政治工作干部的包容与培养

一、政工干部的宽容修养（论文文献综述）

刘松林^[1]（2020）在《基层民警人文素养提升对策研究》文中指出人文素养是人的一种内在品质修养,它倡导以人为本的“终极关怀”,在价值多元,瞬息万变的社会中能给予我们最根本的精神指引。当前基层民警处在公安队伍的第一线,其素质如何会直接影响到公安工作质量和警察社会评价。就民警执法活动而言,其本质上是一项处理好人与人之间关系的社会工作,做好这项工作除了要有熟练运用执法技能和业务知识等技术操作层面的能力,还需要深入挖掘“人性”上的价值,落实对执法对象的人文关怀。为此,亟需提升以人文精神为核心的基层民警人文素养,培养符合新时代全面发展要求的高素质人民警察。首先,本文通过梳理文献从人文知识、人文精神、人文行为三方面对人文素养内涵进行了剖析,结合自身思考就基层民警人文素养提升的相关概念和要素进行了详细的阐释和说明,并通过跨学科视角寻求基层民警人文素养提升的思想借鉴,在文章的理论基础部分进行了较为细致的探究。其次,对基层民警人文素养提升的有关现状进行了考量。当前,我国基层民警人文素养提升相关工作取得了不俗的效果,有很多举措值得学习和借鉴,但仔细评析,整体上还存在着很大可以改进、提升的空间。且就目前来看,部分基层民警人文素养仍然存在一定问题,表现为人文知识有待充实丰富、人文精神有待修养提升、人文行为有待锻炼塑造几个方面。为此,我们需要掌握系统思维,从警校教育、在职培养、工作环境和社会环境等多方面来深入剖析其影响因素。为了更好地服务于对策部分,本文还运用了比较研究法,选取了其他一些代表性国家关于警察人文素养提升的相关举措,并总结了有关经验。最后,在上述研究的铺垫下,提出了基层民警人文素养提升的有效路径:即在推进基层民警人文素养提升队伍优化的基础之上,加强基层民警人文素养提升的教育引导,并从基层民警人文素养评价、人文行为调控、人文行为激励和人文素养保障四方面建立相应机制。为了达到更好的效果,还需落实基层民警人文素养提升的相关环境支持。

晁哲^[2]（2020）在《霍夫兰说服理论视野下公安思想政治教育创新研究》文中进行了进一步梳理公安思想政治工作是党的思想政治工作的重要组成部分,是构成公安队伍战斗力的重要因素,是实现党对公安工作绝对领导和公安民警切实履职的重要保障,是公安工作和公安队伍建设的“生命线”。扎实做好公安思想政治工作,牢固树立“四个意识”,提升政治站位,锻造党和人民满意的公安铁军,是新时代党和国家对公安工作提出的新要求。在多元的社会思潮及价值观的冲击下,在当前传播技术迅猛发展、传播新手段不断涌现的环境中,随着公安民警的思想意识、思维方式等方面的变化,公安思想政治工作面临更大挑战。作为公安思想政治工作的主要内容,新形势下公安思想政治教育的难度亦不断加大,传播环境的复杂化和信息传播的多元化不仅弱化了公安思想政治教育主体的权威地位,同时使传统的单向灌输的公安思想政治教育方式亟待调整。创新公安思想政治教育工作方法,有效提升公安思想政治教育的实效性,是新时代提出的新课题。本研究以传播学经典理论——霍夫兰说服理论为基础,对公安思想政治教育进行创新研究,希望能为解决当下公安思想政治教育所面临的困境提供可供参考的思路。本研究主要运用了文献研究法、问卷调查法、跨学科研究法开展研究。全文共分为五个部分:第一部分为绪论,主要从选题背景及意义、国内外研究综述、研究方法及创新之处等方面对研究进行宏观介绍;第二部分主要对本研究所涉及的基本理论问题进行概述;第三部分主要聚焦霍夫兰说服理论对于公安思想政治教育的适用性研究,分别从可能性和必要性两个方面进行论述;第四部分,通过调查问卷的形式,以霍夫兰说服理论为视角,对教育主体、教育介体、教育客体、教育环体等公安思想政治教育过程各要素进行现状审视,分别梳理呈现并分析各要素的现存问题;第五部分作为本文的重点,在呈现和分析各要素现存问题的基础上,运用霍夫兰说服理论的相关观点对公安思想政治教育提出创新对策,思考探索问题解决的具体路径。

韩玮^[3]（2018）在《企业政工干部思想素质修养探讨》文中研究表明企业的发展,首先要符合社会主义核心价值观,在最新的党建政策下进行发展。因此,企业政工干部的思想素质,既代表了企业对于党政要求的接受理解,又能使企业树立良好的企业文化,因此,提升企业政工干部的思想素质修养迫在眉睫。

