油田科学发展、长远发展具有重要意义。本文首先对国际化人才的相关理论进行研究,主要梳理了国际化人才的界定标准、能力素质特征以及培养的方法途径;其次阐列了胜利油田海外业务的发展历程和现状,分析了胜利油田国际化人才的队伍现状、培养经验和存在的问题;然后对照海外市场对国际化人才的要求,综合借鉴国内外国际化人才队伍建设的先进经验,提出了加强胜利油田国际化人才队伍建设的对策和建议。
洪齐[8]（2016）在《扬州市博士后科研工作站运行现状及发展对策研究》文中研究表明我国博士后制度建立30年来,经历了从无到有,从小到大,不断发展的历程。博士后科研工作站的设立,为设站单位培养了一大批优秀人才,取得了一批高水平的研究成果,促进了产学研合作,提高了设站单位的科技创新能力,探索了新的用人机制,提升了高层次人才队伍的建设水平。随着我国博士后事业的迅速发展和博士后制度的不断完善,近年来,扬州市着力推进博士后科研工作站的建设,基本形成一个学科门类比较齐全、具有一定规模的博士后工作体系,建立了一套涵盖人才培养使用全过程的“引才、育才、用才、聚才、留才”的工作机制,实现了扬州市博士后科研工作站数质量的大幅提升与人才培养、研究成果的双丰收。但在博士后科研工作站的发展过程中,也存在着如设站单位区域性和产业分布结构不平衡；站点建设质量参差不齐,空站现象突出；管理体制与发展需求不适应,部分设站单位过分注重短期效益；设站单位与高校、科研院所之间存在固有矛盾,缺乏沟通桥梁；服务博士后科研工作站的平台建设和资金投入与规模发展不协调等诸多问题。本文主要是通过对扬州市博士后科研工作站运行现状的分析,采用文献研究、对比研究、定量和定性相结合等方法,研究地级市一级政府在博士后工作开展中的定位和作用机制。内容主要分为六个部分：一、选题背景和研究意义；二、相关概念的界定；三、扬州市博士后科研工作站运行现状；四、扬州市博士后科研工作站运行过程中存在的问题及原因；五、国内外开展博士后工作的现状和经验；六、推进扬州市博士后科研工作站发展的对策建议。本文认为,扬州作为苏中地区城市,经济发展程度与长三角发达城市相比,尚有一定的差距,充分发挥博士后科研工作站这类人才载体的作用,可以有效缩小发展差距。作为博士后科研工作站的管理者,博士后工作的推动者,地方政府必须正视博士后科研工作站在运行发展中存在的问题,从管理型政府逐步向服务型政府转变,在相应的阶段,有效地干预博士后科研工作站的运行,通过政策引导、资金扶持等手段,引导和推动博士后科研工作站步入健康、良性的发展途径。本文为扬州市及地理环境、经济发展状况、人才基础、科研背景、文化传统等方面与扬州市类似地区的政府部门如何促进当地博士后科研工作站的发展提供了参考和借鉴。
钱代肆[9]（2014）在《博西家电员工招聘与保留问题研究》文中指出员工招聘与保留在外资企业的人力资源管理中占据越来越重要的地位。本文以自己所在的企业博西家电为例,首先描述博西家电的人力资源管理现状：招聘到优秀员工越来越困难,保留员工也面临越来越大的挑战,企业的离职率每年都在上升。招聘和保留是两个相互依存的人力资源模块,招聘缺乏完善的体系,员工保留也基本处于空白状态,没有完整的统一或差异性的政策来保留企业的员工。员工招聘和保留的概念及体系将在本文中有相应的论述。本文以博西家电为例,首先介绍选题的背景,研究的主要问题及意义和研究思路。其次,本文介绍企业的基本情况,并详细描述公司人力资源管理体系和在员工招聘和保留领域目前的主要现状及问题表现。通过近十年的发展,博西家电初步建立了招聘的一些政策,这些政策对企业早期招募人才起到一定的作用,然而随着中国市场的发展,企业的竞争在加剧。现有的招聘手段局限性越来越明显。根据现有的问题,本文从先用理论分析目前招聘和员工保留问题的原因,在操作过程中为什么存在这些问题并且就当前存在的主要问题,提出有具体和针对性的思路和对策,介绍并引入一些流程和工具,以改善当前的不足：在招聘方面,做好企业人才短期或中长期规划,让招聘工作有序展开。给以管理人员相应的培训以提高直线经理的面试技巧。合理的招聘工具,让面试更有效,较少失误率。在员工保留方面,从市场的整体水平制定企业合理的保留人才策略,让企业现有员工在保持市场竞争性的同时也能获得公平的回报。最后,本文给出针对现有问题的结论,这些结论在人力资源管理方面对于相近的行业一定的借鉴。由于企业的较快发展,员工招聘与保留需要根据企业的需要来调整自身的体系与政策,来持续支撑业务发展,比如企业开始尝试向市场上先进的企业去借鉴,学习一些先进的工具,如行为面试法、岗位价值评估等；同时根据自身企业特点,开发出一些独特的人才项目,诸如为不同员工提供管理、项目和专家共三种向上的职业发展通道等。应该说,本文所关于员工招聘与保留工作的结论对于家用电器行业,甚至是制造业行业的实践,有一定的参考价值。
