一、企业人遭遇观念更新（论文文献综述）
方桐清[1]（2020）在《高职院校文化育人价值取向研究》文中研究说明高职教育是高等教育的一种“类型”,具有“同等重要”地位。但我国高职院校大都脱胎于职业大学、成人高等学校、中等专业学校,办学历史只有四十年。高职教育虽然取得了很大成就,但是仍存在大学文化缺失、职业文化不强的客观现实,高等性、职业性都不够使得“类型”和“重要”双不显。文化育人弱化导致立德树人虚化,价值取向不明导致文化育人泛化。而现有研究成果零散,总体缺少基础框架,不足以指导高职院校文化育人实践活动。课题通过历史研究法、文献研究法、调查研究法,以江苏省15所国家示范（骨干）高职院校为主要样本,对高职院校文化育人价值取向及其实现进行了研究。高职教育要建成中国特色、世界一流必须实施文化育人,明确高职院校文化育人价值取向。高职在联合国科教文组织给予“5B定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“基层职业性”;我国对高职给予“复姓定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“高等职业性”。高职教育与普通高等教育具有“高等”文化共性,同时具有“职业性”个性价值追求。文化育人定位决定文化育人价值取向的性质,文化育人特性反映文化育人价值取向的面貌,文化育人价值取向对文化育人定位、文化育人特性具有反作用。因此,文化育人定位和特性价值追求的向度即为高职院校文化育人价值取向的应然目标。从文化育人定位、文化育人特性的维度分析,其价值取向均有四个向度。高职院校文化育人价值取向实现的应然路径是:以“职业性”特质人才为培养目标,走校企“双主体”文化育人之路,在合作中正视育人文化与企业文化价值目标的现实不融,规避企业文化中不利于人的道德、理性、真善美形成的文化因子,有效耦合育人文化与企业先进文化,从而实现立德树人的目标追求。我国职业教育的起步可追溯到19世纪70年代。自此至改革开放前,我国职业教育及其文化育人价值取向经历了不平凡的发展历程。改革开放后,我国高职教育随经济建设中心的确立应运而生,在发展过程中受到传统文化对技术精神的双压制、社会文化对育人文化的深融合、外来文化对高职文化的反思间性等影响,形成了高职院校文化育人价值取向特质文化形态。以发展需要、发展规模、发展质量为评判标准,我国高职教育发展具有递进式发展特征和递进式文化育人价值目标。从对文化育人的认识高度、重视程度和实践效度分析,高职院校文化育人价值取向随递进式发展任务划分为随性、工具性、理性、特性四个发展阶段。四个阶段以经济与高职互动为演进动力,是“适应—调整—再适应”的演进过程。高职院校文化育人价值取向虽然仍存在不少现实矛盾,但是从宏观上取得了重要成就,同时存在向度摇摆阻碍类型彰显之囧。从高职院校文化育人价值取向实现的实践情况看,弱化并制约其彰显深度、广度和效度的主要问题包括:融入工业文化因素比较泛化、注入企业文化要素比较主观、培养优秀企业精神重视不够、关注文化间性存在盲目性碎片化。这些问题不是一朝一夕形成的,是多维因素复合的结果。影响其彰显的主要原因在于:文化育人自觉性不强、职业文化理解得不深、校企文化交融性不足、文化传播机制不完善、法律法规机制不健全。彰显高职院校文化育人价值取向,需要从内容、载体、路径、传播方式、文化环境等方面系统化推进。
杨静[2]（2020）在《知识密集型企业战略转型的风险管理研究》文中提出随着知识经济的发展,知识密集型企业在我国国民经济中所占比重越来越重要,而知识密集型企业由于其市场竞争激烈、知识含量高、资金投入高和创新要求高的特点,产品生命周期大为缩短,企业需要不断投入大量资金创新研发新一代产品,这也使得企业新产品进入市场的风险加大,企业通过技术创新参与市场竞争的风险也随之加大,再加上转型是企业可持续发展的必经之路,特别对处于产业内追随地位的企业,转型才能使他们得到在未来发展中占据有利位置的机会。而转型的风险更是一个巨大的挑战。如果知识密集型企业不小心加以控制转型风险,则很可能遇到转型失败的危机,轻则企业利润大幅下降,重则公司倒闭,退出市场。所以,如何有效的识别和控制知识密集型企业战略转型的重大风险,已成为我国现阶段处于产业追随地位的知识密集型企业,所必须面对的重大难题。本研究通过以作者参与的某典型知识密集型企业A公司的战略转型项目为依据,主要研究如何将学到的企业战略分析和风险管理的理论知识运用到实际工作中遇到的问题上去,提升企业战略转型项目整体管理风险管理的能力。本研究按照提出问题、分析问题和解决问题的思路展开对知识密集型企业战略转型项目风险管理的研究。主要解决了以下几个问题:一是如何论证知识密集型企业进行战略转型风险管理的必要性;二是如何有效识别出知识密集型企业战略转型项目风险因素;三是如何对知识密集型企业战略转型项目风险进行定性和定量分析评估;四是如何构建知识密集型企业战略转型项目风险管理体系并控制关键风险。本研究首先采用了文献分析法对知识密集型企业战略转型风险管理的概念进行了界定。其次,本研究对知识密集型企业A公司的产业竞争力和战略转型分别采用了五力分析和SWOT分析方法,阐述了知识密集型企业为什么要进行战略转型的必要性,其战略转型的不确定性和风险性以及知识密集型企业战略转型风险管理的必要性。然后依托公司内部项目实施人员,整合外部资源,首先采用头脑风暴法识别出相关的风险因素,并对全部风险因素做了定性分析,得出项目战略转型风险识别表。接着根据项目的特点采取主观评分法、德尔菲专家意见法和层次分析法对项目中主要的风险因素进行定量分析,最后根据风险评估结果,结合风险应对理论对项目的主要风险逐一给出相应的防控措施。研究发现A公司战略转型期间面临着复杂的内外部环境风险和人因风险,且这些风险和传统企业战略转型风险有着较大的区别,对A公司而言,主要是人力资源素质能力无法满足要求、转型核心能力风险、创新战略决策风险和市场风险这几项有较大可能影响A公司转型战略目标的实现,因此A公司十分有必要在战略转型期间,从自身企业的特点出发,结合行业实际情况加大风险管理,这样转型的成功概率才有可能提高。本文同时给出了以风险识别、风险评估和风险防控措施相关的战略转型风险管理参考体系,希望以后对国内其他知识密集型企业战略转型的风险管理工作也有一定的参考价值。
李天航[3]（2019）在《高职院校教师企业实践中的转化学习研究 ——基于教师企业实践的个案剖析》文中提出高职院校教师到企业实践,以了解企业发展需求、服务企业技术革新需要为主要内容,以形式多样的“产学研用”结合为载体,以提升专业发展和自我成长为目的。在此过程中,高职院校教师可感知整个工作流程、体验技能应用情境、积累职业岗位实践经验。这既是高职院校教师掌握工作世界动态发展的绝佳机遇,又是构建高职院校“双师型”教师队伍重要途径。学术界以往相关研究主要集中于介绍高职院校教师企业实践的国际经验、分析高职院校教师企业实践实施现状、探究高职院校教师企业实践相关政策、考察高职院校教师企业实践制度演变情况。由此可见,现有研究主要从宏观制度层面对高职院校教师企业实践进行探讨,然而,对企业实践的主体——高职院校教师缺乏应有关注。高职院校教师到企业实践,他们深嵌于企业的组织结构和时空结构中,持续地在企业场域中建构着多重身份。来自成人教育领域的转化学习理论以触发性事件为起点,以批判性反思为核心,以获得改变为目的,实质是学习者在新的环境或任务中形成新的意义观点并以此指引未来行动。转化学习蕴含着深刻性、实践性、经验性等特征与教师主体性学习身份具有天然的契合性。这一理论为分析高职院校教师企业实践打开新的思路,转化学习就暗含在教师企业实践之中。高职院校教师企业实践中的转化学习,就是高职院校教师在企业实践中受触发性事件影响,质疑、检视原有意义观点,通过批判性反思形成新的认知的、社会语言的和个体心理的意义观点,摆脱旧观念的束缚积极投身于企业实践的过程。本研究主要包含五部分内容。第一部分为研究的绪论,由选题缘起、研究目的及意义、研究文献综述、研究方案的制定、研究创新点等内容组成,旨在提出本研究所关注的主要问题并总结前人研究成果,试图从中推导出研究的可行性与创新之处。第二部分是概念界定与转化学习的理论阐述,通过对本研究涉及的相关概念进行界定以及转化学习的理论源泉、核心概念等方面进行介绍,为进一步开展研究做好理论铺垫。第三部分是高职院校教师企业实践的个案呈现,结合初始访谈情况本研究最终选取四位高职院校教师,分别对他们的企业实践经历进行详细论述,并以此作为研究的基点。第四部分是在个案呈现的基础之上,对高职院校教师企业实践中的转化学习过程、特点、方式和阻碍因素等方面进行分析:高职院校教师企业实践中的转化学习具有情境性、质变性、个体差异性等特点;高职院校教师企业实践中往往采用自我导向学习和合作学习作为主要学习方式;教师个人对触发性事件敏感度低、已有经验的消极影响、批判性反思能力不强、理性对话能力不高是阻碍其企业实践中的转化学习一大因素;企业方面制度失衡、未提供充足的学习资源、和谐氛围缺失、“重要他人”的指导不到位,是阻碍高职院校教师企业实践中的转化学习另一因素。第五部分是针对前一部分提出的阻碍因素,有针对性地提出促进高职院校教师企业实践中的转化学习策略。对于策略的探讨,本研究又细分为三方面,分别是教师个人方面应增强触发性事件敏感度、激活与梳理经验、提高批判性反思能力、提升理性对话能力;企业方面应推动制度建立、丰富学习资源供给、营造和谐氛围、加强专业指导;学校方面应做好遴选企业工作、灵活组织企业实践形式等工作。