蔡二雨^[4]（2018）在《国有企业思想政治工作资源研究》文中提出国企思想政治工作无处不在,覆盖了企业科研、生产、经营和服务的全过程以及人、财、物的各个方面。本文将“资源”认作思想政治工作的一个大命题,从国企思想政治工作的现实境遇入手,本着问题意识、问题导向和比较研究理念,针对国企思想政治工作服务于企业管理并在企业发展中发展、完善自己的问题,以思想政治工作“现实资源”、“可能资源”为研究对象,对“思想政治工作资源”做了新的界定,对思想政治工作资源建设重大机遇做了新的探讨,揭示了思想政治工作资源研究的价值、意义。通过对国企思想政治工作树立大宣传理念、强化大资源意识、依托大管理构架、构建大政工格局、探索大教育路径的深入思考,解析了思想政治工作资源的三个维度,即“现实资源”、“可能资源”、“互为资源”维度,研究了企业管理、企业文化、文化管理作为思想政治工作潜在的、可能的、未来的新资源所具有的新价值,即企业管理的载体价值、企业文化的文化价值、文化管理的综合价值,并将融合-综合确认为“现实资源”、“可能资源”共同创造、共同拥有的共同价值,将其价值概括为总体价值即信念和信仰价值、生产及产出价值即精神生产及其消费价值,论证了“可能资源”能够变为“现实资源”并使“现实资源”更为有效。通过揭示“交往理性”及其思想文化交往的理论自觉、取径自觉,论证了“现实资源”与“可能资源”的互识、互证、互动、互补和共生、共存、共荣,确认了“思想文化交往”作为思想政治工作资源建设的主线,即,将思想政治工作资源优化确认为主体客体化和客体主体化的“双主体”之间思想文化交往的实践活动过程,亦即国企人在其所处的特定时代、特定环境条件下,主要是在科研生产经营管理实践活动中和工作生活中进行的、具有主观能动性的实践活动,通过交往的交互作用,促使“双主体”不断生成正确的思想观念、思维方式、精神动力。在此基础上,揭示了思想政治工作资源优化的新维度,即“融合-综合”的维度,旨在造就思想政治工作新的力量;共同境遇下的维度,旨在为着“保发展”而考虑“转方式”、“调结构”,转变“单打独斗”方式和说教灌输方式,调整资源结构特别是“可能资源”结构,将工作对象定位于企业管理现象和管理活动的维度;内在逻辑上的维度,旨在强化互为背景、互为资源、共同愿景、共同意志、共享价值观基础上共同的国企历史逻辑、理论逻辑、实践逻辑,恪守坚持国企改革、建设、发展的维度;理念创新对应的维度,旨在进一步创新融合的维度。本文主张将国企的特定资源、独特资源注入思想政治工作,也特别参照作为“可能资源”的企业管理、企业文化、文化管理,推动国企思想政治工作也许是痛苦的但却是重大的战略转型。为此论证了“现实资源”与“可能资源”的统一,主张“完全主体”的全面资源观。完全主体,一是指国企人是思想政治工作资源的主体,是主体客体化、客体主体化意义上的主体;二是指作为客体的“可能资源”在思想政治工作实践中转化而成的主体性;三是指这两个意义上的主体,都是具有自主性、能动性、创造性的主体。本文的研究目的是,唤醒国企的思想政治工作资源问题意识,启发发现问题的能力,树立回应问题的勇气,紧扣思想政治工作重大理论和实际问题,确立国企的思想政治工作资源思维,形成开发资源、组织资源、管理资源、发展资源、保障资源、优化资源的国企思想政治工作理念,关注国企广泛存在的、影响深刻的、支撑国企思想政治工作的可能资源,强化国企对思想政治工作资源价值、意义的关注,加强国企思想政治工作资源管理,在资源重构的基础上,把握创新发展国企思想政治工作资源的新趋势、大走向。

曹礼海^[5]（2017）在《新形势下公安思想政治工作队伍建设的改革创新》文中指出习近平总书记对公安工作提出的"对党忠诚、服务人民、执法公正、纪律严明"十六字总要求,是建警治警的总方略、立警从警的座右铭。公安思想政治工作和政工队伍建设必须以此为统领不断改革创新,为推动公安工作健康发展提供坚强有力的思想保证和组织保障。

王仲平^[6]（2017）在《浅谈新形势下政工干部应具备的素质和能力》文中研究说明新形势下企业思想政治工作的根本目的是提高广大职工的思想觉悟,创造和谐的生产经营氛围,为企业生产经营目标的实现保驾护航。笔者通过长期的实现政治工作实践,深刻感悟到政工干部素质与力的高低,决定着思想政治工作的最终结果和效果。本文从五个方面阐述了政工干部应具备的素质和能力。