张占秋[10]（2012）在《跨国企业在华人才招聘成功因素研究》文中研究指明随着全球经济一体化的趋势不断加强，中国经济正经历着新的变化，跨国公司在华的投资越来越多。如何能成功地在中国本土招聘到合适人才？愈来愈成为跨国企业在中国战略实施所面临的一个严峻挑战。本文通过针对惠普，宝洁和卡特彼勒三家知名跨国公司的研究,包括对企业内在的吸引力，招聘流程设计及招聘过程控制这三方面的研究,来阐明确保跨国公司人才招聘成功的关键因素。招聘到合适的人才后如何能留住他们，避免新员工不适应新工作或者在试用期内就被其他公司“猎走”，也为跨国公司的人力资源部门提出新的课题，即只是招聘到合适的员工，还不算是真正意义上的招聘成功，试用期的管理既是招聘的延伸，也是保障招聘成功的一个重要环节。惠普、宝洁和卡特彼勒在华招聘的系统性的流程设计及严格的过程控制，为其他在华投资和即将在华投资的跨国公司的人才招聘，具有很好的借鉴的作用。同时，国有企业和民营企业也应引以为鉴，从而使我国本土企业在这经济全球化的竞争中能够招聘、吸收到优秀的人才，为我国企业从“中国制造”向“中国研发”的战略升级中获得人力资本的保证。本文主要三个方面研究:企业的内在吸引力、招聘流程设计和招聘流程控制。具体研究包括工作职位分析、岗位任职资格、招聘面试、素质测评、性格测试、甄选决策、证明材料核查和企业文化对招聘的影响。研究重点有甄选面试、素质测评和证明材料核查。甄选决定，这一看起来简单的问题，本文也作为重点研究的对象，很多企业高级管理层在人才录用上经常犯的错误是主观色彩较浓，结果找到的不是最合适的人才。本章中用比较科学的方法来帮助招聘者或高管做出人才录用的决策，以免错失最佳人才。研究中主要应用了文献研究法、访谈法，多元回归法和模型分析法的方法和技术。本文的最后一章，通过三家公司---惠普、宝洁和卡特彼勒在华招聘的具体实例研究，来诠释卓越的企业文化，加以制定科学的招聘流程并且严格控制招聘的每个环节，确保跨过公司能招聘到优秀的人才，从而保证了公司的基业常青。
二、跨国公司需要怎样的人才——如何通过世界知名企业的面试关（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、跨国公司需要怎样的人才——如何通过世界知名企业的面试关（论文提纲范文）
（1）XD教育集团发展战略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景意义 |
| 1.1.1 行业背景 |
| 1.1.2 企业背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 论文思路与结构 |
| 1.4 研究方法与工具 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究工具 |
| 1.5 论文的创新点 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 企业战略管理理论概述 |
| 2.1.2 企业战略管理的层次 |
| 2.2 战略分析工具 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 企业发展战略理论及最新进展 |
| 2.3.2 多元化战略研究 |
| 2.3.3 教育培训行业发展战略研究 |
| 第3章 XD教育集团外部环境分析 |
| 3.1 XD教育集团宏观环境分析 |
| 3.1.1 政治法律环境 |
| 3.1.2 经济环境 |
| 3.1.3 社会文化环境 |
| 3.1.4 技术环境 |
| 3.2 XD教育集团行业竞争环境分析 |
| 3.2.1 替代品的威胁 |
| 3.2.2 潜在进入者的竞争压力 |
| 3.2.3 现有行业竞争对手的竞争 |
| 3.2.4 顾客的谈判能力 |
| 3.2.5 供应商的谈判能力 |
| 3.3 主要竞争对手分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 XD教育集团内部资源与能力分析 |
| 4.1 XD教育集团概况 |
| 4.2 XD教育集团组织结构分析 |
| 4.3 XD教育集团资源能力分析 |
| 4.3.1 XD教育集团有形资源分析 |
| 4.3.2 XD教育集团人才资源分析 |
| 4.3.3 XD教育集团设计研发能力分析 |
| 4.3.4 XD教育集团管理运营能力分析 |
| 4.3.5 XD教育集团市场营销能力分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 XD教育集团战略选择与制定 |