吴莹[4]（2019）在《上海近现代商标设计发展研究》文中指出近现代的上海在全国商业发展中的领先性使其成为了中国现代商标及商业美术的主要发祥地。至今,人们对那些老商标仍具有深厚的情感。它们都是上海历史上具有丰富文化底蕴和民族特色的商业图像,是上海城市的宝贵记忆和珍贵遗产,也是那个时代商业繁荣发达的见证。老商标背后的上海企业、上海工商业曾对上海经济发展做出过重大贡献,在这个意义上,老商标对于研究上海设计、尤其是近现代上海商业设计的发展有着不可忽视的作用。作为商业文化的集中反映,上海近现代商标设计是以上海地区以及整个中国社会的转型发展为背景的。本文立足于从开埠到新中国成立前后近一百年间上海地区商标设计的发展与变迁为脉络,着重从社会不同领域、不同层面的相互关联来考察商标设计发展的内因与外力。本课题研究以上海商标设计的历史文脉和发展机缘为“切入口”,反映近代上海地域文化、社会形态与产业结构在商标设计发展中所起到的关键性作用。重点阐述了作为设计载体的“市场”和作为设计主体的“企业人”等因素对上海商标设计发展所起到的推动性作用,由此勾画出上海近现代商标设计发展的独特性。近现代上海商标“得风气之先”的发展缘起于地理经济及人文传统的优势,以及租界文化的影响。在双重因素的作用下,商标职能得以不断拓展。辛亥革命的爆发推动了民族工商业资本的发展,保护工商业的法令规章鼓励人们兴办实业。同时,第一次世界大战的爆发使得民族资本获得了生机。在内外交织的双重影响下,国货运动的兴起无疑为上海民族资本商业发展创造了条件。在此过程中,商标意识凸显,新兴行业趁势而起,进而促进了民族资本的不断崛起。在19世纪后半期与20世纪初期复杂多变的社会时局中,不断涌现出的日用品行业、产品、商标等体现出“在转变中发展”、“在冲突中融合”的特质。一方面,生产、加工、设备、原料大多是借助或来自于西方国家的技术与文明;但另一方面,在“抵制”与“提倡”共存的市场背景下,作为商标设计主体的“企业家”或“设计师”都试图借助商标这一醒目的视觉元素唤醒普通民众对国货的认同感,以抵制“洋货”,这种内外夹持中的矛盾心理逐渐在商标设计的视觉形式上有所显现。既体现出与西方文化的对立及融合,又体现出本土意识展现并不断强化的趋势。同时,西方设计师通过对中国市场环境的接触与了解,激起对中国本土传统艺术语言的好奇和新鲜感,他们通过直接借鉴或变通运用中国民间艺术形式,创造了更具上海特色的商标作品。当时国内的设计师们一边树立与增强市场观念,一边学习现代设计手法,并努力寻找本土视觉元素,加以视觉改造与利用。两股力量形成交集,在设计手法及视觉语言方面杂糅成上海商标设计的特有气质。方寸之间的图形反映着动荡的文化激变与复杂的意识形态现实,催生了更多优秀的商标作品,为小小的画面注入更多商业的信息、生活的寄望与涌动的热情。商标作为近代上海商业发展的物质载体,其视觉语言的流变集中体现出了近代上海地区商业文化的内涵与外延特征。虽然西方文化的移植与渗透对上海商业文化的发展产生了极为显着的影响,上海地区的商业与中国其他城市相比,受到西方文化的影响更深一些,与西方商业文化的融合性也更为突出,但上海近现代的商业文化仍保留着非常明显的本土及传统文化的特征,这也衬托出近代上海商标设计中,中西元素“混搭”的特性尤为明显。新中国成立后,上海的轻工业产品一度成为那个时代人们所追求的生活品质的代表,既反映出二十世纪六十至八十年代人们衣、食、住、行、用各方面的最新技术,同时也勾勒出一幅人们当年所熟悉的生活景象。这些图形图像之所以成为特定年代的视觉符号,留存于人们的记忆之中,其根本原因在于商标的形成、发展、繁荣或衰退均与产品的制造、转型及社会消费需求息息相关。无论是借西方殖民势力引入,或是民族资本家自行研发而诞生的新技术、新工艺、新产品,都自然而然地走进了千家万户,成为人们日常生活中熟悉的一事一物,由此诞生的商标,作为产品的代言及附属,也就极为自然地通过视觉的形式印入了人们的脑海中。上海近现代商标设计伴随着城市与社会的发展成为独具特色的商业文化。传统品牌和商号的发展,蕴含了历代民族企业家和设计师们创业、兴业的艰辛,成为上海地域文化的标志,体现了上海城市发展的演变过程,是上海商业文化的重要载体,也是我国现代设计发展中的一个重要组成部分。跨入新时代,上海商标所蕴含的不再仅仅是一个产品的概念,无论是具有历史的老品牌的复兴,抑或新生产品与行业的迭代,更多已从单一的商标拓展延伸为整体的企业理念、统一的视觉形象以及更为深远的对于大众美学和社会责任的抒发与表达。上海地区商标的发展历经百年,生生灭灭,方寸之间出神入化的商标形象为我们再现了那些久远的年代、变革中的社会和人们的生活。看似普通的场景、图像与文字,既是人们心目中的记忆留存,也是未来发展中值得依托和回望的历史足迹。本文以上海开埠至中华人民共和国建国之间百余年间在上海地区出现的各种工商企业、工商产品所登记、注册、使用的商标图案、文字为主要研究对象,探讨其形成、发展、兴衰的历史过程及发展规律。本文研究内容主要来源于这一时期政府管理部门所公布的《商标公报》。本研究的主要创新观点体现为:1、厘清了上海近现代商标设计发展的历史语境;2、梳理了现代商标附属的产业领域与近现代上海的产业现实;3、强调了现代商标图形的直观性与现代上海心理间的对应关系;4、梳理了商标语言形式与近现代上海地域文化的深度关联。由于本课题研究涉及到新中国成立前后近一百多年间注册于上海地区的商标,其种类与数量都十分繁杂,后续的研究将有待于对其中的典型案例作进一步有规律的深度归纳和逻辑提炼。
翁玉玲[5]（2019）在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中提出企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利（劳权）是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于（市场经济意义的）劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题（包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题）”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。
蔡二雨[6]（2018）在《国有企业思想政治工作资源研究》文中提出国企思想政治工作无处不在,覆盖了企业科研、生产、经营和服务的全过程以及人、财、物的各个方面。本文将“资源”认作思想政治工作的一个大命题,从国企思想政治工作的现实境遇入手,本着问题意识、问题导向和比较研究理念,针对国企思想政治工作服务于企业管理并在企业发展中发展、完善自己的问题,以思想政治工作“现实资源”、“可能资源”为研究对象,对“思想政治工作资源”做了新的界定,对思想政治工作资源建设重大机遇做了新的探讨,揭示了思想政治工作资源研究的价值、意义。通过对国企思想政治工作树立大宣传理念、强化大资源意识、依托大管理构架、构建大政工格局、探索大教育路径的深入思考,解析了思想政治工作资源的三个维度,即“现实资源”、“可能资源”、“互为资源”维度,研究了企业管理、企业文化、文化管理作为思想政治工作潜在的、可能的、未来的新资源所具有的新价值,即企业管理的载体价值、企业文化的文化价值、文化管理的综合价值,并将融合-综合确认为“现实资源”、“可能资源”共同创造、共同拥有的共同价值,将其价值概括为总体价值即信念和信仰价值、生产及产出价值即精神生产及其消费价值,论证了“可能资源”能够变为“现实资源”并使“现实资源”更为有效。通过揭示“交往理性”及其思想文化交往的理论自觉、取径自觉,论证了“现实资源”与“可能资源”的互识、互证、互动、互补和共生、共存、共荣,确认了“思想文化交往”作为思想政治工作资源建设的主线,即,将思想政治工作资源优化确认为主体客体化和客体主体化的“双主体”之间思想文化交往的实践活动过程,亦即国企人在其所处的特定时代、特定环境条件下,主要是在科研生产经营管理实践活动中和工作生活中进行的、具有主观能动性的实践活动,通过交往的交互作用,促使“双主体”不断生成正确的思想观念、思维方式、精神动力。在此基础上,揭示了思想政治工作资源优化的新维度,即“融合-综合”的维度,旨在造就思想政治工作新的力量;共同境遇下的维度,旨在为着“保发展”而考虑“转方式”、“调结构”,转变“单打独斗”方式和说教灌输方式,调整资源结构特别是“可能资源”结构,将工作对象定位于企业管理现象和管理活动的维度;内在逻辑上的维度,旨在强化互为背景、互为资源、共同愿景、共同意志、共享价值观基础上共同的国企历史逻辑、理论逻辑、实践逻辑,恪守坚持国企改革、建设、发展的维度;理念创新对应的维度,旨在进一步创新融合的维度。本文主张将国企的特定资源、独特资源注入思想政治工作,也特别参照作为“可能资源”的企业管理、企业文化、文化管理,推动国企思想政治工作也许是痛苦的但却是重大的战略转型。为此论证了“现实资源”与“可能资源”的统一,主张“完全主体”的全面资源观。完全主体,一是指国企人是思想政治工作资源的主体,是主体客体化、客体主体化意义上的主体;二是指作为客体的“可能资源”在思想政治工作实践中转化而成的主体性;三是指这两个意义上的主体,都是具有自主性、能动性、创造性的主体。本文的研究目的是,唤醒国企的思想政治工作资源问题意识,启发发现问题的能力,树立回应问题的勇气,紧扣思想政治工作重大理论和实际问题,确立国企的思想政治工作资源思维,形成开发资源、组织资源、管理资源、发展资源、保障资源、优化资源的国企思想政治工作理念,关注国企广泛存在的、影响深刻的、支撑国企思想政治工作的可能资源,强化国企对思想政治工作资源价值、意义的关注,加强国企思想政治工作资源管理,在资源重构的基础上,把握创新发展国企思想政治工作资源的新趋势、大走向。
