一、工作人员可兼职兼薪 我国出台事业单位工资分配新政策（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中指出西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
雷江平[2]（2020）在《中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究》文中研究说明劳动关系是最重要的社会关系之一。中国共产党作为工人阶级政党,从建立之初就高度重视劳动关系,从组织发动工人运动到建立无产阶级政权,都付出了巨大的努力和牺牲。新中国成立后,中国共产党作为执政党,通过“一化三改”逐步建立起了社会主义的基本经济制度,在劳动关系领域出台了有关劳动就业、工资分配、劳动保险、社会福利和工会制度等一整套劳动关系政策,广大职工的主人翁地位逐步确立。改革开放以来,随着国有企业改革的推进和非公有制经济的发展,劳动关系双方的主体地位进一步明晰。中国共产党在劳动关系领域进行了一系列改革,制定了一系列重要政策措施,相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规,对于协调劳动关系发挥了重要作用。中国特色社会主义发展进入新时代后,社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾,其中,作为重要社会关系的劳动关系的发展,更需要不断化解在劳动领域的矛盾与冲突,努力构建和谐稳定的劳动关系。因此,构建和谐劳动关系已经成为新时代中国共产党发展劳动关系的基本方向和目标。本研究立足中国共产党推动构建和谐劳动关系的长期实践,对和谐劳动关系的理论进行了初探,分析了问题,解剖了案例,提出了进一步完善中国特色和谐劳动关系的原则目标和对策措施。本研究的主体一共有七部分内容。第一部分是对和谐劳动关系的基本问题和相关理论进行阐释,对诸如劳动关系及和谐劳动关系的基本内涵、基本特征、构成要素和指标体系,马克思主义经典作家关于（和谐）劳动关系的理论等进行解读。第二部分主要分析中国共产党构建和谐劳动的逻辑,从理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑三个方面,呈现出中国共产党的发展和和谐劳动关系构建的内在联系与逻辑。本章是本文分析的理论基础。第三部分主要是对实践探索的分析,在对不同历史阶段劳动关系实践的分析基础上,分析建党近百年来特别是新中国成立70年来,中国共产党构建和谐劳动关系的成效与基本经验。本章是本文分析的经验基础。第四部分探索分析中国共产党构建和谐劳动关系的理论建设,主要包括马克思主义劳动关系的中国化发展,以及在此基础上的和谐劳动关系的提出,最后总结和谐劳动关系理论的生成逻辑和历史地位。第五部分主要分析中国共产党构建和谐劳动关系面临的问题和挑战以及形成的原因,问题主要来自制度体系、协商机制等方面,而形成的原因包括产业结构调整、经济发展方式转变、工人代际更替、新媒体广泛应用,以及“三新”就业模式带来的挑战等。第六部分主要分析地方或基层构建和谐劳动关系的典型案例,并以此探讨党领导下的各级政府、社会组织和工会如何在和谐劳动关系构建或劳动关系治理过程中发挥更大作用。第七部分主要分析面对新挑战或障碍,结合案例分析,提出中国共产党构建和谐劳动关系的方针政策调整和具体的实施对策。总之,劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础。中国共产党高度重视构建和谐稳定的劳动关系。改革开放以来,特别是新时代以来,我国劳动关系总体是和谐的、稳定的。与此同时,也面临诸如法律法规不完善、体制机制不健全、劳动关系矛盾冲突时有发生等问题。习近平总书记多次就构建和谐劳动关系作出重要指示,党中央国务院还专门下发了《关于构建和谐劳动关系的意见》,成为新时代构建和谐劳动关系的纲领性文件。在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键时期,我们更需要认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想,坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针,进一步完善构建和谐劳动关系的政策体系和法律法规,建立健全构建和谐劳动关系的体制机制,推动实现和谐劳动关系治理体系和治理能力现代化。
解德渤[3]（2017）在《我国公立高等学校法人制度改革研究》文中进行了进一步梳理现代大学制度建设是我国特有的一个学术命题,也将是我国高等教育学界一个经久不衰的研究议题。可以说,现代大学制度建设的核心命题是现代大学法人制度建设,没有健全的大学法人制度就不可能建立良好的府学关系。大学“行政化”、“高成本”、“强内耗”等问题不断蔓延,这都是由府学关系不顺畅所造成的,它在公立大学表现得尤为明显。从这个意义上说,我国公立大学法人制度改革的首要目标是处理府学关系,根本宗旨是保护学术组织,终极目标是建设世界一流大学。回顾世界高等教育发展史,我们不难发现:大学法人制度的演进史是大学发展史的一个缩影。世界大学法人制度发展经历了以“学者行会”为基本标识的“古典大学法人制度”、以“国家理性”为根本特征的“近代大学法人制度”和以“市场机制”为调控杠杆的“现代大学法人制度”。古典大学法人制度最早在法律意义上认可并保障大学的“团体人格”,且以“特许状”的形式为大学自治提供了最原始的法律支持;民族国家的崛起将近代大学法人制度推上历史舞台,国家成为大学自治的“守护者”且表现形式各异;在现代大学法人制度中,“市场”表现出前所未有的力量,在大学与政府之间扮演着“调控者”的角色。这就是世界大学法人制度演进的基本脉络。我国现行的法人制度始于1986年的《民法通则》,至今已逾三十年。我国现行的大学法人制度始于1998年的《高等教育法》,至今也将近二十年。但是,我国对法人制度以及大学法人制度的认识与实践都处于一个摸索阶段。历史地看,我国公立大学法人制度历经“事业单位”到“事业单位法人”再到“公益二类事业单位法人”。