| 5.1 XD教育集团的愿景和使命 |
| 5.2 XD教育集团SWOT分析 |
| 5.3 XD教育集团发展战略选择与设计 |
| 5.3.1 XD教育集团发展战略选择 |
| 5.3.2 XD教育集团发展战略设计 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 XD教育集团战略实施与保障 |
| 6.1 XD教育集团战略实施 |
| 6.1.1 注重品牌维护,增强核心业务竞争力 |
| 6.1.2 积极开发新产品,发展多元化智能教育 |
| 6.1.3 加大市场开发力度,积极开拓新市场 |
| 6.1.4 完善薪酬体系,构建差异化薪酬结构 |
| 6.1.5 丰富营销渠道,提高企业知名度 |
| 6.1.6 重视售后服务,保证服务质量 |
| 6.2 XD教育集团战略保障 |
| 6.2.1 完善组织结构,降低运营成本 |
| 6.2.2 加强人才保障,建设人力资源 |
| 6.2.3 加强企业信息化建设,提供技术支撑 |
| 6.2.4 强化财务管理,规避财务风险 |
| 6.2.5 完善管理制度,提高管理水平 |
| 6.2.6 打造企业文化,增强企业凝聚力 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 7.2.1 研究不足 |
| 7.2.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 XD教育集团发展战略问卷调查 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）C公司猎头顾问胜任素质模型构建及应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 主要研究内容及架构 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 本研究的主要贡献点 |
| 2 理论基础与研究综述 |
| 2.1 概念综述 |
| 2.1.1 高端猎头行业 |
| 2.1.2 猎头顾问 |
| 2.1.3 胜任素质 |
| 2.1.4 胜任素质模型 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 胜任素质模型相关理论 |
| 2.2.2 胜任素质内隐学习理论 |
| 2.3 现有研究综述 |
| 3 C公司猎头顾问在人力资源管理各环节中的匹配情况 |
| 3.1 C公司概况 |
| 3.2 C公司猎头顾问胜任素质现状 |
| 3.2.1 C公司猎头顾问胜任素质在人力资源管理各环节的现状 |
| 3.2.2 C公司猎头顾问胜任素质调查流程和结果 |
| 3.3 C公司猎头顾问胜任素质存在的问题 |
| 3.4 C公司猎头顾问胜任素质问题产生的原因 |
| 3.4.1 C公司高级管理者对猎头顾问胜任素质问题的原因分析 |
| 3.4.2 C公司人力资源部门对猎头顾问胜任素质问题的原因分析 |
| 3.4.3 C公司在实践中缺乏对猎头顾问胜任素质的总结和摸索 |
| 4 C公司猎头顾问胜任素质模型构建 |
| 4.1 胜任素质模型的一般构建程序 |
| 4.2 C公司猎头顾问胜任素质模型指标的研究与选择 |
| 4.2.1 基于参考文献获取胜任素质指标 |
| 4.2.2 基于工作分析获取胜任素质指标 |
| 4.2.3 基于行为事件访谈获取胜任素质指标 |
| 4.3 C公司猎头顾问胜任素质问卷调查与分析 |
| 4.3.1 问卷设计 |
| 4.3.2 信息收集与统计 |
| 4.3.3 问卷数据信效度和因子分析 |
| 4.4 C公司猎头顾问胜任素质模型的建立 |
| 4.4.1 胜任素质模型指标体系的确定 |
| 4.4.2 胜任素质模型素质指标的权重计算 |
| 5 C公司猎头顾问胜任素质模型的应用 |
| 5.1 胜任素质模型在猎头顾问招聘环节的应用 |
| 5.2 胜任素质模型在猎头顾问培训环节的应用 |
| 5.3 胜任素质模型在猎头顾问绩效管理环节的应用 |
| 5.4 胜任素质模型在猎头顾问薪酬管理环节的应用 |
| 6 结论与讨论 |
| 6.1 研究结论与实践启示 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 实践启示 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 6.2.1 研究局限 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 C公司猎头顾问岗位胜任特征认知问卷 |