赵黎明[7]（2015）在《当代国有企业文化建设研究》文中提出当代中国进入了全面深化改革开放的新时期，中国共产党新一代领导集体提出了培育和弘扬社会主义核心价值观和国有企业深化改革以及文化强国的伟大任务。面对这样的新形势和新的历史任务，如何开展国有企业文化建设问题已成为非常重要的理论问题和实际问题。本文结合中国特色社会主义理论和中国改革开放的实践，尤其结合十八大精神和当代国有企业文化建设面临的一系列问题，对当代中国国有企业文化建设问题进行了探讨。本论文共分七章，内容分别如下：第一章：国有企业文化的内涵和意义。这一章是全文的基础，首先要对国有企业文化建设这一概念进行梳理，并且在逻辑上对这一概念进行明确和限定，为后文讨论国有企业文化建设确立一个概念范畴的平台。这部分主要论述什么是企业文化，什么是国有企业文化，两者之间的一般与个别之间的差别和联系。在此基础上，对国有企业文化概念作出一个明确的界定。进一步，要分析国有企业文化概念的理论内涵，基本构成要素和独特属性。从内涵、要素和属性的角度，进一步澄清国有企业文化概念的实质。第二章：国有企业文化建设的理论基础。国有企业文化建设要有理论作为指导。由国有企业的社会特征决定，经典马克思主义和中国化马克思主义（包括毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系两个部分）是探索国有企业文化建设的最为基本的理论基础和指导思想。尤其要着重分析中国特色社会主义理论体系对当代国有企业文化建设的理论意义。本章将从中国特色社会主义理论中关于当代中国社会发展的战略目标、发展道路、制度体系等方面，为国有企业文化建设提供的全方位的理论基础进行论证，从而为国有企业文化建设明确基本的价值观方向和政治方向。第三章：国有企业文化建设的实践基础。本章将着重论述自新中国成立以来，中国国有企业文化建设所取得的实践上的成就。把国有企业发展划分为建国后计划经济条件下的阶段；改革开放后市场经济条件下阶段；当代科学发展与实现中国梦条件下的阶段。分别论述上述三个阶段中，国有企业文化建设都取得了哪些成就，取得这些成就的原因是什么，从中能够吸取哪些有价值的经验。同时，论证这些成就在什么意义上为当代国有企业文化建设提供了实践基础。第四章：国有企业文化建设的现状分析。这部分主要着眼于近年来，国有企业文化建设方面取得的成就，更重要的是要分析国有企业文化建设中存在的问题和困境，从国家发展的宏观需要出发，从国家经济增长、国家科技发展面临的一系列重大问题出发，分析国有企业文化建设所面临的挑战，分析其中的根本原因，为后文提出国有企业文化建设的路径奠定基础。第五章：国有企业文化建设的目标。本章将凝练出国有企业文化建设的基本目标。文化建设首先要确立目标，反思我们究竟需要什么样的企业文化，我们的国情、世情决定了我们需要构建怎样的国有企业文化，明确国有企业文化在国家政治经济发展，全面推进改革开放的战略当中承担怎样的历史使命，在对这些问题进行深入分析的基础上，提出当代国有企业文化建设的基本目标。这些目标概括起来大致包括创新型、学习型、责任型、品牌型的企业文化。只有明确了国有企业文化建设的目标，我们才能进一步确立企业文化建设的原则和路径。第六章：国有企业文化建设的基本原则。这部分将论述国有企业文化建设的基本原则。我们的国有企业是中国特色社会主义国家的国有企业，因此，要从它的国家意识形态出发，从国家的公有制的经济基础出发，从当前国家核心价值观出发，等等。这些构成了国有企业文化建设的根本原则。文章将论述，国有企业文化建设虽然要以经济发展为中心，但必须坚持中国特色社会主义道路、坚持中国特色社会主义核心价值观来引领企业文化建设。如果偏离了社会主义核心价值观，国有企业文化建设就会失败。第七章：国有企业文化建设的路径。本章探索性地提出当前国有企业文化建设的路径。这部分将把前文的理论与具体的企业文化建设实践紧密结合起来。经过初步构思，文章提出了三个方面的建设路径，即树立国有企业文化建设的义利观、改善国有企业文化建设的治理结构和建立科学的企业文化改进模式。这是从思想观念到治理策略，再到制度框架的从一般到特殊，从抽象到具体的建设路径体系。本章将针对前文对国有企业文化建设存在的问题，针对国有企业文化建设的目标，针对国有企业文化建设的原则，明确上述三个建设路径的实质，对其做出分析和论证。
欧阳晓明[8]（2013）在《2011年度全国工商联上规模民营企业调研分析报告》文中认为2011年是我国实施"十二五"规划的开局之年,我国国民经济继续保持平稳较快发展的态势,国内生产总值达到47.2万亿元,同比增长9.2%。内需拉动作用更加明显,社会消费品零售总额达到18.1万亿元,同比增长17.1%。全年全社会固定资产投资为31.1万亿元,比上年增长23.6%。国际贸易更趋平衡,2011年进出口总额36421亿美元,同比增长22.5%,贸易顺差较上年减少264亿美元。"三驾马车"齐头并进,结构更趋合理,转型升级显现成效。这些成就是在面临巨大困难和挑战的背景下取得的。从国际看,世界经济复苏缓慢,国际金融危机影响还未消除,欧洲国家主权债务危机蔓延。欧美等主要发达经济体失业率居高不下,需求不足;新兴经济体面临通货膨胀和经济增速回落的双重压力。国际贸易投资保护主义强化。从国内看,发展不平衡、不协调、不可持续的问题更加突出,经济增长存在下行风险,通货膨胀压力较大,一些企业特别是小型微型企业经营困难增多。中央采取了快速推进工业化、城镇化和农业现代化,改善消费结构和提升产业结构,增强东部地区创新能力,释放中西部地区和东北等老工业基地发展潜力等一系列手段,推动经济平稳较快发展,不断增强我国的综合国力和国际影响力。2011年民营经济实现较快增长,规模日益扩大,结构不断优化,贡献更加突出,在稳增长、调结构、保民生三个方面发挥了重要作用。截至2011年底,全国共有私营企业967.68万户,增长14.45%;注册资本（金）25.79万亿元,增长34.27%;从业人员1.04亿人,增长9.94%。在严峻的经济环境下,2011年大型民营企业仍然取得了可喜的成绩。我们高兴地看到:中国民营企业500强规模继续扩大;履行社会责任进一步提升,对国家税收和就业的贡献显着增强;企业管理更为科学规范,治理结构和治理水平不断提升;自主创新能力日益增强,技术创新取得新的突破;海外市场竞争力增强,国际化程度进一步提高,民营企业500强转型升级成绩显着。
吴声声[9]（2013）在《电力企业人因安全的研究与应用》文中认为电力行业在国民经济中所处的地位,决定了电力企业同其他的行业的企业在安全生产的责任方面有着很大的不同,电力企业的安全生产事故不仅关系到本企业声誉与经济效益,同时也会给社会生产、人民生活乃至社会稳定带来很大影响。近年来,我国电力企业生产中电网事故起数、设备事故起数来说呈现总体下降趋势,但是人身伤亡事故数和死亡人数却有所抬头。人是安全管理的核心,一切安全管理手段与安全文化的出发点和落脚点。电力企业已经意识到了入因安全是未来安全生产的重要研究方向,但是由于当前对于人因安全的研究成果较少,且多集中于违章与误操作。因此,开展对人因安全的研究具有十分重要的研究价值和现实意义。本文通过中外文献综述,建立电力企业人因安全的影响因素模型,并通过专家法确定了工作压力因素、人文关怀因素、注意力、思维力、记忆力、情绪体验为最重要的影响,随后论文针对其中最为重要的认知能力和组织因素进行研究。通过安全职业适性的方法研究认知能力,通过岗位分析、工作日志、专家法、仪器测量等,验证了认知能力可评价性,并确立敏感指标的等级。以安全应力中的压力与情绪两个组织因素作为切入点,对电力企业员工进行问卷调查,运用结构方程模型验证了安全应力影响因素模型,得出了各因素与安全应力的相关系数。最后将研究结果应用于电力企业的人因安全管理对策中,提出构建基于员工安全促进计划的安全管理模式。通过对员工安全促进计划原则、开展模式、功能、应用技术等详细介绍,希望通过一揽子的管理手段,提升电力企业的人因安全水平。本文有四个创新点。第一,在分析了人因安全影响因素的基础上,构建了电力企业人因安全影响因素理论模型。运用三角模糊层次分析法,判定了不同影响因素的权重,从而确定了电力企业生产中影响人因安全的七大因素。第二,使用特殊职业适性的测评方法,通过对调研和测量数据的统计与分析,首次在电力企业员工中确定并验证了安全职业适性中认知能力：注意力、记忆力、思维力、知觉力和预想力,并确定了其中能力指标的评价等级。第三,特别关注了电力企业的安全应力,开发了安全应力影响因素的测量工具,并经过严格的信度和效度分析,可以作为企业安全应力影响因素测量的重要手段。应用统计分析法,研究了安全应力与影响因素之间的量化关系,提出假设并验证了关系模型。第四,在人因安全管理对策应用中,从国外流行的员工援助计划得到启示,开发了符合中国国情与电力企业现状的员工安全促进计划；提出了“以人为本”的人因安全管理对策模式、员工促进计划应用技术及人因心理应急措施。