这就使得我国公立大学深深打上不同时期的制度烙印,从而大学法人制度也带有较大的特殊性。这种特殊性集中表现为:第一,法人身份的“单一性”,即“事业单位法人”并不能满足不同类型公立高校的法律需求;第二,法人属性的“不完整性”,即我国公立大学所面临的是“私有余而公不足”的现实境遇;第三,法人地位的“外赋性”,即当前我国公立大学的法人地位是20世纪80年代初“简政放权”背景下的法律产物,从而并不具有法人权利内生的实质。这就导致了我国公立大学在“事业单位法人”基本框架下不健全的法人制度:“次级法人”的法律性质、“国家保障”的投入体制、“权力集中”的治理结构、“事业编制”的人事制度、“公地悲剧”的财产制度、“政府主导”的评价制度以及“功能疲软”的监督机制等。这些问题集中暴露的是如何调整公立大学与政府之间的关系这一根本难题。透过2015年《高等教育法》的修订,我们发现:政府对大学管理显现出从“行政管理”到“法人治理”的端倪,但公立大学法人制度改革的步伐依然缓慢。当前世界现代大学法人制度建设已经较为完善,对我国公立大学法人制度改革具有积极借鉴意义。就大陆法系而言,德国公立大学的法人类型包括“双重法人”、“公法社团”和“公法财团”三种,法国公立大学的法人类型是“特殊公务法人”,日本国立大学的法人类型是“独立行政法人”框架下的“国立大学法人”,我国台湾地区公立大学法人化改革方案设计的是“行政法人”。德国的“分类放权”、法国的“分层放权”以及在两国颇为流行的“行政合同”对我国具有启发意义,而日本和我国台湾地区国立大学改革历程与改革分歧使我们在是否缩减财政投入、是否扩大校长权力、是否迈向大学市场化等问题上须保持谨慎态度。就英美法系而言,英国公立大学的法人类型包括“特许状法人”、“议会法人”和“公司法人”三种,美国公立大学的法人类型包括“国家机构”、“公益信托”和“宪法自治大学”三种。英美多样化的大学法人类型设计以及大学与政府之间缓冲机构的设置对我国也具有启示意义。我们可以在“三角协调模型”的基础上建构出“天平杠杆模型”,以衡量不同大学法人类型的自治状况,并根据我国实际情况进行选择性吸收。我国公立大学法人制度改革应在改革理念、改革方案以及具体设计等多个方面进行深刻思考。在改革理念上,我国公立大学法人制度改革理应正视并超越新自由主义思潮和新国家主义思潮;理应坚持以尊重大陆法系传统为主,汲取英美法系精髓为辅的法律取向;理应秉承以政治论为前提、以认识论为根本的教育哲学。在改革方案上,我国公立大学法人制度改革具有三种备选方案:第一种方案是“私法人化”,这是一种妥协现实的改革方案,故不宜采纳;第二种方案是“公法人化”,这是一种呼声最高的改革方案,可以作为优选方案;第三种方案是“特殊法人”,试图在公与私之间作出调和,这种改革方案因浓郁的理想色彩而难以实现,所以也不宜采纳。如此说来,我国应在“公法人制度”的整体框架下构建一个结构相对完整、具有中国特色、运行顺畅有效的公立大学法人制度。穿越复杂的世界大学法人丛林,结合我国法人制度改革动向,我国公立大学可采特殊机关法人、事业单位法人、捐助法人以及企业非营利法人等四种法人类型。无论从法理上分析,还是在学理上剖析,抑或在实践中考量,我国军事类院校适宜采取“特殊机关法人”身份,中央部属院校适合采取“事业单位法人”身份,公办地方本科院校适合采取“捐助法人”身份,公办高职高专院校适合采取“企业非营利法人”身份。这种法人分类方式不仅符应了世界公立大学法人制度改革的基本经验,而且在契合我国法人分类传统的基础上进行了大胆而理性的制度革新,这四种大学法人所享有的法人权利渐次增大。但在法人身份选择的具体实践中,我们理应坚持“自主选择”、“合理引导”、“积极试点”的原则。应该说,不同的公立大学法人类型体现为不同的法律性质,折射出相应的治理结构、投入体制、人事制度、财产制度、评价制度以及监督机制等内容。这不仅有助于突破原有事业单位法人的体制性积弊,而且可以对事业单位法人进行规范性矫正,更有助于推进我国高等教育多元化格局的形成与发展,从而为我国高等教育普及化的到来奠定法律基础。因此,把法人制度这一古老的世界命题与现代大学制度建设这一具有时代意义的中国议题有机结合起来,这将是创建中国特色现代大学法人制度的积极尝试,这一尝试必将释放出不可估量的制度能量,从而成为我国高等教育在依法治校背景下最具有根本意义的供给侧结构性改革。
李轶文[4]（2017）在《新形势下我国高校人事制度改革趋势研究》文中认为随着我国各方面改革的深入和全球一体化进程加快,我国高校既面临着事业单位人事制度变革的大环境,又面临着学生注册人数逐年增多、政府和社会问责压力加大以及全球高校人才竞争和流动加剧等诸多新挑战,如何在新形势下,充分总结国内外高校人事制度改革的成功经验与发展规律,同时结合未来我国人事制度变革的总体趋向,选择恰当的改革动向与内容设计,成为高等教育事业的一项重要研究课题。本研究从我国事业单位和高校人事制度的发展和变迁入手探究其变革的背景和价值取向,并综合运用文献综述法、比较法、实例分析法等多种研究方法,结合近期国外高校人事制度变迁的总体趋势和相关经验,综合分析我国高校人事制度的现状与困境,最后通过对A大学正在开展的人事制度改革作为代表性案例分析,进一步探索新形势下我国高校人事制度改革的未来发展趋势和可行路径。本文认为,我国高校人事制度改革虽受其历史遗留问题和现行体制的影响仍面临一定障碍,但随着政府和高校管理者管理理念的转变以及各项改善高校人事制度外部环境的新政策和配套措施出台,未来我国高校人事制度将更加规范化、开放化、多元化和国际化。
胡杰军[5]（2015）在《事业单位工资总量管理与绩效工资分配问题探讨》文中指出为了进一步推进社会公平,并发挥制度的激励作用,本文分析了事业单位工资总量核定、分配制度设立等一系列工作,希望能够给事业单位分配制度的合理化提供帮助。