陈勇^[7]（2015）在《高校辅导员双重身份研究》文中认为从1953年清华大学设立政治辅导员制度至今,我国的高校辅导员制度已经走过了60多年的历史,对辅导员的身份定位,也经历了“政工干部→政工干部也是师资队伍的一部分→允许评聘教师职称→承认教师身份→确立管理干部和教师的双重身份→强调专业化”的历史变迁。辅导员身份定位的变化,是辅导员制度变化的一个重要内容。随着辅导员制度的变化,辅导员的称呼、选聘准入、职位设置、学历要求和培训培养等也都发生了相应的变化。这些变化折射出思想政治教育随着时代变迁的诸多转变。辅导员制度的变化,是内部动力和外部动力共同作用的结果。教育部24号令规定了辅导员的八大职责,主要分为教育、管理和服务三大方面,他们与辅导员的教师身份、干部身份密切相关,“双重身份”使得辅导员的职责与高校专任教师和管理干部有着很大的不同。辅导员的教师身份并不是通过课堂教学,而是更多地体现在课堂之外的日常教育。辅导员的管理身份也更多地是用管理的手段达到教育学生的目的,更多地是要激发学生的自我管理。高校辅导员的职位设置,在国家层面是意识形态教育的需要,在社会层面是人才培养的需要,学校层面是学生工作队伍内部职责分工的需要,在学生层面是成长成才过程中得到学习、生活、交往、心理、就业、深造等具体指导和帮助的需要。借鉴人力资源管理理论中的“岗位分析”理论,可以编写出辅导员的岗位说明书。通过岗位分析可以看出:辅导员的工作带有很强的实践色彩,单纯强调辅导员的管理干部身份或者是德育教师身份,或者是兼而有之的“双重身份”,都有很大的局限性。笔者进行的问卷调查和访谈显示,绝大多数辅导员和党总支副书记、学生处长等学工领导都认可辅导员的“双重身份”,认为保障了辅导员的待遇,提高了辅导员的地位,但是他们对双重身份带来的问题认识不到位。在职辅导员和新任辅导员都比较倾向于将辅导员的身份定位成一种“服务者”的角色,反映出他们一种更为平等的师生观,但在实际工作中他们可能更多地充当了“管理干部”的角色。如果能够转岗,大部分辅导员选择转岗至教师岗位,从事自己原来所学专业的教学工作。辅导员的双重身份的规定具有重要的现实意义。双重身份与我国高等教育的学生管理模式、高等教育大众化的现状相吻合,与我国大学生的实际情况相一致,有利于提高大学生思想政治教育的成效。相对于原来的单一干部身份,双重身份提高了辅导员的职业声望和实际待遇,为辅导员发展提供了更宽广的空间,蕴含了辅导员的职业化专业化发展方向,有利于辅导员队伍的专业化发展。双重身份与国家、社会以及学生家长对辅导员的要求相一致,有利于促进教育发展和社会进步。双重身份的制度设计会在将来辅导员制度的发展变革中留下不可磨灭的印记。辅导员的双重身份同时也面临着严峻的挑战。第一,双重身份是一种摇摆性的制度设计。双重身份给辅导员带来了身份上的不确定感,辅导员的身份认同面临挑战;调查显示,辅导员倾向于将自己确定为教师身份,而与辅导员工作密切相关的其他人:如大学生、专任教师和行政干部都倾向于将辅导员看成是管理干部;双重身份的定位有可能使辅导员产生教师和干部任何一方的核心利益都无法享受的蝙蝠效应。第二,双重身份给辅导员带来了严重的角色冲突。双重身份导致辅导员角色内容的矛盾性、角色结构的复杂性和不平衡性,双重身份引发辅导员职业价值观和职业行为的冲突。第三,双重身份凸显了辅导员制度体系内在的缺陷与矛盾。《中华人民共和国高等教育法》、《事业单位岗位设置管理试行办法》、《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》等法律规章将高校岗位设为专业技术岗位、行政管理岗位、工勤服务岗位三类岗位,这是一种单一身份的岗位设置取向,而教育部24号令对辅导员的双重身份设置显然与上述上位法律规章不一致;双重身份同时也是一种权宜化的制度设计,具有过渡性、依附性、关照性的特点,不利于辅导员队伍的职业化建设;双重身份的制度设计还与教育领域去行政化改革的发展趋向背道而驰。对辅导员双重身份的定位折射出我国长期存在的功利主义的教育理念、折衷主义的教育定位、管理本位的思维方式。这既是解放前中国共产党干部教育模式的直接影响,也有着政教不分、官师合一、“学而优则仕”的官本位思想等传统文化的深刻印记。从美国高等教育学生事务管理工作发展的历史来看,经过三百多年的发展,美国的高校学生事务管理工作已渐趋成熟,其学生事务工作者的突出特点是队伍职业化、培养专业化、管理职能化、身份稳固化。这启示我们在高校辅导员队伍建设上要强化辅导员身份的专业属性,明确辅导员的身份定位,推进辅导员的职责分工。鉴于高校辅导员双重身份制度设计的合理性因素逐步丧失,根据高等教育、大学生思想政治教育以及辅导员队伍职业化专业化的发展趋势,我们应该逐步消解高校辅导员的双重身份,淡化其干部身份,强化其专业内涵。依据政治性与科学性的统一、现实性与未来性的统一、民族性与世界性统一的原则,可以将辅导员的身份确定为“专业的学生工作者”。以专业学生工作者的身份为依托,依据《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》,可以将辅导员分为初级、中级、高级三个等级,称为全科式、凝聚式、专科式三个发展阶段,实现高校辅导员的职业固化和专业分化的齐头并进,初步构建起有中国特色的辅导员职业化专业化发展的通道与路径。双重身份问题是目前制约辅导员队伍职业化专业化建设的一个症结问题,对辅导员的身份定位进行政策上的调整,可能是推动辅导员队伍职业化专业化建设的一个重要突破口。