许彦华[10]（2013）在《企业诚信文化基因研究》文中指出当前，我国企业诚信缺失问题突出，严重影响了企业的健康发展，干扰了市场秩序，也给中国的国际形象造成了严重的负面影响。尤其以食品企业的诚信问题令人堪忧。本文打破以往思想政治教育以静态分析和概念研究为主的局限，尝试将生命科学中的“基因”概念引入企业诚信文化研究中，运用文献、类比及实证等分析方法，将企业视为生命体，探索和揭示其诚信文化基因的生成渊源、衍变过程和变异选择，在深入分析当代中国企业诚信文化基因进化与病变的现状及根源的基础上，系统论证企业诚信文化基因对企业生存和发展的重要性及失信的危害，最后提出培育与重塑企业诚信文化基因的策略与方案，以期发展和完善目前企业思想政治教育中的诚信文化建设。文化是一种在社会领域具有基因色彩的遗传因子。文化基因是长期历史发展中具有多维传承性、变异性和无形性等基本属性的文化表征与传承单位。位于企业惯习深层结构之中的诚信文化基因是决定企业生命体生成的根本内在要素，在很大程度上决定着企业生命体的基本性状及寿命，其同样具有多维传承性和变异性。我国现代许多企业重视诚信建设，使企业的诚信文化基因保持着健康状态，如海尔集团和联想集团等，但也有一些企业违背诚信，使得诚信文化基因出现了严重的病态，如地沟油事件、三鹿奶粉事件等，就说明我国当代企业的诚信文化基因出现了弱化、矮化和癌化等病症。企业诚信文化基因进化包括基因传承复制和进化变异两种形式。价值观的认同决定着企业诚信文化基因的复制与传承，而传承中企业培训、连锁、加盟等内部变异或环境的改变也会影响企业伦理价值观的进化。从长寿企业北京同仁堂核心价值观的形成以及长寿原因的考证中，可知企业诚信文化基因复制传承和正向变异的内容和路径。企业诚信文化基因退化即指基因病变，这主要包括基因结构缺陷化、基因绌养化以及基因病态化三种表现。究其病变根源，主要有三：其一，文化冲击与冲突致使社会道德危机；其二，企业单纯利益最大化观念致使价值观扭曲；其三，制度缺失致使规范不力。企业诚信文化基因病变不仅仅危害企业自身生存，还危及他人安全，危害社会经济发展，破坏社会良好秩序，并有损国家形象和声誉。为此，我们急需培育和重塑企业诚信文化基因，这需要从资源攫取、制度建构和路径选择三方面着手，具体包括：第一，传承中华儒家思想之精华，汲取晋商的商业诚信文化精髓和徽商的诚信文化营养，弘扬社会主义核心价值观，并借鉴西方文化和契约制度及法治机制；第二，健全企业外部诚信相关立法和企业内部诚信激励机制，这包括建立政府诚信制度，用公权来示范企业诚信建设，建立社会各相关机构诚信制度，用环境氛围来约束企业诚信建设，以及建立企业失信惩罚制度，完善企业治理结构，建立企业诚信管理监控机制和公开民主决策机制；第三，要完善企业诚信思想建设，通过建立高层管理人员与一般员工之间的“共信圈”，在企业员工中营造自律自制的诚信文化氛围，以及完善诚信文化沟通的工作渠道，来积极塑造企业内部的诚信价值观。这样，充分发挥思想政治教育工作的资源优势，营造诚信文化基因生存和发展的内外部制度环境和道德氛围，以从根本上修复我国企业诚信文化因子，使其健康、繁荣地传承下去。
二、企业人遭遇观念更新（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业人遭遇观念更新（论文提纲范文）
（1）高职院校文化育人价值取向研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 2 高职院校文化育人价值取向的理论分析 |
| 2.1 高职院校文化育人价值取向的要义诠释 |
| 2.2 高职院校文化育人价值取向的理论基础 |
| 2.3 高职院校文化育人价值取向的类型定位 |
| 2.4 高职院校文化育人价值取向的向度目标 |
| 2.5 高职院校文化育人价值取向实现的应然路径 |
| 3 高职院校文化育人价值取向的历史回顾 |
| 3.1 高职院校文化育人价值取向的渊源 |
| 3.2 高职院校文化育人价值取向的发展阶段 |
| 3.3 高职院校文化育人价值取向的宏观成就和向度之囧 |
| 4 高职院校文化育人价值取向的现状考察 |
| 4.1 高职院校文化育人价值取向的文化形态 |
| 4.2 高职院校文化育人价值取向的影响因素 |
| 4.3 高职院校文化育人价值取向的主要问题 |
| 5 高职院校文化育人价值取向的问题归因 |
| 5.1 文化育人自觉性不强 |
| 5.2 职业文化理解得不深 |
| 5.3 校企文化交融性不足 |
| 5.4 文化传播机制不完善 |
| 5.5 法律法规机制不健全 |
| 6 高职院校文化育人价值取向的彰显策略 |
| 6.1 凝练职业精神标签彰显文化育人价值取向核心精神 |
| 6.2 打造职业文化载体增强文化育人价值取向显示度 |
| 6.3 促进校企文化有效交流打通文化育人价值取向彰显路径 |
| 6.4 建立职业文化高效传播机制推进文化育人价值取向深化 |
| 6.5 优化文化育人环境浓厚文化育人价值取向氛围 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（2）知识密集型企业战略转型的风险管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 关于知识密集型企业的研究 |
| 1.3.2 关于战略转型的研究 |
| 1.3.3 关于风险管理的研究 |
| 1.3.4 关于三者的综合研究 |
| 1.4 研究的内容及研究方法 |
| 1.4.1 研究内容及章节安排 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论与文献研究 |
| 2.1 知识密集型企业研究概述 |
| 2.1.1 知识密集型企业的界定及特点 |
| 2.1.2 知识密集型企业与传统企业的差异 |
| 2.2 战略转型研究概述 |
| 2.2.1 企业战略转型的类型 |
| 2.2.2 企业战略转型的实施方式 |
| 2.3 知识密集型企业战略转型风险管理概述 |
| 2.3.1 知识密集型企业战略转型风险管理定义 |
| 2.3.2 知识密集型企业战略转型风险识别 |
| 2.3.3 知识密集型企业战略转型风险分析评价 |
| 2.3.4 知识密集型企业战略转型风险的应对 |
| 第三章 知识密集型企业A公司战略转型风险管理分析及必要性 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.1.1 A公司发展历程 |
| 3.1.2 A公司产业竞争力五力分析 |
| 3.2 A公司战略转型介绍 |
| 3.2.1 A公司战略转型势在必行 |
| 3.2.2 A公司战略转型SWOT分析 |
| 3.2.2.1 A公司战略转型优势分析 |
| 3.2.2.2 A公司战略转型劣势分析 |
| 3.2.2.3 A公司战略转型机会分析 |
| 3.2.2.4 A公司战略转型威胁分析 |
| 3.2.3 A公司战略转型选择方向 |
| 3.2.4 A公司战略转型项目介绍 |
| 3.3 A公司战略转型中存在的主要问题 |
| 3.3.1 A公司战略转型外部环境问题 |
| 3.3.2 A公司战略转型内部环境问题 |
| 3.3.3 A公司战略转型经营者人因问题 |
| 3.4 A公司战略转型项目的风险管理现状 |
| 3.4.1 A公司内部环境现状 |
| 3.4.2 人力资源风险管理现状 |
| 3.4.3 风险识别、风险评估和风险应对现状 |
| 3.5 小结 |
| 第四章 A公司战略转型风险识别和评估 |
| 4.1 A公司战略转型风险识别流程 |
| 4.1.1 A公司战略转型风险因素初步归类 |