彭方[6]（2014）在《高等院校绩效工资改革研究 ——以M学院为例》文中研究指明随着高校办学经费来源的多元化，特别是高校实行收费制度以后，高校国家教育事业费拨付占高校收入的比重已大为下降，高校在自筹经费中拿出资金用于提高教师收入已成为可能。相应地，就需要有一套科学合理的绩效薪酬体系来进行分配，让教师的收入公平合理地获得提高，从而达到稳定骨干教师队伍，激发教师的工作热情和创造力的目的。那么，如何设计与实施高校的绩效工资方案就成为一个值得研究的理论课题和现实问题。目前，高校绩效工资改革仍然处于探索阶段，它在设计和实施过程中存在的理论及实践问题有待研究揭示。M学院作为一所教学型院校，在不断的发展过程中也遇到了如何更有效地设计和实施薪酬分配方案这一问题。本文总结回顾了我国高校的绩效工资改革，梳理了国外高校教师绩效薪酬管理的经验和发展趋势。通过文献研究、综合比较、历史回顾和实证分析，以激励理论为理论支撑，介绍了M学院绩效工资分配制度的改革实践，并结合M学院实际情况，分析了M学院绩效工资改革方案和成果，探索出一条适合我国高等教育发展特点的新型高校教师薪酬管理改革模式。最后，结合M学院的现状，设计了具有激励性原则的绩效工资分配制度，并针对二级学院的人才结构不平衡问题，构建了二级学院薪酬体系来完善绩效工资分配制度。结果表明：该方案不仅可以为整个学校在收入分配制度改革中提供合理化的意见和建议，而且能为建立高校绩效工资体系提供实例，真正体现了“效率优先、兼顾公平”，“以岗定酬、优劳优酬”的原则，为学校的整体的发展奠定基础。
熊俊峰[7]（2014）在《大学教师薪酬结构研究》文中研究指明大学教师是学术职业从业者。在国家层面,他们是人力资源开发和科技发展的中坚力量,担负着科教兴国和人才强国的重要使命；在大学层面,他们是学校的支柱,决定着学校的学术声望、荣誉和核心竞争力。随着国家事业单位收入分配制度改革的不断推进,建构科学合理的大学教师薪酬体系,充分发挥薪酬在大学吸引人才、保留人才和激励人才中的作用是政府、高校和学者共同关注的问题。在薪酬体系中,薪酬结构是核心,决定着薪酬的分配依据、构成要素和功能导向。但从现有的理论研究和具体实践来看,有关大学薪酬结构的研究还相对薄弱,导致大学在收入分配改革中目标模式不明确,薪酬体系复杂,薪酬激励功能弱化等诸多问题。基于此,本文选择大学教师薪酬结构作为研究对象,循着理论探索→现状反思→问题求解→模型建构→模型应用的研究思路,以我国大学教师薪酬结构的现实问题为研究起点,使用调查研究、比较研究、文献研究等方法,通过对相关薪酬结构理论的分析、对我国大学教师薪酬结构的历史与现状考察,对国外大学教师薪酬结构的借鉴,对学术组织、学术职业、学术人的需求三者的特征与薪酬结构设计的关系探究,提出并建构大学教师薪酬四维结构模型,最后从大学组织分类、人才分类、制度支撑等方面剖析模型的应用机理和保障机制。我国大学教师薪酬分配经历了“属人薪酬”→“属职薪酬”→“绩效薪酬”的历史流变。在强调政治挂帅、国家强制性统管的计划经济时期,“属人薪酬”迎合了国家政治的需求；90年代末基于岗位聘任制的“属职薪酬”改革,满足了大学岗位管理的需求；近些年来注重科研发表的“绩效薪酬”,强调了大学功利化的目标需求。这种“至上而下”推进的薪酬改革对大学教师职业特点和工作特征是缺乏考虑的。薪酬项目繁杂、薪酬保障不足、薪酬分配依据单一、绩效评价弊端突出、薪酬分配缺乏市场意识等已成为我国大学教师薪酬结构配置中不可忽视的问题,它们的存在,一方面说明优化大学教师薪酬结构的必要性,另一方面也为改革薪酬分配模型提供了思路。从学术组织、学术职业、学术人需求的特征出发,大学教师薪酬设计需解决五个关键问题：①人力资本补偿；②多任务代理的报酬契约；③适合其劳动特征的绩效评价；④薪酬分配与学校发展战略的统一性；⑤薪酬分配与大学教师实际需求的一致性。本研究以大学教师薪酬分配的独特性为依据,以大学教师劳动的形态特征为基点、以国外大学教师薪酬分配经验为启示,提出了基于个体人力资本、岗位、业绩、市场的薪酬四维（3P1M）度结构模型,并设计出该模型的分配函数。其中,人力资本薪酬维度是基于“人”的薪酬元素,其作用在于补偿大学教师人力资本投入、体现大学教师人力资本的价值；岗位薪酬维度是基于“事”的薪酬元素,其作用在于,通过基于岗位价值的薪酬来解决教师劳动过程的复杂性,劳动投入难以测量的问题,同时引导大学教师的工作行为与大学战略需求保持一致；绩效薪酬维度是基于“劳动成果”的薪酬元素,其作用在于,通过绩效激励,“赏优罚劣、奖勤惩懒”,促进组织价值目标的实现；市场薪酬维度是基于“供求关系”的薪酬元素,其作用在于使薪酬分配反映外部学术劳动市场的供求关系,补偿因外部经济环境变化对大学教师收入带来的潜在损失。在薪酬四维结构模型中,本文创造性地提出了基于“事”的岗位薪酬分配方法和以岗位任务为基础的绩效薪酬分配方式。解决了当前大学教师薪酬分配中教学、科研任务的替代性问题以及绩效评价中简单基于量化的计时工资与计件工资问题。本文设计的大学教师薪酬结构模型的实践应用具有两个前提：一是薪酬结构配置策略,二是相应的制度、资源供给与配套。从配置策略来看,不同类型的组织有不同的目标定位、行为特征和人力资源特征,在组织内部,不同的员工也有不同的专业特长和能力价值。因此薪酬结构需根据组织本身的特征、组织内部人才类型特征因地制宜、因人制宜,从而配置出有效的薪酬结构体系。从实施的保障条件来看,赋予大学薪酬分配的自主权是大学实施薪酬结构战略的前提,而建立合理的人力资本薪酬定价、实施岗位分类管理、完善大学教师绩效评价制度则是支撑薪酬结构本身的基础。