| 附录二 资深猎头顾问、猎头顾问管理者及企业人力资源部门招聘环节负责人访谈笔录 |
| 附录三 猎头顾问胜任力模型构建及应用研究调查问卷 |
| 致谢 |
（3）创意产业就业效应研究 ——以上海市黄浦区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景和研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的和意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外相关研究综述 |
| 二、国内相关研究综述 |
| 第三节 研究思路和研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、可能的创新点 |
| 第二章 基本概念 |
| 第一节 创意产业 |
| 一、创意产业含义 |
| 二、创意产业行业范围界定 |
| 第二节 就业 |
| 一、就业的定义、类型和功能 |
| 二、就业的主要影响因素 |
| 三、影响就业结构变动的因素 |
| 四、当前我国就业形势 |
| 第三章 黄浦区创意产业就业效应分析 |
| 第一节 黄浦区创意产业介绍 |
| 一、黄浦区创意产业总体发展情况介绍 |
| 二、黄浦区主要创意园区情况介绍 |
| 第二节 当前黄浦区就业形势分析 |
| 一、经济增速回落对就业产生较大压力 |
| 二、现代服务业吸纳就业势头较好,传统服务业拉动就业活力减弱 |
| 三、创业带动就业能量逐步释放,创业服务仍需进一步跟上 |
| 第三节 黄浦区创意产业就业效应的影响因素分析 |
| 一、政策因素 |
| 二、环境因素 |
| 三、就业人员因素 |
| 第四节 黄浦区创意产业就业效应的统计指标分析 |
| 一、理论模型 |
| 二、就业容量指标分析 |
| 三、就业弹性指标分析 |
| 四、就业增长空间指标分析 |
| 第五节 黄浦区创意产业就业效应存在的问题及原因分析 |
| 一、黄浦区创意产业吸纳就业能力尚未得到充分发挥 |
| 二、黄浦区创意产业受外界环境影响较大 |
| 三、黄浦区创意产业单位经济增长带动就业增长的能力相对欠缺 |
| 第四章 英国及我国国内若干城市创意产业的就业效应及经验 |
| 第一节 英国创意产业的就业效应及经验 |
| 一、英国创意产业的新战略——“创意英国” |
| 二、英国发展创意产业的措施 |
| 三、英国创意产业的就业效应 |
| 第二节 国内若干城市创意产业的就业效应及经验 |
| 一、北京创意产业 |
| 二、深圳创意产业 |
| 三、国内创意产业促进就业的特色 |
| 第五章 对策建议 |
| 第一节 加大对创意产业的政策扶持以做大产业规模 |
| 一、政府应更好担当管理者和监督者角色以促进创意产业良性发展 |
| 二、政府应加大政策扶持力度以做大创意产业发展规模 |
| 三、政府应积极营造创意产业发展的良好外部环境以吸引就业人口 |
| 第二节 积极推进创意产业与实体经济融合以丰富就业层次 |
| 一、创意产业与实体经济融合 |
| 二、创意产业与推动城市建设融合 |
| 三、创意产业与工业遗产再利用融合 |
| 第三节 积极推进第三产业内部融合以改善就业结构 |
| 一、创意产业与金融业融合 |
| 二、创意产业与旅游业融合 |
| 三、创意产业与商业融合 |
| 第四节 完善劳动力市场以促进创意产业就业 |
| 一、加强公平、竞争的劳动力市场的建设 |
| 二、加大教育投入力度以培养专业本土创意人才 |
| 三、完善人才政策以吸引人力资本流入 |
| 四、优化内部激励制度以提升人才队伍质量 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（4）HY科技公司人才招聘方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 主要研究内容及论文框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献法 |
| 1.4.2 定量分析法 |
| 1.4.3 理论实践结合法 |
| 第2章 相关基础理论综述 |
| 2.1 国内外相关文献研究现状 |
| 2.1.1 国外相关研究现状 |
| 2.1.2 国内相关研究现状 |
| 2.1.3 国内外相关研究评述 |
| 2.2 相关基础理论综述 |
| 2.2.1 企业招聘的概念 |
| 2.2.2 招聘渠道理论 |
| 2.2.3 人力资源招聘体系理论 |
| 2.2.4 雇主品牌理论 |
| 第3章 HY科技公司人才招聘现状分析 |