| 4.1.2 A公司战略转型风险因素初步分析 |
| 4.2 风险识别评估过程介绍 |
| 4.2.2 风险识别评估具体步骤 |
| 4.2.3 风险识别评估的结果 |
| 4.3 风险重要性和概率评估过程 |
| 4.3.1 风险发生概率评估 |
| 4.3.2 风险综合评分 |
| 4.4 小结 |
| 第五章 A公司战略转型风险应对 |
| 5.1 风险应对方法 |
| 5.1.1 风险回避法 |
| 5.1.2 风险减少法 |
| 5.1.3 风险保留法 |
| 5.1.4 风险转移法 |
| 5.1.5 风险分散法 |
| 5.2 A公司战略转型重大风险应对措施 |
| 5.2.1 重大风险应对方法分析选择 |
| 5.2.2 重大风险应对措施具体方法 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）高职院校教师企业实践中的转化学习研究 ——基于教师企业实践的个案剖析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘起 |
| (一)永恒的主题：高职院校教师专业发展 |
| (二)时代的诉求：企业实践是高职院校教师专业发展的必要途径 |
| (三)现实的拷问：高职院校教师企业实践中面临新旧角色冲突 |
| (四)理论的启迪：转化学习 |
| 二、研究目的及意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、研究文献综述 |
| (一)转化学习的相关研究 |
| (二)高职院校教师企业实践的相关研究 |
| (三)文献述评 |
| 四、研究方案制定 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 五、研究创新点 |
| 第一章 概念界定及转化学习理论阐释 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、高职院校 |
| 二、高职院校教师 |
| 三、高职院校教师企业实践 |
| 四、转化学习 |
| 第二节 转化学习理论阐释 |
| 一、转化学习的理论源泉 |
| 二、转化学习的核心概念 |
| 第二章 高职院校教师企业实践的个案呈现 |
| 第一节 吴老师的个案呈现 |
| 一、走马观花过一遍 |
| 二、去企业学习BIM |
| 三、成为项目负责人 |
| 四、做庞杂的项目 |
| 五、企业实践后续希冀 |
| 第二节 袁老师的个案呈现 |
| 一、“逃离”电厂 |
| 二、检测要一丝不苟 |
| 三、习惯上夜班 |
| 四、对质检专业信心十足 |
| 第三节 薛老师的个案呈现 |
| 一、被莫名其妙针对 |
| 二、在培训中学习 |
| 三、负责琐碎的表格 |
| 四、感受压抑的公司氛围 |
| 五、“不适合在企业” |
| 第四节 步老师的个案呈现 |
| 一、体验快节奏的酒店生活 |
| 二、迎接复杂的“对内英语” |
| 三、适应不同经理的处事风格 |
| 四、对酒店业新解读 |
| 第三章 剖析高职院校教师企业实践中的转化学习——基于个案的呈现 |
| 第一节 高职院校教师企业实践中的转化学习过程 |
| 一、吴老师企业实践中的转化学习过程 |
| 二、袁老师企业实践中的转化学习过程 |
| 三、薛老师企业实践中的转化学习过程 |
| 四、步老师企业实践中的转化学习过程 |
| 第二节 高职院校教师企业实践中的转化学习特点 |
| 一、情境性 |
| 二、质变性 |
| 三、个体差异性 |
| 第三节 高职院校教师企业实践中的转化学习方式 |
| 一、自我导向学习 |
| 二、合作学习 |
| 第四章 阻碍高职院校教师企业实践中的转化学习的因素——基于个案的呈现 |
| 第一节 教师个人方面 |
| 一、对触发性事件敏感度低 |
| 二、已有经验的消极影响 |
| 三、批判性反思能力不强 |
| 四、理性对话能力不高 |
| 第二节 企业方面 |
| 一、制度失衡 |
| 二、和谐氛围缺失 |
| 三、学习资源针对性差 |
| 四、“重要他人”的指导不到位 |
| 第五章 促进高职院校教师企业实践中的转化学习的策略 |
| 第一节 教师个人方面 |
| 一、成为“返乡的陌生人”：增强触发性事件敏感度 |
| 二、成为“经验学习者”：激活与梳理经验 |
| 三、成为“反思性实践者”：提高批判性反思能力 |
| 四、成为“实践共同体成员”：提升理性对话能力 |
| 第二节 企业方面 |
| 一、建立高职院校教师企业实践治理制度 |
| 二、营造高职院校教师企业实践和谐氛围 |
| 三、丰富高职院校教师企业实践学习资源供给 |
| 四、加强对高职院校教师企业实践专业指导 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
（4）上海近现代商标设计发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、课题来源 |
| 二、研究的目的和意义 |
| 三、国内外研究概况 |
| 四、主要研究内容 |
| 五、主要研究方法 |
| 六、主要创新观点 |
| 第一章 历史语境的形成 |
| 1.1 古代商标形式的萌发与变迁 |
| 1.2 近代上海商标的缘起 |
| 1.3 “得风气之先”的发展 |
| 1.3.1 地理经济的优势 |
| 1.3.2 在殖民文化影响之下 |
| 1.3.3 商标职能的拓展 |
| 第二章 商业形态的反映 |
| 2.1 内外交织的双重影响 |
| 2.1.1 商标意识的“凸显” |
| 2.1.2 新兴行业的“诞生” |
| 2.1.3 民族资本的“崛起” |
| 2.2 国货商标在民族意识的矛盾中前行 |
| 2.2.1 转型与发展中的国货商品 |
| 2.2.2 商标名称中的文化归属 |
| 2.2.3 视觉趋同中的多元杂糅 |
| 附录 |
| 第三章 图形观念的照应 |
| 3.1 商标内涵的充实与完善 |
| 3.1.1 基于市场的产品观念 |
| 3.1.2 基于西方商业模式的营销观念 |
| 3.2 商标外延的丰富与延展 |
| 3.2.1 体制完善中的商标观念 |
| 3.2.2 传播需求下的设计风格 |
| 3.3 商标形态背后的文化条件 |
| 3.3.1 对新事物的好奇与追求 |
| 3.3.2 对新生活的向往与热情 |
| 附录 |
| 第四章 语言形式的流变 |
| 4.1 字体语言的商业传达 |
| 4.2 大众风尚的民俗写照 |
| 4.3 同音替代的本土联想 |
| 4.4 图文并存的设计表现 |
| 4.4.1 以传统图形作为再生主体的图案学 |
| 4.4.2 以商标作为社会交流工具的符号学 |
| 4.4.3 以商业模式带动广告发展的传播学 |
| 附录 |
| 第五章 视觉符号的化境 |
| 5.1 海上文化的传承 |
| 5.2 时代节奏的转变 |
| 5.3 适应需求的出新 |
| 5.3.1 产品与技术的更新对生活的促进 |
| 5.3.2 市场与生活的需求对技术的推动 |
| 5.4 观念创新的境界 |
| 5.4.1 品牌观念的视觉创新 |
| 5.4.2 生动多样的视觉体系 |
| 附录 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者在攻读博士学位期间公开发表的论文和作品 |
| 作者在攻读博士学位期间所参与的项目 |
| 致谢 |
（5）企业劳动关系管理的劳动法治问题研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| 一、为什么研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究方法、逻辑框架、创新之处 |
| 四、几点说明 |
| 第一章 企业劳动关系管理与劳动法治概述 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、企业劳动关系管理 |
| 二、何为劳动法治 |
| 第二节 企业劳动关系管理与劳动法治的关系 |
| 一、基于生产关系的相关性 |
| 二、基于法律关系的相关性 |
| 三、基于价值和目标的相关性 |
| 第三节 劳动法治问题 |
| 一、宏观问题和微观问题 |
| 二、全球一般性问题和中国特殊问题 |
| 第四节 理论工具 |
| 一、科斯的企业性质理论 |
| 二、布洛维的工厂政体理论 |
| 三、劳资分配正义理论 |
| 四、工具性权利理论 |
| 第二章 各国企业劳动法治的普遍性：劳资竞争互动 |
| 第一节 横向考察：发达国家劳动法治秩序生成 |
| 一、美国：工作场所下的劳资共治 |
| 二、法国：经济形势导向的人力资源管理 |
| 三、德国：劳工力量“扶持”机制的形成 |
| 四、日本：管理主义模式的典范 |
| 五、英国：社会伙伴关系 |