张文涛[8]（2013）在《G市X区事业单位薪酬分配制度改革研究》文中指出本文所称的事业单位，是指《事业单位登记管理暂行条例》所定义的事业单位，即“事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”X区所举办的事业单位，亦称为X区属事业单位，主要由主要从事社会公益活动为主的教育系统学校、卫生系统医院、社区服务机构，其他各类科技、文化事业单位等和主要履行公共事务管理职能的参照公务员管理事业单位组成。参照公务员管理事业单位由于管理上按《中华人民共和国公务员法》执行，因此不纳入本文研讨范围。建国以来，我国事业单位管理模式长期沿用党政机关套路，随着社会主义市场经济的发展，弊端日益凸显，改革势在必行。党的十四大提出我国事业单位改革的方向和目标。X区事业单位经过几十年的发展，已经成为X区经济社会建设的一支重要支柱力量，但也存在政事不分、人浮于事等不良现象。从90年代初开始，按上级的部署，X区进行了事业单位改革试点，不断摸索路子、积累经验，在分配制度改革上也作了一些有益尝试。2004年以后，随着试行人员聘用制、开展公开招聘和实施岗位管理等重大举措，改革逐渐提速。在十多年改革试点工作的铺垫下，现在事业单位改革进入了关键阶段。现阶段进行的事业单位收入分配制度改革，不但是事业单位人力资源管理和人才激励机制的重要内容，也是事业单位改革整体推进的关键环节，更是我国收入分配制度改革的重要组成部分。X区属事业单位能否适应新形势，建立起符合区情和事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，对加快促进事业单位自身和X区社会事业全面发展至关重要。本文主要通过文献研究法、比较分析法和实际研究方法等，结合有关理论对X区事业单位薪酬制度改革进行研究。全文按以下思路构建，分为四章：第一章为绪论；第二章为理论部分；第三章为问题提出和分析；第四章为改革建议。第一章和第二章是本文的理论基础。第一章绪论主要概述了研究的目的和意义，以及文献综述。第二章界定了事业单位薪酬分配制度改革的一些概念，并对相关人力资源管理理论做了说明。第三章和第四章是本文的核心部分。第三章首先提出我国事业单位薪酬分配制度现状背景；其次简单陈述了X区事业单位薪酬分配制度的现状，进行分析并指出存在问题的原因。第四章提出了改革的指导原则、目标和思路，探索改革的建议。
王晓初[9]（2012）在《深化人事、收入分配和养老保险制度改革 促进事业单位科学发展》文中研究表明事业单位改革主要包括机构编制、人事制度、收入分配制度、养老保险制度和财政政策等五个方面。本文就人力资源和社会保障部牵头负责的人事、收入分配和养老保险三项制度进行讨论,提出以推行聘用制度和岗位管理制度为重点,逐步建立符合事业单位特点的人事管理制度;以全面实施绩效工资为重点,逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化;以建立健全养老保险制度为重点,积极构建事业单位社会保障体系。
王晓初[10]（2012）在《深化人事、收入分配和养老保险制度改革 促进事业单位科学发展》文中研究说明一、以推行聘用制度和岗位管理制度为重点,逐步建立符合事业单位特点的人事管理制度（一）事业单位人事制度改革的历史进程。长期以来,我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式。随着社会主义市场经济体制的逐步建立,这一管理模式的弊端日益显现,存在人事管理方式行政化,用人机制不灵活,实际上的身份终身制,人浮于事、效率不高等问题,与社会主义市场经济体制的要求和社会事业发展的需要不相适应,事业单位人事制度改革势在必行。
二、工作人员可兼职兼薪 我国出台事业单位工资分配新政策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、工作人员可兼职兼薪 我国出台事业单位工资分配新政策（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、选题背景与依据 |
| 二、研究现状与述评 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究现状简评 |
| 三、研究逻辑与方法 |
| (一)研究逻辑 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 五、研究创新点与不足 |
| 第一章 和谐劳动关系的基本概念与基础理论 |
| 一、基本概念界定 |
| (一)劳动关系 |
| (二)劳动关系冲突 |
| (三)和谐劳动关系 |
| 二、基础理论 |
| (一)马克思主义劳动关系理论 |
| (二)马克思主义劳动关系理论在海外的发展 |
| (三)其它劳动关系理论 |
| 第二章 中国共产党构建和谐劳动关系的逻辑分析 |
| 一、构建和谐劳动关系的理论逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是由中国共产党的“两个先锋队”属性所决定的 |
| (二)构建和谐劳动关系是由构建社会主义和谐社会的战略任务所决定的 |
| (三)构建和谐劳动关系是由中国特色和谐劳动关系的基本性质所决定的 |
| 二、构建和谐劳动关系的历史逻辑 |
| (一)中国共产党的奋斗目标是构建和谐劳动关系的最高目标 |
| (二)全心全意依靠工人阶级方针是构建和谐劳动关系的基本方针 |
| (三)通过工会组织维护职工合法权益是构建和谐劳动关系的重要手段 |
| 三、构建和谐劳动关系的实践逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是促进企业与经济发展的重要保证 |
| (二)构建和谐劳动关系是维护职工权益的重要内容 |
| (三)构建和谐劳动关系是巩固党的执政地位的必然要求 |
| 第三章 中国共产党构建和谐劳动关系的实践探索 |
| 一、和谐劳动关系的探索过程 |
| (一)“劳资两利”:新民主主义革命时期的实践 |
| (二)调整劳资关系:社会主义革命时期的实践 |
| (三)建立制度体系:社会主义建设时期的实践 |
| (四)构建和谐劳动关系:改革开放以来的实践 |
| 二、构建和谐劳动关系的主要成效 |
| (一)职工合法权益逐步得到保障 |
| (二)职工参与制度逐步建构与完善 |
| (三)劳动关系协调机制逐步健全 |
| (四)劳动关系矛盾调处机制逐步建立 |
| 三、构建和谐劳动关系的基本经验 |
| (一)以党的领导为核心 |
| (二)多方参与,以工会为主体 |
| (三)以劳资和谐为核心理念 |
| (四)以协商协调为主要手段 |
| 第四章 中国共产党构建和谐劳动关系的理论探索 |
| 一、理论探索的基本过程 |
| (一)和谐劳动关系命题的提出 |
| (二)和谐劳动关系理论的基本形成 |