徐可^[8]（2014）在《浅谈政工干部在文化建设中对自身素质与修养的要求》文中认为文化,既是民族的生存血脉,又是人民的精神家园;既是一个民族的灵魂、风骨、根本、渊源之所在,更是衡量一个国家进步程度、发展状况和国民素质的最主要因素之一。今天,当我们要把发展文化建设工作落到实处时,就是要用文化来滋养人、充实人、塑造人,让文化营养的摄入,把我国国民的素质提高到一个与国家发展相适应的更高水平;也只有全体国民都向文化化迈进了,才能逐步实现社会主义文化发展繁荣、中华民族昌盛复兴的宏伟目标。

陈涛^[9]（2014）在《浅谈政工干部加强自身建设》文中提出当前市场经济迅速发展,企业和员工收到不同价值观念的冲击,政工干部做好自身工作具有重要意义。因此,政工干部应该努力提高自身修养,为思想政治工作取得良好成效而不断提升自己。本文就如何加强政工干部自身建设进行了阐述。

孙宁海^[10]（2014）在《企业政工干部怎样才能提高自身修养》文中进行了进一步梳理在现代企业改革发展的进程中,思想政治工作为企业建设和发展起到了良好的推动作用。企业政工干部要做好思想政治工作,就要具备良好的政治素质和修养,要坚定理想信念,加强思想道德建设,加强业务学习,廉洁勤政,提高履职能力,不断提高自身修养。

二、政工干部的宽容修养（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、政工干部的宽容修养（论文提纲范文）

（1）基层民警人文素养提升对策研究（论文提纲范文）

（2）霍夫兰说服理论视野下公安思想政治教育创新研究（论文提纲范文）

（3）企业政工干部思想素质修养探讨（论文提纲范文）

（4）国有企业思想政治工作资源研究（论文提纲范文）

（6）浅谈新形势下政工干部应具备的素质和能力（论文提纲范文）

（7）高校辅导员双重身份研究（论文提纲范文）

（8）浅谈政工干部在文化建设中对自身素质与修养的要求（论文提纲范文）

（9）浅谈政工干部加强自身建设（论文提纲范文）

（10）企业政工干部怎样才能提高自身修养（论文提纲范文）

四、政工干部的宽容修养（论文参考文献）

• [1]基层民警人文素养提升对策研究[D]. 刘松林. 中国人民公安大学, 2020(12)
• [2]霍夫兰说服理论视野下公安思想政治教育创新研究[D]. 晁哲. 中国人民公安大学, 2020(12)
• [3]企业政工干部思想素质修养探讨[J]. 韩玮. 山西青年, 2018(23)
• [4]国有企业思想政治工作资源研究[D]. 蔡二雨. 西北工业大学, 2018(02)
• [5]新形势下公安思想政治工作队伍建设的改革创新[J]. 曹礼海. 湖北警官学院学报, 2017(06)
• [6]浅谈新形势下政工干部应具备的素质和能力[J]. 王仲平. 中国文艺家, 2017(04)
• [7]高校辅导员双重身份研究[D]. 陈勇. 安徽师范大学, 2015(12)
• [8]浅谈政工干部在文化建设中对自身素质与修养的要求[J]. 徐可. 青年文学家, 2014(36)
• [9]浅谈政工干部加强自身建设[J]. 陈涛. 现代经济信息, 2014(23)
• [10]企业政工干部怎样才能提高自身修养[J]. 孙宁海. 商场现代化, 2014(03)

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