| 第二节 纵向考察：发达国家劳动法治演化规律 |
| 一、与劳动法治相互竞争阶段 |
| 二、与劳动法治相互妥协、相互制衡阶段 |
| 三、经济全球化背景下效率价值优先阶段 |
| 第三节 当前发达国家劳资互动的问题 |
| 一、经济全球化下资本的阶段性优势 |
| 二、新自由主义思想的推行 |
| 第四节 发达国家劳资互动、劳动法治化历程的启示 |
| 一、劳动法治干预的必要性与阶段性 |
| 二、资本主导的内部市场化的法治干预需求 |
| 三、企业劳动关系管理的“个性化”与法治化需求 |
| 第三章 企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑 |
| 第一节 价值目标和法理逻辑 |
| 一、价值目标 |
| 二、法理逻辑 |
| 第二节 企业劳动法治的关系结构 |
| 一、企业规章制定权与劳动者权利关系 |
| 二、企业决策权与民主参与权的关系 |
| 三、企业法与劳动法的关系 |
| 第三节 企业劳动法治制度需求与路径 |
| 一、社会维度需求：劳资分配正义 |
| 二、经济维度需求：全球化下企业竞争发展 |
| 三、路径之一：劳工权利的刚性保障与柔性协调 |
| 四、路径之二：企业管理视域下劳动者力量扶持机制的重要性 |
| 五、路径之三：劳资共治——企业劳动关系管理与法治的融合 |
| 六、路径之四：社会保护与经济促进的平衡 |
| 第四章 我国企业劳动法治的特殊性：资本单边主义 |
| 第一节 资本单边主义的现象、影响因素 |
| 一、企业劳动用工管理的严苛管控 |
| 二、企业劳资合作管理的形式主义 |
| 三、企业劳动关系管理公平、正义的影响因素 |
| 第二节 企业劳动关系管理的单边发展 |
| 一、企业劳动关系管理与劳动法治的发展错位 |
| 二、劳动法治理论的滞后性 |
| 第三节 政府重商主义战略下劳资失衡 |
| 一、“政、资、劳”之间的特殊关系 |
| 二、地方政府对企业用工自主权的放大 |
| 第四节 企业劳动关系管理的法治转型需求 |
| 一、转型动因：劳资权力支配关系 |
| 二、转型起点：统治性企业政体 |
| 三、转型方向：现代化、法治化 |
| 第五章 我国企业劳动用工管理的平衡规制 |
| 第一节 企业劳动用工管理的法律实施问题 |
| 一、劳动法律实施效果不佳 |
| 二、劳动保障监察职能缺失 |
| 第二节 规制不足：企业管理权的必要性规制缺失 |
| 一、劳动关系争议的重要原因：企业管理权的滥用 |
| 二、企业规章制度的程序、内容规范漏洞 |
| 三、缺乏企业惩戒权的必要性限制 |
| 第三节 规制过度：劳动法律父爱主义管制 |
| 一、强制性保护对平等博弈机制的“制度替代” |
| 二、严格用工保护下企业管理制度逐利性的“逆向激励” |
| 第四节 企业劳动用工管理权的平衡规制 |
| 一、劳动法改革的平衡法取向 |
| 二、劳动者权益的刚性保障 |
| 三、父爱主义管制的有限适用 |
| 第六章 我国企业劳资合作管理的平等自治 |
| 第一节 劳动关系管理规制中的劳资自治的边界 |
| 一、个体自治的界限 |
| 二、团体自治与集体劳动关系的法治化 |
| 三、“基准线以上问题”的弹性干预 |
| 第二节 劳资共治机制、条件 |
| 一、劳资共治的制度缺陷 |
| 二、劳资共治的条件完善 |
| 第三节 劳方力量扶持机制 |
| 一、工会监督职能缺失与企业管理的资本单边主义 |
| 二、工具性权利、劳动者代表制度的构建 |
| 三、劳动者市场议价力的提高 |
| 第四节 劳资均衡合作理念 |
| 一、企业社会责任对劳动者权益的忽视 |
| 二、企业劳动关系管理中价值理念的软性约束 |
| 第五节 企业法与劳动法的劳资合作制度衔接 |
| 一、我国工会、职代会在企业法中的尴尬地位 |
| 二、域外企业法中的劳动权利制度 |
| 三、我国企业用工自主权与劳动者权益的法律衔接 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（6）国有企业思想政治工作资源研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题缘起及其目的、意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.1.4 “国企人”假设 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内文献 |
| 1.2.2 国外文献 |
| 1.2.3 现有研究点评 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.3.1 研究设想 |
| 1.3.2 研究依据与实践依据 |
| 1.3.3 框架结构 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 比较研究法 |
| 1.4.3 实证分析法 |
| 1.5 本文立论之新视角 |
| 第2章 国企思想政治工作资源界定 |
| 2.1 资源概念解说与界定 |
| 2.1.1 资源概念解说 |
| 2.1.2 资源概念界定 |
| 2.2 国企思想政治工作资源的内涵、维度 |
| 2.2.1 国企思想政治工作资源的内涵 |
| 2.2.2 国企思想政治工作资源的三个维度 |
| 2.3 国企思想政治工作资源配置的原则 |
| 2.3.1 服务大局原则 |
| 2.3.2 贴近实际原则 |
| 2.3.3 统筹规划原则 |
| 2.4 国企思想政治工作资源的价值 |
| 2.4.1 “现实资源”的价值 |
| 2.4.2 “可能资源”的价值 |
| 2.4.3 “现实资源”“可能资源”共同拥有的价值 |
| 第3章 国企思想政治工作的企业管理资源 |
| 3.1 从思想政治工作资源角度思考企业管理 |
| 3.1.1 企业管理的思想文化属性 |
| 3.1.2 从“组成部分”来看“可能资源” |
| 3.2 企业管理是思想政治工作的资源 |
| 3.2.1 国企管理实务:承载思想政治工作的实质性资源 |
| 3.2.2 国企管理创新:生成思想政治工作的动力资源 |
| 第4章 国企思想政治工作的企业文化资源 |
| 4.1 国企思想政治工作的文化内涵 |
| 4.1.1 国企思想政治工作的文化属性 |
| 4.1.2 国企思想政治工作与企业文化的张力、合力 |
| 4.2 企业文化是国企思想政治工作的资源 |
| 4.2.1 从思想政治工作的“组成部分”看待企业文化作用 |
| 4.2.2 企业文化作为精神、思想、文化资源 |
| 4.2.3 企业文化作为文化资源 |
| 第5章 国企思想政治工作的文化管理资源 |
| 5.1 文化管理是国企思想政治工作新资源 |
| 5.1.1 新文化、新资源 |
| 5.1.2 新综合、新起点 |
| 5.2 文化管理作为资源的本质和机制 |
| 5.2.1 人本、人文、国企人:“可能资源”的本质 |
| 5.2.2 价值观内驱:动力机制 |
| 第6章 国企思想政治工作管理 |
| 6.1 国企思想政治工作资源开发和整合 |
| 6.1.1 国企思想政治工作资源的自主开发、合理使用 |
| 6.1.2 国企思想政治工作资源的有效配置、科学整合 |
| 6.2 国企思想政治工作资源管理 |
| 6.2.1 基于人本理论的国企思想政治工作资源管理 |
| 6.2.2 走向管理:思想政治工作的进路 |
| 6.3 国企思想政治工作的资源优化 |
| 6.3.1 思想文化交往构建 |
| 6.3.2 思想文化交往情境创制 |
| 6.3.3 国企思想政治工作资源优化模式和机制 |
| 6.3.4 国企思想政治工作资源的融合-综合 |
| 6.4 结论 |
| 参考文献 |
| 一、经典文献类 |
| 二、着作类 |
| 三、期刊类 |
| 四、学位论文类 |
| 五、报纸类 |
| 六、其他文献 |
| 攻读博士学位期间发表论文情况 |
| 致谢 |
（7）当代国有企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 1 选题意义 |
| 2 研究综述 |
| 3 研究思路 |
| 4 研究方法 |
| 5 创新之处 |
| 第1章 国有企业文化的内涵和意义 |
| 1.1 企业文化的概念界定 |
| 1.1.1 企业文化概念的内涵 |
| 1.1.2 企业文化的价值 |
| 1.1.3 企业文化的特征 |
| 1.2 国有企业文化的概念界定 |
| 1.2.1 国有企业文化的内涵 |
| 1.2.2 国有企业文化是社会文化的重要内容 |
| 1.2.3 国有企业文化是企业的精神灵魂 |
| 1.2.4 国有企业文化是企业的价值观基础 |
| 1.3 国有企业文化的构成要素 |
| 1.3.1 国有企业文化的政治价值观 |
| 1.3.2 国有企业文化的行为理念 |