| (三)和谐劳动关系理论是马克思主义劳动关系理论在中国的最新发展 |
| 二、理论探索的主要成果 |
| (一)指导思想、目标任务、工作原则逐步确立 |
| (二)在宏观层面,积极创新劳动关系三方协调机制 |
| (三)在中观层面,加强区域和行业工资集体协商制度建设 |
| (四)在微观层面,大力推进劳动争议“大调解”机制建设 |
| (五)在操作层面,推动建立和谐劳动关系的风险评估机制 |
| 三、理论成果的生成逻辑 |
| (一)理论成果具有明显的国情特征 |
| (二)理论成果具有明显的初级阶段特征 |
| (三)理论成果具有明显的阶段性特征 |
| 四、理论成果的历史地位 |
| (一)从理论到实践再到理论的飞跃 |
| (二)实践是理论的基础,理论对实践有反作用 |
| 第五章 中国共产党构建和谐劳动关系的问题剖析 |
| 一、构建和谐劳动关系存在的主要问题 |
| (一)统一完备的劳动法律体系尚未形成 |
| (二)三方协商机制作用发挥有待加强 |
| (三)冲突事件破坏劳动关系和谐稳定 |
| 二、构建和谐劳动关系存在问题的原因分析 |
| (一)所有制结构变化和分配制度改革的影响 |
| (二)产业结构调整和经济发展方式的影响 |
| (三)经济下行压力和中美经贸摩擦的影响 |
| (四)农民工群体和职工队伍不稳定因素的影响 |
| (五) “三新”模式带来新的机遇和挑战 |
| (六)新媒体广泛应用和外部势力渗透的影响 |
| 第六章 中国共产党构建和谐劳动关系的案例分析 |
| 一、实验探索:正在形成的地方/基层经验 |
| (一)激活基层工会:深圳工会源头治理劳资纠纷试验区 |
| (二)培育社会组织:狮山树本产业家园 |
| (三)前端化解冲突:广州市海珠区“三方联调中心” |
| 二、有效化解:构建和谐劳动关系的选择 |
| (一)劳资冲突的化解与路径选择 |
| (二)实践探索实现和谐稳定劳动关系的逻辑 |
| 三、适应与变革:中国工会在开放中演进 |
| (一)演进过程中的挑战与应对局限 |
| (二)在变革中实现劳动关系和谐稳定 |
| 第七章 中国共产党完善中国特色和谐劳动关系的路径和对策 |
| 一、进一步明确构建中国特色和谐劳动关系的路径 |
| (一)以共建共享为原则构建和谐劳动关系 |
| (二)以互利双赢为目标构建和谐劳动关系 |
| (三)以法治方式为抓手构建和谐劳动关系 |
| (四)以作风建设为保障构建和谐劳动关系 |
| 二、进一步完善构建中国特色和谐劳动关系的对策 |
| (一)完善构建和谐劳动关系政策体系 |
| (二)完善构建和谐劳动关系的法律法规 |
| (三)发挥构建和谐劳动关系三方机制作用 |
| (四)推动实现劳动关系治理体系和治理能力现代化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（3）我国公立高等学校法人制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 一、“大学自主”:世界高等教育发展的普遍趋势 |
| 二、“十字路口”:现代大学制度建设该何去何从 |
| 三、“名不副实”:我国公立大学法人制度的挑战 |
| 四、“积极讯号”:公立大学法人制度的改革契机 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、法人制度:一个有待廓清的基本问题 |
| 二、公立大学法人化改革的学术论争 |
| 三、公立大学法人制度改革的基本共识 |
| 四、研究空间:公立大学法人制度如何突破 |
| 第三节 研究问题 |
| 一、问题聚焦 |
| 二、研究价值 |
| 第四节 研究设计 |
| 一、概念界定 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究思路 |
| 第二章 大学法人制度的历史图景 |
| 第一节 “特许状”:古典大学法人制度 |
| 一、“团体性”是古典大学法人制度的外部特征 |
| 二、“自治性”是古典大学法人制度的内在气质 |
| 三、“特许状”是古典大学法人制度的基本标识 |
| 第二节 “国家理性”:近代大学法人制度 |
| 一、“大不列颠式”大学法人制度 |
| 二、“拿破仑式”大学法人制度 |
| 三、“洪堡式”大学法人制度 |
| 四、“美利坚式”大学法人制度 |
| 五、近代四种大学法人模式的比较 |
| 第三节 “市场机制”:现代大学法人制度 |
| 一、逻辑前提:高等教育市场的“不完全性” |
| 二、历史转折:现代大学法人制度的开拓 |
| 三、典型案例:美国市场机制下的大学法人制度 |
| 第三章 公立大学法人制度的中国考察 |
| 第一节 我国公立大学法人制度的历史演进 |
| 一、“没有法人地位”(1949-1984) |
| 二、“事业单位法人”(1985-2010) |
| 三、“公益二类事业单位法人”(2011-至今) |
| 第二节 我国公立大学法人制度的基本特征 |
| 一、法人身份的“单一性” |
| 二、法人属性的“不完整性” |
| 三、法人地位的“外赋性” |
| 第三节 “事业单位法人”制度框架下的公立大学 |
| 一、“次级法人”的法律地位 |
| 二、“国家保障”的投入体制 |
| 三、“权力集中”的治理结构 |
| 四、“事业编制”的人事制度 |
| 五、“公地悲剧”的财产制度 |
| 六、“国家主导”的评价制度 |
| 七、“功能疲软”的监督机制 |
| 第四节 《高等教育法》修订前后的公立大学法人制度 |
| 一、1998年《高等教育法》中的公立大学法人制度 |
| 二、2015年《高等教育法》中的公立大学法人制度 |
| 三、《高等教育法》修订的法人制度成果与未竟任务 |
| 第四章 公立大学法人制度的境外模式 |
| 第一节 公立大学法人制度的德法经验与中国启示 |
| 一、多元法人类型:德国公立大学法人制度 |
| 二、特殊公务法人:法国公立大学法人制度 |
| 三、德国和法国公立大学法人制度的中国启示 |