| 3.1 HY科技公司简介 |
| 3.1.1 公司战略 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 人力资源现状 |
| 3.2 HY科技公司人才招聘现状及原因分析 |
| 3.2.1 人才招聘现状 |
| 3.2.2 原因分析 |
| 第4章 HY科技公司人才招聘优化方案框架及预期效果 |
| 4.1 HY科技公司人才需求特点 |
| 4.1.1 人才界定 |
| 4.1.2 人才需求特点 |
| 4.2 HY科技公司人才招聘方案优化目标及优化原则 |
| 4.2.1 优化思路 |
| 4.2.2 优化目标 |
| 4.2.3 优化原则 |
| 4.3 HY科技公司人才招聘优化内容及方案设计 |
| 4.3.1 招聘流程优化内容及方案设计 |
| 4.3.2 招聘模式优化内容及方案设计 |
| 4.3.3 雇主品牌优化内容及方案设计 |
| 4.4 HY科技公司人才招聘方案优化的预期效果 |
| 第5章 HY科技公司人才招聘优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 理念保障 |
| 5.2 人员及组织保障 |
| 5.3 相关制度保障 |
| 5.4 资金保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）S公司招聘策略优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献述评 |
| 1.2.1 国外文献述评 |
| 1.2.2 国内文献述评 |
| 1.3 研究内容和框架 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 PDCA循环模型 |
| 2.2 岗位胜任力六维度（KSAPMV）模型 |
| 2.3 六度分隔理论 |
| 2.4 亚当·斯密分工理论 |
| 第3章 S公司外部与内部环境分析 |
| 3.1 S公司的概况及发展 |
| 3.2 S公司外部环境因素分析——PEST分析 |
| 3.2.1 政治环境因素 |
| 3.2.2 经济环境因素 |
| 3.2.3 社会环境因素 |
| 3.2.4 科技环境因素 |
| 3.2.5 PEST分析结论 |
| 3.3 S公司的内部环境分析（SWOT） |
| 3.3.1 优势与劣势分析 |
| 3.3.2 机会与威胁分析 |
| 3.4 竞争对手招聘策略分析 |
| 3.4.1 丹纳赫 |
| 3.4.2 赛默飞世尔 |
| 第4章 S公司招聘现状及存在的问题 |
| 4.1 S公司招聘策略的现状 |
| 4.2 S公司人力资源招聘存在的问题 |
| 4.3 S公司招聘问题的原因分析 |
| 4.3.1 招聘规划不足 |
| 4.3.2 招聘标准不明确 |
| 4.3.3 招聘渠道单一，缺乏针对性 |
| 4.3.4 人力资源团队职责分工不明确，执行力较弱 |
| 4.3.5 招聘甄选测评方法单一 |
| 4.3.6 缺乏招聘效果评估 |
| 第5章 S公司招聘优化方案 |
| 5.1 优化招聘规划 |
| 5.1.1 人才需求规划优化 |
| 5.1.2 招聘的时间规划 |
| 5.2 明确招聘的标准 |
| 5.2.1 岗位工作分析 |
| 5.2.2 建立胜任力模型 |
| 5.3 招聘渠道优化策略 |
| 5.3.1 现有招聘渠道改善与优化 |
| 5.3.2 开发与选用新颖招聘渠道 |
| 5.3.3 招聘渠道系统化整合 |
| 5.3.4 招聘渠道宣传策略优化 |
| 5.4 招聘团队建设 |
| 5.4.1 明确人力资源团队职责分工 |
| 5.4.2 招聘团队能力提升 |
| 5.5 优化人才测评方式 |
| 5.5.1 笔试与心理测试设计 |
| 5.5.2 面试设计优化 |
| 5.6 招聘效果评估完善 |
| 第6章 S公司招聘优化的保障与实施 |
| 6.1 S公司招聘策略优化实施准备 |
| 6.1.1 制定实施计划 |
| 6.1.2 内部动员与外部宣传 |
| 6.1.3 招聘人员专业能力提升培训 |
| 6.1.4 非人力资源主管的人力资源培训 |
| 6.2 S公司招聘策略优化实施保障 |
| 6.2.1 组织保障 |
| 6.2.2 财务保障 |
| 6.2.3 制度保障 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 基本结论 |
| 7.2 本文研究中的不足 |
| 7.3 后续研究展望 |
| 参考文献 |