| 1.3.3 国有企业文化的员工人文素养 |
| 1.4 国有企业文化的基本属性 |
| 1.4.1 国有企业文化的人民性 |
| 1.4.2 国有企业文化的经济性 |
| 1.4.3 国有企业文化的科学性 |
| 1.4.4 国有企业文化的实践性 |
| 第2章 国有企业文化建设的理论基础 |
| 2.1 马克思恩格斯企业文化建设思想 |
| 2.1.1 历史唯物主义文化价值观 |
| 2.1.2 公有制为基础的生产关系观 |
| 2.1.3 扬弃异化劳动审美自由观 |
| 2.2 毛泽东企业文化建设思想 |
| 2.2.1 民族的大众的科学的文化建设思想 |
| 2.2.2 百花齐放百家争鸣的文化建设思想 |
| 2.2.3 古为今用洋为中用的文化建设思想 |
| 2.3 中国特色社会主义企业文化建设思想 |
| 2.3.1 邓小平企业文化建设思想 |
| 2.3.2 江泽民企业文化建设思想 |
| 2.3.3 胡锦涛企业文化建设思想 |
| 2.3.4 习近平企业文化建设思想 |
| 第3章 国有企业文化建设的历史进程 |
| 3.1 建国后计划经济体制下国有企业文化建设 |
| 3.1.1 社会主义改造时期国有企业文化建设 |
| 3.1.2 社会主义工业体系建立时期国有企业文化建设 |
| 3.1.3 社会主义经济建设与国有企业文化建设的波折时期 |
| 3.2 改革开放初期市场经济体制下国有企业文化建设 |
| 3.2.1 拨乱反正条件下的国有企业文化建设 |
| 3.2.2 市场经济体制初步建成条件下国有企业文化建设 |
| 3.2.3 市场经济体制基本建成条件下国有企业文化建设 |
| 3.3 当代全面深化改革时期的国有企业文化建设 |
| 3.3.1 社会主义核心价值体系为重点的国有企业文化建设 |
| 3.3.2 中国梦理念为指导的国有企业文化建设 |
| 3.3.3 文化强国为目标的国有企业文化建设 |
| 第4章 国有企业文化建设现状和反思 |
| 4.1 国有企业文化建设取得的成就 |
| 4.1.1 社会主义价值观为核心的企业文化初步形成 |
| 4.1.2 适应现代化企业发展的企业文化进一步完备 |
| 4.1.3 企业文化与企业生产良性互动 |
| 4.1.4 企业员工文化素质大幅提升 |
| 4.2 国有企业文化建设存在的问题 |
| 4.2.1 企业文化类型单一 |
| 4.2.2 企业文化培育体系不完善 |
| 4.2.3 企业文化特色不鲜明 |
| 4.2.4 企业文化建设与企业管理制度脱节 |
| 4.3 国有企业文化建设问题的反思 |
| 4.3.1 计划经济体制遗留的负面影响 |
| 4.3.2 市场经济功利主义价值观的冲击 |
| 4.3.3 企业文化建设的外部环境欠佳 |
| 第5章 国有企业文化建设的目标 |
| 5.1 建立创新型企业文化 |
| 5.1.1 企业文化的理念创新 |
| 5.1.2 企业文化的类型创新 |
| 5.1.3 企业文化建设的机制创新 |
| 5.1.4 企业文化建设的动力创新 |
| 5.2 建立学习型企业文化 |
| 5.2.1 端正企业员工的企业文化学习态度 |
| 5.2.2 丰富企业员工的企业文化学习内容 |
| 5.2.3 改善企业员工的企业文化学习条件 |
| 5.2.4 测评企业员工的企业文化学习成效 |
| 5.3 建立产品质量为中心的品牌型企业文化 |
| 5.3.1 企业文化对品牌意识的自觉 |
| 5.3.2 企业文化对品牌形象的塑造 |
| 5.3.3 企业文化对品牌实力的提升 |
| 5.4 建立履行社会责任型企业文化 |
| 5.4.1 用企业文化引导履行社会责任的生产观 |
| 5.4.2 用企业文化强化履行社会责任的义务观 |
| 5.4.3 用企业文化弘扬履行社会责任的荣辱观 |
| 第6章 国有企业文化建设的原则 |
| 6.1 坚持中国梦理念为引领原则 |
| 6.1.1 中国梦引领企业发展的理想 |
| 6.1.2 中国梦引领企业创新的方向 |
| 6.1.3 中国梦引领企业文化的境界 |
| 6.2 坚持社会主义核心价值观原则 |
| 6.2.1 企业文化价值观的多元性 |
| 6.2.2 企业文化价值观的冲突与认同 |
| 6.2.3 用核心价值观统领企业文化 |
| 6.3 坚持以公有制为主导原则 |
| 6.3.1 公有制是国有企业文化的经济基础 |
| 6.3.2 国有企业文化对普遍利益的坚守 |
| 6.3.3 国有企业文化对公有制经济基础的扞卫 |
| 6.4 坚持中国特色社会主义企业发展方向原则 |
| 6.4.1 国有企业的中国特色社会主义性质 |
| 6.4.2 国有企业的中国特色社会主义道路 |
| 6.4.3 国有企业应对资本主义文化的挑战 |
| 第7章 国有企业文化建设的路径 |
| 7.1 树立国有企业文化建设的义利观 |
| 7.1.1 正确义利观是国有企业文化建设的核心问题 |
| 7.1.2 基于君子爱财取之有道的国有企业文化义利观 |
| 7.1.3 基于仓廪实而知礼节的国有企业文化义利观 |
| 7.2 建立科学的企业文化治理结构 |
| 7.2.1 完善现代国有企业治理体系 |
| 7.2.2 确立国有企业文化建设科学目标 |
| 7.2.3 加强国有企业文化建设顶层规划 |
| 7.3 建立科学的企业文化改进模式 |
| 7.3.1 企业精神凝练模式 |
| 7.3.2 企业管理完善模式 |
| 7.3.3 企业员工素质提升模式 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在攻读博士期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
（9）电力企业人因安全的研究与应用（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究选题背景 |
| 1.1.2 研究理论意义 |
| 1.1.3 现实意义 |
| 1.2 研究对象及研究视角选择 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究对象工作情况 |
| 1.2.3 研究视角的选择 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 电力企业安全管理的研究综述 |
| 1.3.2 人因学国内外研究综述 |
| 1.3.3 人因安全研究综述 |
| 1.3.4 研究评述 |
| 1.4 论文研究目的、思路、主要内容和方法 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究思路与主要内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 本章小结 |
| 2 理论与方法基础 |
| 2.1 人因事故理论及模型 |
| 2.1.1 海因里希多米诺骨牌理论 |
| 2.1.2 简·舍利模型(Jean Surry's model)及其改进模型 |
| 2.1.3 能量释放理论及模型 |
| 2.2 群体与组织相关理论 |
| 2.2.1 群体动力学理论 |
| 2.2.2 组织相关理论 |
| 2.3 方法基础 |
| 2.3.1 文献研究与实证研究相结合 |
| 2.3.2 专家调查法与专家会议法 |
| 2.3.3 问卷调查法 |
| 2.3.4 仪器测量法与软件测量法 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 电力企业人因安全影响因素研究 |
| 3.1 电力企业中人因安全系统特征分析 |
| 3.1.1 电力安全生产的重要性 |
| 3.1.2 电力安全生产系统因素分析 |
| 3.1.3 电力安全生产系统中的人因特点 |
| 3.2 电力企业中人因安全影响因素综合理论模型 |
| 3.2.1 入因安全个体影响因素分析 |
| 3.2.2 人因安全组织影响因素分析 |
| 3.3 电力企业人因安全影响因素的模糊层次分析法应用 |
| 3.3.1 模糊层次分析法 |
| 3.3.2 电力企业人因安全影响因素模糊层次结构模型构建 |
| 3.3.3 结论分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 电力企业员工安全职业适性研究：认知能力的测量与评价 |
| 4.1 安全职业适性及其相关概念 |
| 4.1.1 职业适性的定义与分类 |
| 4.1.2 安全职业适性：职业适性在安全管理中的延伸 |
| 4.1.3 认知能力与人格倾向比较 |
| 4.2 电力企业操作员工认知能力研究 |
| 4.2.1 操作员工的岗位特征 |
| 4.2.2 操作员工认知能力因素调查 |
| 4.2.3 操作员工认知能力指标的确定 |
| 4.3 电力企业操作员工认知能力的测定 |