| 第二节 公立大学法人制度的英美经验与中国启示 |
| 一、公共法人:英国公立大学法人制度 |
| 二、学术法人:美国公立大学法人制度 |
| 三、英国和美国公立大学法人制度的中国启示 |
| 第三节 日本和我国台湾地区公立大学法人制度探索及其启发 |
| 一、独立行政法人:日本国立大学法人化改革 |
| 二、行政法人:我国台湾地区国立大学法人化改革 |
| 三、日本和我国台湾地区国立大学法人化改革的几个启示 |
| 第五章 我国公立大学法人制度改革的理论反思 |
| 第一节 我国公立大学法人制度改革的思想基础 |
| 一、新自由主义思潮下的公立大学法人制度改革 |
| 二、新国家主义思潮下的公立大学法人制度改革 |
| 三、我国公立大学法人制度改革的思想根基 |
| 第二节 我国公立大学法人制度改革的法律取向 |
| 一、大陆法系公立大学法人制度改革的价值取向 |
| 二、英美法系公立大学法人制度改革的价值取向 |
| 三、我国公立大学法人制度改革的法律抉择 |
| 第三节 我国公立大学法人制度改革的教育哲学 |
| 一、政治论框架下的扩大高校办学自主权 |
| 二、认识论框架下的建立公立大学法人制度 |
| 三、我国公立大学法人制度的教育哲学 |
| 第六章 我国公立大学法人制度改革的基本构想 |
| 第一节 我国公立大学“二次法人化”的改革方案 |
| 一、私法人化:一种妥协现实的改革方案 |
| 二、公法人化:一种呼声颇高的改革方案 |
| 三、特殊法人化:一种充满理想的改革方案 |
| 第二节 我国公立大学“二次法人化”的法人分类 |
| 一、世界公立大学法人分类的“天平杠杆模型” |
| 二、从《民法通则》到《民法总则》:法人类型的变化及其逻辑 |
| 三、我国公立大学的四种法人分类及其证成 |
| 第三节 我国公立大学“二次法人化”的制度构想 |
| 一、治理结构 |
| 二、投入体制 |
| 三、人事制度 |
| 四、财产制度 |
| 五、评价制度 |
| 六、监督机制 |
| 第四节 我国公立大学“二次法人化”的实践进路 |
| 一、南方科技大学法人制度的贡献及其局限 |
| 二、我国公立大学法人制度改革的实践路线 |
| 第五节 未来我国公立大学法人制度的改革前瞻 |
| 一、“巨型大学”的法人制度如何解决? |
| 二、“虚拟大学”的法人制度如何解决? |
| 三、“混合大学”的法人制度如何解决? |
| 四、“合作大学”的法人制度如何解决? |
| 第七章 结语 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究不足 |
| 四、研究展望 |
| 附件 |
| 参考文献 |
| 攻博期间取得的科研成果 |
| 后记 |
（4）新形势下我国高校人事制度改革趋势研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题背景和意义 |
| (一) 选题背景 |
| (二) 研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一) 国内学者的相关述评 |
| (二) 国外学者的相关述评 |
| 三、核心概念 |
| (一) 高等学校 |
| (二) 高校人事制度 |
| (三) 高校教师聘任制 |
| 四、研究内容和研究方法 |
| (一) 研究内容 |
| (二) 研究方法 |
| 第二章 高校人事制度改革历史经验与基本价值导向 |
| 一、事业单位人事制度变革背景下的高校人事制度 |
| (一) 传统事业单位人事制度在高校的确立和发展(1949-1985) |
| (二) 高校人事制度改革初探阶段(80年代中期至90年代前期) |
| (三) 高校人事制度改革发展阶段(90年代中后期至2005年) |
| (四) 高校人事制度改革深化阶段(2006年至今) |
| (五) 我国高校人事制度变迁的历史经验 |
| 二、影响我国高校人事制度改革基本价值取向 |
| (一) 效率优先 |
| (二) 兼顾公平 |
| (三) 坚守公益性 |
| (四) 确保学术自由 |
| (五) 保持稳定 |
| 第三章 国外高校人事制度特点及其变革分析 |
| 一、美国高校人事制度特点及其变革 |
| (一) 美国高校人事制度主要特点 |
| (二) 美国高校人事制度变革趋势 |
| 二、德国高校人事制度特点及变革 |
| (一) 德国高校人事制度主要特点 |
| (二) 德国高校人事制度变革趋势 |
| 三、日木高校人事制度特点及变革 |
| (一) 日本高校人事制度主要特点 |
| (二) 日本高校人事制度变革趋势 |
| 四、国外高校人事制度变革的启示 |
| (一) 终身教职制与有限聘期制相结合 |
| (二) 严格的聘用和晋升制度 |
| (三) 加强对青年教师的合理使用 |
| (四) 增加编外教师比例 |
| (五) 以浮动工资作为激励手段 |
| 第四章 我国高校人事制度现状与外部环境分析 |
| 一、我国高校内部人事制度现状 |
| (一) 建立了高校教师聘任制 |
| (二) 实现了教师分类管理 |
| (三) 多层次人才支持计划 |
| (四) 改革薪酬分配制度 |
| 二、国内政策环境对高校人事制度的影响 |
| (一) 高校“去行政化” |
| (二) 事业单位养老保险改革 |
| (三) 高校事业编制改革 |
| (四) 鼓励科研人员离岗创业 |
| (五) 鼓励高校多渠道吸纳资源 |
| 三、国内社会环境对高校人事制度的影响 |
| 四、国际环境对我国高校人事制度的影响 |
| 五、目前我国高校人事制度面临的主要问题 |
| (一) 改革意识不强 |
| (二) 绩效考核制度不完善 |
| (三) 薪酬分配不科学 |
| (四) 人才流动不畅 |
| 六、我国高校人事制度变革面临的新格局 |
| 第五章 我国高校人事制度改革实效分析——以A大学为例 |
| 一、改革背景 |
| 二、组织实施工作 |
| 三、改革措施特点分析 |
| (一) 学校统筹与院系为主体相结合 |
| (二) 贯彻教师分系列管理 |