（6）政府引进国际性人才的服务机制研究 ——基于厦门市引进人才的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 目的与意义 |
| 1.2 论文构成 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 难点与创新 |
| 2 理论基础和文献研究 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 马斯洛需求理论 |
| 2.1.2 人才流动理论 |
| 2.1.3 服务型政府理论 |
| 2.2 文献研究 |
| 2.3 国内外政府引进国际性人才的对比分析 |
| 2.3.1 国内政府引进国际性人才的措施 |
| 2.3.2 国外政府引进国际性人才的措施 |
| 2.3.3 国内外引进国际性人才的启示 |
| 3 厦门市国际性人才引进服务机制实证分析 |
| 3.1 厦门市国际人才市场现状分析 |
| 3.1.1 厦门市政府人才引进管理机构 |
| 3.1.2 人才引进的人才中介组织 |
| 3.1.3 厦门市人才引进发展规划 |
| 3.2 厦门市台湾地区人才引进的方法和措施 |
| 3.2.1 专门制定台湾地区人才政策 |
| 3.2.2 搭建人才对接平台 |
| 3.2.3 建立引才信息网络 |
| 3.2.4 专设人才服务窗口 |
| 3.2.5 开展常态性猎头服务 |
| 3.2.6 举办台湾地区人才行活动 |
| 3.2.7 提供良好的工作及生活配套 |
| 3.3 存在的问题及原因分析 |
| 3.3.1 引才政策不完善 |
| 3.3.2 引才渠道较为局限 |
| 3.3.3 引才工作管理体制不顺 |
| 3.3.4 引才成效不够明显 |
| 3.3.5 引才队伍素质要提升 |
| 4 改进厦门市国际性人才引进服务的思考 |
| 4.1 发挥人才引进的“桥头堡”作用 |
| 4.1.1 建设两岸交流平台 |
| 4.1.2 成为全国的台湾地区人才引进窗口 |
| 4.1.3 促进海峡两岸人才双向交流 |
| 4.2 积极主动提供服务 |
| 4.2.1 提高政策的系统性 |
| 4.2.2 引才平台由短期集市型向持续交流型转变 |
| 4.2.3 企业引才由等待型向推动型转变 |
| 4.2.4 政府服务由粗放型向精准服务型转变 |
| 4.2.5 人才工作由关注引进向关注人才引用育留全过程转变 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学校期间发表的学术论文及研究成果 |
（7）胜利油田国际化人才队伍建设问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 主要研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 国际化人才队伍建设的相关理论 |
| 2.1 国际化人才的界定及分类 |
| 2.2 国际化人才的素质能力特征 |
| 2.3 国际化人才培养的主要策略 |
| 第3章 胜利油田国际化人才队伍建设的必要性与影响因素分析 |
| 3.1 胜利油田海外业务分析 |
| 3.1.1 胜利油田海外业务发展的主要历程 |
| 3.1.2 胜利油田海外市场开拓现状 |
| 3.2 胜利油田国际化人才队伍建设的必要性 |
| 3.3 胜利油田国际化人才队伍建设的影响因素 |
| 第4章 胜利油田国际化人才队伍建设现状 |
| 4.1 胜利油田国际化人才队伍发展状况 |
| 4.2 胜利油田国际化人才队伍建设的主要做法 |
| 4.3 胜利油田国际化人才队伍建设存在的不足 |
| 4.3.1 人才引进渠道有待拓宽 |
| 4.3.2 人才培养方式有待改进 |
| 4.3.3 人才配置和职业生涯体系有待规范 |
| 4.3.4 人才激励机制有待完善 |
| 4.3.5 配套制度和措施有待健全 |
| 第5章 国内外石油企业国际化人才队伍建设经验与启示 |
| 5.1 国内石油企业国际化人才队伍建设的经验 |
| 5.2 国外石油企业国际化人才队伍建设的经验 |
| 5.3 对胜利油田国际化人才队伍建设的启示 |
| 第6章 胜利油田国际化人才队伍建设的对策 |
| 6.1 加大人才引进和选拔力度 |
| 6.1.1 明确国际化人才的甄选策略 |
| 6.1.2 建立多元化国际化人才引进机制 |
| 6.1.3 加大外籍员工引进力度 |
| 6.2 健全和完善国际化人才培养体系 |
| 6.2.1 明确国际化人才培训方式 |
| 6.2.2 强化国际化人才实践锻炼 |
| 6.2.3 优化国际化项目培训资源 |
| 6.2.4 加强培训工作的监管和评估 |