| 4.3.1 认知能力测定项目与仪器选择 |
| 4.3.2 测量数据分析 |
| 4.3.3 认知能力安全职业适性研究结论 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 电力企业安全应力研究：压力与情绪 |
| 5.1 电力企业安全应力的前期调研 |
| 5.1.1 关于情绪的前期调研 |
| 5.1.2 关于压力的前期调研 |
| 5.2 结构方程模型应用与安全应力量表的设计 |
| 5.2.1 结构方程模型的简介 |
| 5.2.2 结构方程的结构 |
| 5.2.3 LISREL语法结构 |
| 5.2.4 安全应力量表的设计与开发 |
| 5.3 调查概况与信度效度分析 |
| 5.3.1 问卷发放情况 |
| 5.3.2 问卷对象基本情况 |
| 5.3.3 问卷信度效度检验 |
| 5.4 安全应力影响因素假设及实证研究 |
| 5.4.1 研究假设 |
| 5.4.2 安全应力的实证分析 |
| 5.4.3 结论与分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 电力企业人因安全管理的应用 |
| 6.1 基于马克思主义原理的人因安全管理理念 |
| 6.1.1 “以人为本”本体论分析 |
| 6.1.2 “以人为本”价值论分析 |
| 6.1.3 “以人为本”的人因安全管理理念 |
| 6.2 电力企业员工安全促进计划的原理 |
| 6.2.1 员工帮助计划的特点与不足 |
| 6.2.2 员工安全促进计划的管理模式 |
| 6.2.3 员工安全促进计划的实施原则 |
| 6.2.4 员工安全促进计划的开展模式 |
| 6.3 员工安全促进计划的应用 |
| 6.3.1 员工安全促进计划的功能组成 |
| 6.3.2 员工安全促进计划中的典型技术 |
| 6.3.3 人因心理应急措施 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 研究结论及展望 |
| 7.1 论文的主要结论 |
| 7.2 论文的主要创新点 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（10）企业诚信文化基因研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及问题提出 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究思路及研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文的创新之处 |
| 第2章 企业诚信文化基因的理论分析 |
| 2.1 基因基本理论 |
| 2.1.1 基因的概念 |
| 2.1.2 基因的特性 |
| 2.1.3 基因和环境因素的相互作用 |
| 2.2 文化基因 |
| 2.2.1 文化基因的内涵 |
| 2.2.2 文化基因的特征 |
| 2.2.3 文化基因的作用 |
| 2.3 企业文化基因 |
| 2.3.1 企业文化的内涵 |
| 2.3.2 企业文化基因的涵义 |
| 2.3.3 企业文化基因的特征 |
| 2.3.4 企业文化基因的结构 |
| 2.3.5 企业文化基因的功能 |
| 2.4 企业诚信文化基因 |
| 2.4.1 企业诚信文化基因的内涵 |
| 2.4.2 企业诚信文化基因的特征 |
| 2.4.3 企业诚信文化基因的作用 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 我国企业诚信文化基因的现状 |
| 3.1 诚信文化基因的历史演变 |
| 3.1.1 古代诚信文化基因 |
| 3.1.2 现代诚信文化演变 |
| 3.2 诚信文化基因良性发展的现代企业 |
| 3.2.1 海尔集团诚信文化基因的传承 |
| 3.2.2 联想集团诚信文化基因的复制 |
| 3.3 诚信文化基因问题企业分析 |
| 3.3.1 企业诚信文化基因弱化 |
| 3.3.2 企业诚信文化基因矮化 |
| 3.3.3 企业诚信文化基因癌化 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 企业诚信文化基因的进化 |
| 4.1 企业诚信文化基因的传承（复制） |
| 4.1.1 企业诚信文化基因传承（复制）决定因素 |
| 4.1.2 企业诚信文化基因传承（复制）路径 |
| 4.2 企业诚信文化基因的进化变异 |
| 4.2.1 企业诚信文化基因进化变异的动因 |
| 4.2.2 企业诚信文化基因进化变异的内容及路径 |
| 4.3 企业诚信文化基因进化案例分析 北京同仁堂考证 |
| 4.3.1 以诚信为本的核心价值观 |
| 4.3.2 诚信者以“仁”为本 |
| 4.3.3 诚信者以“义”至上 |
| 4.3.4 诚信者以“质”为根 |
| 4.3.5 诚信者以“和”凝聚力量 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 企业诚信文化基因的退化 |
| 5.1 企业诚信文化基因病变的态势 |
| 5.1.1 企业诚信文化基因缺陷化 |
| 5.1.2 企业诚信文化基因绌养化 |
| 5.1.3 企业诚信文化基因病态化 |
| 5.2 企业诚信文化基因病变的根源 |
| 5.2.1 思想与文化的冲击致使社会道德危机 |
| 5.2.2 企业单纯利益最大化观念致使价值观扭曲 |
| 5.2.3 制度缺失致使规范不力 |
| 5.3 企业诚信文化基因病变的危害 |
| 5.3.1 危害人身健康与安全 |
| 5.3.2 危害社会经济发展 |
| 5.3.3 危害国家良序 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 企业诚信文化基因的经验借鉴 |
| 6.1 传承我国优良诚信文化基因 |
| 6.1.1 传承儒家思想文化之精髓 |
| 6.1.2 汲取晋商的商业诚信文化精华 |
| 6.1.3 汲取徽商的商业道德及诚信文化营养 |
| 6.2 借鉴西方文化理念 |
| 6.2.1 鉴西方契约规则理念 |
| 6.2.2 鉴西方伦理保障机制 |
| 6.3 借鉴西方发达国家信用管理之精髓 |
| 6.3.1 借鉴西方发达国家信用法律体系模式 |
| 6.3.2 借鉴西方发达国家个人信用制度及管理机制 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 企业诚信文化基因的培育 |
| 7.1 传承诚信价值观——指导企业诚信文化基因有机复制 |
| 7.1.1 向企业传承（复制）政策导向 |
| 7.1.2 向企业家传承诚信价值观 |
| 7.1.3 培育员工诚信价值观 |
| 7.2 健全诚信制度——保障企业诚信文化基因有序传承 |
| 7.2.1 企业外部诚信制度 |
| 7.2.2 企业内部诚信制度 |
| 7.2.3 诚信激励机制 |
| 7.3 完善诚信思想建设——促进企业诚信文化基因良性进化 |
| 7.3.1 企业道德建设 |
| 7.3.2 企业诚信文化建设 |
| 7.3.3 企业思想政治工作 |
| 7.4 培育企业诚信影响因子——推动企业诚信文化基因健康发展 |
| 7.4.1 政府诚信 |
| 7.4.2 个人诚信 |
| 7.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间发表的论文和取得的科研成果 |
| 致谢 |
四、企业人遭遇观念更新（论文参考文献）
- [1]高职院校文化育人价值取向研究[D]. 方桐清. 中国矿业大学, 2020(07)
- [2]知识密集型企业战略转型的风险管理研究[D]. 杨静. 北京邮电大学, 2020(05)
- [3]高职院校教师企业实践中的转化学习研究 ——基于教师企业实践的个案剖析[D]. 李天航. 南宁师范大学, 2019(01)
- [4]上海近现代商标设计发展研究[D]. 吴莹. 上海大学, 2019(02)
- [5]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)
- [6]国有企业思想政治工作资源研究[D]. 蔡二雨. 西北工业大学, 2018(02)
- [7]当代国有企业文化建设研究[D]. 赵黎明. 吉林大学, 2015(08)
- [8]2011年度全国工商联上规模民营企业调研分析报告[A]. 欧阳晓明. 中国民营经济发展报告No.10(2012～2013), 2013
- [9]电力企业人因安全的研究与应用[D]. 吴声声. 北京交通大学, 2013(02)
- [10]企业诚信文化基因研究[D]. 许彦华. 哈尔滨工程大学, 2013(05)