| (三) 实施教师岗位准聘长聘制度 |
| (四) 深化薪酬分配制度改革 |
| (五) 设置现有教师队伍过渡办法 |
| (六) 多元聘任制 |
| 四、改革成效 |
| (一) 建立了教师岗位细分管理 |
| (二) 规范了教师准入和晋升制度 |
| (三) 完善了考核评价制度 |
| (四) 落实了以岗定薪的薪酬体系 |
| 五、改革进程中的主要问题 |
| (一) 教研系列的稀缺性影响教师队伍的稳定性 |
| (二) 高端人才引进导致新的不公 |
| (三) 年薪制的局限性 |
| (四) 教师解聘后续制度不完善 |
| 六、A大学人事制度改革的启示 |
| 第六章 总结与建议 |
| 参考文献 |
| 个人简介 |
| 导师简介 |
| 致谢 |
（5）事业单位工资总量管理与绩效工资分配问题探讨（论文提纲范文）
| 一、事业单位工资总量的核定 |
| 二、建立合理的分配激励机制 |
| 三、探索按生产要素分配形式 |
| 1. 技术入股。 |
| 2. 创收提成。 |
| 3. 年薪制。 |
| 4. 专业技术人员可兼职兼薪。 |
（6）高等院校绩效工资改革研究 ——以M学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外高校绩效工资制度发展及其评价 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 总结 |
| 1.3 研究方案设计 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 本文的主要工作和结构安排 |
| 1.5 论文创新点 |
| 第二章 薪酬管理的基本理论 |
| 2.1 薪酬的概念及功能 |
| 2.2 经济学领域的薪酬理论 |
| 2.3 管理学领域的薪酬理论 |
| 2.4 薪酬设计的相关原则 |
| 第三章 M 学院绩效工资实施情况 |
| 3.1 M 学院基本情况介绍 |
| 3.2 岗位设置 |
| 3.3 M 学院绩效工资改革实践 |
| 3.3.1 2004 年 M 学院院内津贴分配办法 |
| 3.3.2 2009 年 M 学院绩效工资分配办法 |
| 3.3.3 绩效工资实施效果分析 |
| 第四章 M 学院绩效工资分配存在的主要问题 |
| 4.1 高校教师的职业特点 |
| 4.2 绩效工资的调查研究 |
| 4.2.1 调查表的设计与实施 |
| 4.2.2 调查资料统计分析 |
| 4.3 M 学院绩效工资分配的现存问题及原因分析 |
| 4.4 总结 |
| 第五章 M 学院绩效工资改革方案的制定与实施 |
| 5.1 绩效工资的设计原则和目标 |
| 5.2 绩效工资改革要处理好的关系 |
| 5.3 制定绩效工资改革方案 |
| 5.3.1 构建激励性高校绩效工资制度 |
| 5.3.2 构建二级学院薪酬体系 |
| 5.4 绩效工资方案实施 |
| 5.5 总结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究的创新点和局限性 |
| 6.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录（调查表） |
| 附录（访谈记录） |
| 附录（附件） |
| 附录 (攻读学位期间发表的论文) |
| 详细摘要 |
（7）大学教师薪酬结构研究（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 1 |
| 绪论 1.1 |
| 问题的提出与研究意义 1.2 |
| 相关概念界定 1.3 |
| 相关文献综述与评价 1.4 |
| 研究思路与方法 2 |
| 有关大学教师薪酬结构研究的理论基础 2.1 |
| 薪酬结构设计的相关理论 2.2 |
| 典型的薪酬结构模式 2.3 |
| 本章小结 3 |
| 我国大学教师薪酬结构的历史流变与现实问题 3.1 |
| 大学教师薪酬结构的历史流变 3.2 |
| 大学教师薪酬制度演变的特征 3.3 |
| 当前大学教师薪酬结构存在的主要问题 3.4 |
| 本章小结 4 |
| 大学教师薪酬结构的国际比较 4.1 |
| 案例国家的选择依据 4.2 |
| 德、日、美、加四国大学教师的薪酬结构分析 4.3 |
| 案例国大学教师薪酬结构的总体特征与改革趋势 4.4 |
| 本章小结 5 |
| 大学教师薪酬结构设计的依据 5.1 |
| 学术组织的独特性与薪酬结构设计 5.2 |
| 学术职业的独特性与薪酬结构设计 5.3 |
| 学术人需求的独特性与薪酬结构设计 5.4 |
| 本章小结 6 |
| 薪酬结构设计：大学教师收入分配的四维模型 6.1 |
| 大学教师薪酬结构设计的原则 6.2 |
| 大学教师薪酬结构设计的思路 6.3 |
| 大学教师薪酬四维结构模型的建构 6.4 |
| 本章小结 7 |
| 大学教师薪酬结构模型的运用策略 7.1 |
| 基于组织特征的薪酬结构配置策略 7.2 |
| 基于人才特征的薪酬结构配置策略 7.3 |
| 保障大学教师薪酬结构模型实施的策略 7.4 |
| 本章小结 8 |
| 结语 8.1 |
| 主要结论 8.2 |
| 研究创新 8.3 |
| 局限 致谢 参考文献 附录 |
| 攻读博士学位期间主要科研成果 |
（8）G市X区事业单位薪酬分配制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题来源和意义 |
| 1.1.1 选题来源 |
| 1.1.2 选题的理论意义和现实意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究目标、研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 比较分析法 |
| 1.4.3 实证研究方法 |
| 第二章 基本概念与理论 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 事业单位 |