| 6.3 科学配置和使用国际化人才 |
| 6.3.1 科学制定国际化人才配置方案 |
| 6.3.2 优化国际化人才队伍结构建设 |
| 6.3.3 畅通外籍员工职业发展通道 |
| 6.4 完善多元化激励机制 |
| 6.4.1 健全适应海外市场需要的人才考评机制 |
| 6.4.2 构建多维度、动态化的国际人才激励机制 |
| 6.4.3 配套完善薪酬福利制度建设 |
| 6.5 完善国际化人才队伍建设的保障措施 |
| 6.5.1 确立国际化人才队伍建设科学理念 |
| 6.5.2 营造和优化国际化人才成长环境 |
| 6.5.3 加强国际化人才队伍管理的信息化建设 |
| 第7章 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
| 致谢 |
（8）扬州市博士后科研工作站运行现状及发展对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的创新点 |
| 2 相关概念的界定 |
| 2.1 国内外对博士后的界定 |
| 2.2 本文中相关概念的界定 |
| 3 扬州市博士后科研工作站运行现状 |
| 3.1 我国博士后工作开展的基本情况 |
| 3.2 扬州市博士后科研工作站建设情况 |
| 3.2.1 扬州市博士后科研工作站建设基本情况 |
| 3.2.2 不同体制、性质单位中的开展情况 |
| 3.2.3 政府出台的政策 |
| 3.3 政府主管部门的做法 |
| 3.4 取得的主要成效 |
| 4 扬州市博士后科研工作站运行过程中存在的问题及原因 |
| 4.1 博士后相关政策实施效果的调查分析 |
| 4.1.1 调查样本基本情况 |
| 4.1.2 调查结果分析 |
| 4.2 存在的主要问题 |
| 4.2.1 管理体制与发展需求不适应,部分站点过分注重短期效益 |
| 4.2.2 设站单位区域性和产业分布结构不平衡 |
| 4.2.3 站点与高校院所之间产学研合作不够紧密 |
| 4.2.4 平台建设和资金投入与站点发展规模不协调 |
| 4.2.5 站点建设质量参差不齐,空站现象突出 |
| 4.3 制约扬州市博士后工作站发展的原因分析 |
| 4.3.1 政府政策引导缺位,导致主体重视程度不够 |
| 4.3.2 规模以上企业数量有限,建站基础条件缺乏 |
| 4.3.3 站点与高校院所间存在固有矛盾,缺乏沟通平台 |
| 4.3.4 资金投入渠道较为单一,政策扶持力度有待加强 |
| 4.3.5 进出站未步入良性轨道,规范化管理尚未全面实现 |
| 5 国内外开展博士后工作的现状 |
| 5.1 西方发达国家开展博士后工作的情况 |
| 5.1.1 美国 |
| 5.1.2 德国 |
| 5.1.3 澳大利亚 |
| 5.2 国内部分城市开展博士后工作的经验及启示 |
| 5.2.1 南京市 |
| 5.2.2 无锡市 |
| 5.2.3 泰州市 |
| 5.2.4 连云港市 |
| 5.3 国内外开展博士后工作的启示 |
| 6 推进扬州市博士后科研工作站发展的对策建议 |
| 6.1 加大宣传力度,敦促设站单位加强主体重视程度 |
| 6.2 做好顶层设计,在站点培育过程中合理科学布局 |
| 6.3 提升服务水平,搭建多方位的校企合作沟通平台 |
| 6.4 加大投入力度,以政策导向给予站点更好的条件支撑 |
| 6.5 创新管理模式,用科学的评估机制促进站点运行质量提升 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）博西家电员工招聘与保留问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究思路与框架 |
| 第2章 博西家电员工招聘及保留工作现状 |
| 2.1 公司情况简介与经营环境 |
| 2.2 公司招聘及保留工作现状及表现 |
| 2.3 公司招聘及保留工作中存在的主要问题 |
| 第3章 博西家电员工招聘及保留工作中存在问题的原因分析 |
| 3.1 分析的理论基础 |
| 3.2 存在问题的原因分析 |
| 第4章 博西家电员工招聘及保留工作改进对策与建议 |
| 4.1 公司招聘及保留工作改进的思路与策略 |
| 4.2 公司招聘工作改进的对策建议 |
| 4.3 公司保留工作改进的对策建议 |
| 第5章 结论 |
| 5.1 全文总结 |
| 5.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）跨国企业在华人才招聘成功因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 本文的研究意义 |