| 2.1.2 薪酬 |
| 2.1.3 薪酬分配制度 |
| 2.2 薪酬激励理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 薪酬体系设计 |
| 2.3.1 薪酬体系设计的原则 |
| 2.3.2 薪酬体系设计的基本过程 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 X区事业单位薪酬分配制度现状及问题 |
| 3.1 我国事业单位薪酬分配制度现状 |
| 3.1.1 岗位绩效工资制度 |
| 3.1.2 福利保险制度 |
| 3.2 X区事业单位薪酬分配制度现状 |
| 3.2.1 X区事业单位概况 |
| 3.2.2 X区事业单位薪酬概况 |
| 3.3 X区事业单位薪酬分配制度存在问题 |
| 3.3.1 薪酬管理存在一定程度混乱 |
| 3.3.2 薪酬水平定位与市场脱节 |
| 3.3.3 薪酬结构失衡 |
| 3.3.4 绩效激励机制不健全 |
| 3.3.5 薪酬体系单一 |
| 3.4 X区事业单位薪酬分配制度问题的原因分析 |
| 3.4.1 事业单位改革缺乏统筹规划 |
| 3.4.2 传统观念的影响 |
| 3.4.3 与薪酬有关的体制制约 |
| 3.4.4 薪酬管理基础薄弱 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 X区事业单位薪酬分配制度改革建议 |
| 4.1 X区事业单位薪酬分配制度改革指导原则、目标和基本思路 |
| 4.2 X区事业单位薪酬分配制度改革建议 |
| 4.2.1 健全和完善X区事业单位薪酬管理体系 |
| 4.2.2 建立科学合理的收入水平决定机制和调整机制 |
| 4.2.3 合理调整薪酬结构比例 |
| 4.2.4 完善绩效考核激励机制 |
| 4.2.5 逐步建立多元化的分配体系 |
| 4.3 本章小结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（9）深化人事、收入分配和养老保险制度改革 促进事业单位科学发展（论文提纲范文）
| 一、以推行聘用制度和岗位管理制度为重点, 逐步建立符合事业单位特点的人事管理制度 |
| (一) 事业单位人事制度改革的历史进程 |
| (二) 进一步深化事业单位人事制度改革的总体思路和目标 |
| 1. 分类推进事业单位人事制度改革 |
| 2. 深化事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务 |
| 3. 着力推进事业单位用人机制转换 |
| (三) 深化事业单位人事制度改革的工作重点 |
| 二、以全面实施绩效工资为重点, 逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化 |
| (一) 事业单位工作人员收入分配制度改革的进展 |
| (二) 深化事业单位工作人员收入分配制度改革的主要内容 |
| 1. 结合清理规范事业单位津贴补贴实施绩效工资 |
| 2. 完善配套政策 |
| 三、以建立健全养老保险制度为重点, 积极构建事业单位社会保障体系 |
| (一) 事业单位养老保险制度改革的进展情况 |
| (二) 事业单位养老保险制度改革的总体构想 |
| 1. 改革的总体思路 |
| 2. 改革的主要内容 |
（10）深化人事、收入分配和养老保险制度改革 促进事业单位科学发展（论文提纲范文）
| 一、以推行聘用制度和岗位管理制度为重点, 逐步建立符合事业单位特点的人事管理制度 |
| (一) 事业单位人事制度改革的历史进程。 |
| (二) 进一步深化事业单位人事制度改革的总体思路和目标。 |
| 1. 分类推进事业单位人事制度改革。 |
| 2. 深化事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务。 |
| 3. 着力推进事业单位用人机制转换。 |
| (三) 深化事业单位人事制度改革的工作重点。 |
| 二、以全面实施绩效工资为重点, 逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化 |
| (一) 事业单位工作人员收入分配制度改革的进展。 |
| (二) 深化事业单位工作人员收入分配制度改革的主要内容。 |
| 1. 结合清理规范事业单位津贴补贴实施绩效工资。 |
| 2. 完善配套政策。 |
| 三、以建立健全养老保险制度为重点, 积极构建事业单位社会保障体系 |
| (一) 事业单位养老保险制度改革的进展情况。 |
| (二) 事业单位养老保险制度改革的总体构想。 |
| 1. 改革的总体思路。 |
| 2. 改革的主要内容。 |
四、工作人员可兼职兼薪 我国出台事业单位工资分配新政策（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究[D]. 雷江平. 东北师范大学, 2020(09)
- [3]我国公立高等学校法人制度改革研究[D]. 解德渤. 厦门大学, 2017(01)
- [4]新形势下我国高校人事制度改革趋势研究[D]. 李轶文. 北京林业大学, 2017(04)
- [5]事业单位工资总量管理与绩效工资分配问题探讨[J]. 胡杰军. 人力资源管理, 2015(06)
- [6]高等院校绩效工资改革研究 ——以M学院为例[D]. 彭方. 西安石油大学, 2014(05)
- [7]大学教师薪酬结构研究[D]. 熊俊峰. 华中科技大学, 2014(07)
- [8]G市X区事业单位薪酬分配制度改革研究[D]. 张文涛. 华南理工大学, 2013(01)
- [9]深化人事、收入分配和养老保险制度改革 促进事业单位科学发展[J]. 王晓初. 第一资源, 2012(05)
- [10]深化人事、收入分配和养老保险制度改革 促进事业单位科学发展[J]. 王晓初. 中国机构改革与管理, 2012(04)