| 1.2 相关研究综述 |
| 1.2.1 工作分析 |
| 1.2.2 胜任力模型 |
| 1.2.3 甄选面试 |
| 1.3 本文的主要工作 |
| 1.3.1 本文的研究方法 |
| 1.3.2 本文的主要结构 |
| 第二章 跨国公司的内在吸引力 |
| 2.1 跨国公司的人才观 |
| 2.1.1 跨国公司的定义 |
| 2.1.2 跨国公司的选材标准 |
| 2.1.3 跨国公司的人才储备 |
| 2.1.4 跨国公司在华的人才战略 |
| 2.2 企业文化 |
| 2.3 企业的发展潜力 |
| 第三章 招聘流程设计 |
| 3.1 企业在招聘流程中存在的问题 |
| 3.2 招聘流程设计 |
| 3.3 选择招聘渠道要考虑的因素 |
| 第四章 招聘的过程控制 |
| 4.1 制定工作分析 |
| 4.1.1 工作分析在招聘中的应用 |
| 4.1.2 具体工作分析法 |
| 4.2 确定雇员的任职资格 |
| 4.2.1 确定任职资格的方法 |
| 4.2.2 方法一: 任务分析法 |
| 4.2.3 方法二: 职务分析问卷法(PAQ) |
| 4.2.4 跨国企业人才的任职资格 |
| 4.3 甄选面试 |
| 4.3.1 对面试官的相关培训 |
| 4.3.2 制定恰当的面试问题 |
| 4.3.3 甄选面试的具体实例 |
| 4.4 绩效测验和评价中心 |
| 4.4.1 绩效测验 |
| 4.4.2 评价中心(AssessmentCenter) |
| 4.4.3 文件筐练习 |
| 4.4.4 无领导小组讨论（LGD）及案例分析 |
| 4.5 个性评估 |
| 4.5.1 个性评估发展 |
| 4.5.2 个性特征量表（PCI） |
| 4.5.3 其他的个性测量量表 |
| 4.5.4 使用个性测量数据的注意事项 |
| 4.6 甄选决策方法研究 |
| 4.6.1 甄选决策概述 |
| 4.6.2 甄选决策的方法 |
| 4.7 证明材料核查 |
| 4.7.1 证明材料核查的性质及作用 |
| 4.7.2 电话核查 |
| 4.7.3 证明人调查问卷 |
| 4.7.4 推荐信 |
| 4.7.5 证明材料核查的注意事项 |
| 4.8 适用期新员工的培养和考核 |
| 4.8.1 新员工入职培训 |
| 4.8.2 新员工适用期考核 |
| 第五章 应用实例分析 |
| 5.1 企业文化的典范---惠普公司 |
| 5.1.1 惠普公司的背景介绍 |
| 5.1.2 惠普公司的价值观 |
| 5.1.3 惠普公司合理的薪酬 |
| 5.1.4 惠普公司的专业的培训 |
| 5.1.5 惠普公司的领导艺术和人员培养 |
| 5.2 完美招聘流程的榜样---宝洁公司的校园招聘 |
| 5.2.1 宝洁公司的背景介绍 |
| 5.2.2 宝洁公司的校园招聘流程 |
| 5.2.3 宝洁公司的面试关 |
| 5.2.4 宝洁的面试评估体系 |
| 5.2.5 校园招聘的后续工作 |
| 5.3 严格控制招聘的质量---卡特彼勒外部招聘研究 |
| 5.3.1 卡特彼勒公司介绍 |
| 5.3.2 卡特彼勒天津公司介绍 |
| 5.3.3 卡特彼勒的公司价值观 |
| 5.3.4 卡特彼勒的公司的招聘实例分析 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、跨国公司需要怎样的人才——如何通过世界知名企业的面试关（论文参考文献）
- [1]XD教育集团发展战略研究[D]. 毕研玉. 山东大学, 2020(05)
- [2]C公司猎头顾问胜任素质模型构建及应用研究[D]. 闫彬. 西南财经大学, 2019(07)
- [3]创意产业就业效应研究 ——以上海市黄浦区为例[D]. 秦珞. 上海交通大学, 2018(08)
- [4]HY科技公司人才招聘方案优化研究[D]. 孟康. 吉林大学, 2017(04)
- [5]S公司招聘策略优化研究[D]. 张奕. 上海外国语大学, 2018(04)
- [6]政府引进国际性人才的服务机制研究 ——基于厦门市引进人才的实证分析[D]. 赖进进. 首都经济贸易大学, 2017(01)
- [7]胜利油田国际化人才队伍建设问题研究[D]. 刘卓嘉. 中国石油大学(华东), 2016(07)
- [8]扬州市博士后科研工作站运行现状及发展对策研究[D]. 洪齐. 扬州大学, 2016(02)
- [9]博西家电员工招聘与保留问题研究[D]. 钱代肆. 南京大学, 2014(03)
- [10]跨国企业在华人才招聘成功因素研究[D]. 张占秋. 天津大学, 2012(05)